全局思维

全局思维是由基层员工晋升到中层领导之后，最需要培养的一种思维模式。

全局思维的重要性，我们不再赘述了，相信每一个新中层都深有体会。全局思维在生活中无处不在，在很多场景下、很多领域中，是否拥有全局思维直接决定着人与人之间的水平差异。

我们举个最简单的例子：明天，某人要去迪士尼乐园游玩。在出发之前，他可以什么都不做，也可以提前找一张迪士尼乐园的地图看一下，规划一下游玩路线。别小看这么一个不起眼的行为差异，它直接关系到这个人是否能在迪士尼玩得尽兴。

与很多去过迪士尼乐园的人交谈之后，你会发现：许多人虽然去过，但是聊起其中的某个项目却显得一脸茫然，他会问：“那是个什么项目？在哪儿？我怎么没见过。”他们为什么会如此混沌不清？就是因为没有提前看一看地图，没有提前规划一下游玩路线。很有可能，这些项目当时一不留神就错过了。

那张地图意味着什么？实际上，它就是“全局思维”。

在去迪士尼乐园游玩这件小事上，看不看地图没那么要紧，懵懵懂懂地游玩一番，也自有乐趣。但是，在管理这件事情上，没有养成“凡事看地图、提前规划路线”的习惯，是万万不行的。换句话说，如果你没有全局思维，就无法成为一个好中层。

那么，对中层管理者而言，如何才能够真正养成全局思维呢？

实际上，在“中层管理的全局思维”这张地图上，有五个非常重要的坐标。从你第一天坐上中层的位置，就应该朝着这五个坐标快速迈进。

·第一个坐标：团队招募

一个中层的全局思维，首先体现在什么地方？答案一定是，他心里非常清楚地知道我需要什么样的下属，我要打造一个什么样的团队！如果没有弄清楚这一点，全局思维就无从谈起——无兵可用，战略再高超有什么用？

对于新中层来说，手下的人可能不是自己亲自挑选的，但你可以设立自己的一套标准和评判方式，以此作为衡量下属的标尺；也可以用自己的实际行动，直接或间接地影响他们。最终的目的，就是要找到那些符合你要求的人，作为自己团队的中坚力量。

想要改变一个人的性格是很难的，但在一个团队中，个人的行为方式和思维模式在很大程度上都跟领导的影响密切相关。就如《亮剑》中政委赵刚所说：“一支部队也是有气质和性格的，而这种气质和性格是和首任的军事主管有关，他的性格强悍，这支部队就强悍，就嗷嗷叫，部队就有了灵魂，从此，无论这支部队换了多少茬人，它的灵魂仍在。”

我们有理由相信，如果管理方法得当，完全可以塑造出一个团队的性格和气质。

·第二个坐标：目标

全局思维服务的对象，应该是你的目标。你需要带领下属朝着目标不断迈进。但是，在追逐目标的过程中，中层一定要知道两件事：

·你的目标，不见得是所有人的目标。

·你实现目标的方法，不见得是所有人的方法，每个人都有自己的一套方法。

鉴于此，在确立目标之后，中层要做的第一件事，就是将这个目标植根于下属的心里。由于下属的性格和心态不同，所以你还要加以区分，用不同的方式激励他们去实现目标。

有些员工属于自驱型，这类员工有进取心，也有长远的打算，只要你的目标设定得合理，他们非常愿意加入你的“阵营”。对于这类员工，只要给予他们长期的激励，如更大的自主权、长期的分红机制等，就能让他们不断地发挥出潜能。

还有一些员工属于任务型，他们对长期目标不感兴趣，只关心“我今天要做什么，我明天可以得到什么”。对于这类员工，要以短期激励为主，通过奖金、休假等方式，去激励他们完成有限的目标。实际上，能够完成一个又一个短期目标，也是在为你实现长期目标作贡献。

·第三个坐标：团队文化

组建了一个团队，设定了长期的目标，在接下来很长的一段时间里，还要致力于打造一种团队文化。团队文化，听起来是比较务虚的概念，但是“虚”不代表无用，因为精神上的“虚”可以转化为物质上的“实”。

无论是企业还是团队，人是最重要的因素，而人又是最复杂的生物，灵活多变，有很强的自主性和独特性。把一群人集中在一起朝着一个方向努力，是天底下最难的事之一。

周其仁教授曾说：“处理人跟人之间的问题，特别是建立人之间的信任，很不容易。里面除了有思想问题，还有组织技术。如何系统地让人互相建立信任，一天一天、一年一年持续下去，这是很不容易的。人的关系很容易‘变形’，甚至可以说比钢条还容易变形。钢炼好了不轻易变形，可是人的关系、组织就容易‘变形’，因为人是主动资产，受外部各种想法、利益、风潮的刺激，日久生变很常见。”

有没有什么东西，可以让团队中的人统一思想、统一行动？

答案是有，那就是团队文化。团队文化之所以有这种神奇的魔力，是因为不再是冰冷的规章制度，而是融入团队成员中骨子里的“动机”。比如，有些团队强调狼性文化，你会发现，即便是没有规章制度的制约，这样的团队也是充满渴望、充满激情的；有些团队强调坚韧，那么这个团队在遇到困难的时候，一定不会被轻易打倒。

对中层而言，你的团队需要建立什么样的文化，取决于两个方面：

·你自己。你的性格是什么样的，团队文化就会朝着什么样的方向发展。你充满渴望，团队就会如饥似渴；你无私奉献，团队就会忘我奉公；你遇事豁达，团队自然也充满乐观主义的精神。

·所在行业。每个行业都需要不同的团队文化，销售行业就是要强调狼性、强调欲望；需要精细工作的行业，就是要强调严谨、强调危机意识。

人不同、行业不同，需要营造的文化自然也不同，这就需要每一个中层结合自己的实际情况，慢慢地摸索。

·第四个坐标：问题的关键点

所谓的全局意识，不是眉毛胡子一把抓。越是有全局意识的人，越能找到问题的关键点。一个优秀的中层管理者，在执行任何一项工作时，都会首先找到问题的关键所在，了解问题中的主要矛盾和次要矛盾。

在实际工作中，中层往往会遇到许多矛盾，比如：任务繁重与人手不够的矛盾，目标与分工的矛盾，等等。面对这一系列的矛盾，该怎么办呢？

首先，要深入认识每一种矛盾。比如，面对任务繁重与人手不够的矛盾，先评估人手的缺口到底有多大，是否能够通过加班来弥补这个缺口。如果人员缺口已经大到无法用加班来弥补了，你却没有认识到这一点，非逼着下属加班完成工作，最终会导致工作做不完，下属怨声载道。这，就是没有抓住解决问题的关键。

其次，要分清主要矛盾和次要矛盾。比如，目标与分工的矛盾。要知道，在这个矛盾里，实现目标是根本，分工是手段。处理这个问题时，不能因为分工有问题就转变了目标，而是要通过改变分工，来更好地达成目标。

·第五个坐标：数据

有些中层不重视数据，无论是行业的发展数据、公司的营收数据还是下属的出勤数据，在他们眼里都只是一堆冰冷的数字，没有任何意义。

其实，数据中隐藏着事物发展的规律和趋势。中层想要提高自己的全局意识，一定要在数据中发现问题，提高自己对数据的敏感性，从数据的变化中发现解决问题的方法。要知道，如今是数字的时代，如果不能提高数据分析能力，将难以看到发展的大趋势，永远是井底之蛙。