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自序
第一章 顶层思考:破解人才战略的基本内涵
以终为始:所有对人的管理,必须基于一种战略性思考
从整体到细节:破解人才战略内涵的五大问题
管理者的两项基本工作:业务战略+组织能力
国家级人才战略:让人才领航国家未来
第二章 TTSC:规划由业务战略到人才战略的基本价值链
由业务到人才:人才战略实施的基本过程解读
全景罗盘:人才战略关键技能罗盘2.0(由外到内地全盘思考)
资源分配系统:对人才战略中专业导向与动机导向的思考
第三章 人才供应链:围绕“招培借留”打造组织的人才供应链
数量与质量:人才编制的“动态失衡”及应对策略
4B模型:人才供应链建设的四维渠道
第四章 人才标准:为组织人才画像,规避组织评价的风险
价值方向的选择:实践角度判断人才价值的四种方向
通用素质标准:从战略、文化到对员工、管理者的要求
能岗匹配:从要做什么到需要具备什么
人才画像:从“量化”到“生动化”地看待人才
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三大典型风险:规避组织对人才评价的典型风险
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第五章 人才盘点(IEA):人才战略中的大数据思维及应用
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综观全局:人才盘点的基本流程及保障要素
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信息库建设(I):收集关键岗位人才的基础数据
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人才评估(E):对关键岗位人才的能力与潜力进行评估
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人才应用(A)——关键岗位人才盘点后的多维应用
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第六章 群贤毕至:人才引进的渠道开拓与方法创新
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业务视角:理解人才引进行为的四个本质问题
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整体布局:对常见人才引进渠道及有效性的思考
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定点爆破:中高端、低端人才引进的思路及建议
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渠道创新:还有哪些新兴的招聘渠道
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延伸视角:整个公司建立起“全过程招聘”的理念
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第七章 组织赋能:全方位提升组织的作战能力
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组织赋能方向一:激发团队作战意愿
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组织赋能方向二:强化团队作战工具
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组织赋能方向三:提升团队作战能力(员工能力提升的铁三角)
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组织赋能方向四:增强团队作战力量(向内向外借力)
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第八章 人才梯队:人才梯队建设的入库、在库与出库
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人才梯队建设:入库的人才标准建设
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人才梯队建设:在库中的人才培养建设
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人才梯队建设:出库中的人才评估与任用
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第九章 培养基地:人才战略中企业大学的定位与作用
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战略视角:从战略角度看企业大学成功的原因
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企业视角:通过一个国内企业大学定位的案例来反求诸己
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从企业到国家:人才战略中知名学府与国家之间的关系
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第十章 组织激活:七大引擎与留人的奥秘(激励与保留)
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引擎1.总报酬模型:员工激励的多样性设计
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引擎2.希望系统:Hope System
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引擎3.四维通道:使人才发展的高速公路不再堵车
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引擎4.人才绑定:从机制角度锁定关键人才
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引擎5.事业合伙人:职业经理人的奔跑动机问题
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引擎6.员工体验感建设:强化员工被组织期望的行为
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引擎7.“多种树”:留人的终极奥秘
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第十一章 风险规避:中国企业人才战略十二大典型问题
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典型问题1.人才渠道来源问题
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典型问题2.减员增效问题
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典型问题3.人浮于事问题
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典型问题4.德不配位问题
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典型问题5.空降兵阵亡率高问题
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典型问题6.文化稀释问题
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典型问题7.激励创新问题
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典型问题8.人才梯队建设问题
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典型问题9.薪酬的公平与平衡问题
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典型问题10.短期绩效与长期发展问题
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典型问题11.知识与经验的流失问题
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典型问题12.人才评价问题
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后记
更新时间:2022-08-02 15:14:22