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序
前言
第一章 华为高效执行力密码
1 保持强烈的忧患意识
危机激发斗志
对成功视而不见
2 人人都要成为奋斗者
迎难而上
先苦后甜
以勤补拙
继续艰苦奋斗
3 用“三高政策”催生行动力
高工资催生高效率
高工资带来高压力
高压力激发高效率
4 务实务虚并存，发挥机制优势
务实出成效
专注于本职工作
小改进，大奖励
虚实结合
5 始终坚持压强原则
保持正确的方向
集中使用和分配资源
快速行动
6 全员持股激发进取意识
创业期股票激励
“华为冬天”时期的股权激励
经济危机时期的期权激励
7 紧盯目标，穷追不舍
搜索目标
面对现实
至刚至柔
魂系团队
8 用狼性精神征服世界
对市场极度敏感，善于捕捉战机
不屈不挠、奋不顾身的进攻精神
群体奋斗的精神
第二章 以客户满意为绩效导向
1 融入客户，理解需求
埋头苦干≠高绩效
客户需求是路标
把握节奏，坚持以客户需求为导向
2 专注于客户服务的绩效导向
快速响应客户需求
捕捉增值机会
3 以客户为中心的服务意识
坚持普遍客户原则
具备耐心与坚韧的品格
提供贴心服务
4 围绕客户满意度开展工作
用诚信铸就服务品质
树立客户服务标准
天下大事，必作于细
5 提升客户竞争力和盈利能力
为客户创造价值
为客户的客户服务
6 为友商的客户提供服务
相互依存，共创佳绩
帮助所能帮助的人
7 围绕客户需求持续创新
过度创新=浪费
大胆假设，谨慎求证
8 用客户满意度提升工作价值
量身定做个性化服务
让服务超出客户的期望
确保服务与业务双领先
第三章 打破部门墙，优化团队绩效
1 组织工作以商品化为导向
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技术≠价值
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工作要以成果为导向
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工作评价要以结果为导向
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2 以PDT模式打通部门脉络
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PDT在组织运营中的位置
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PDT的运作流程
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3 用项目计划形成约束机制
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以过程约束部门行为
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用沟通贯穿整个项目计划
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华为项目计划简述
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4 维系动态组织结构，应对需求
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动态组织结构形式
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动态组织结构运行关键
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5 用专业化行政团队保障主业务
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行政后勤系统
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秘书及秘书体系
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6 共同交流学习，打破隔阂
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委派交流
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职务轮换
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7 充分发挥“1+1＞2”的团队优势
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落网之鸟
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共赢互利、协同作战
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取长补短，发挥各自优势
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第四章 工作本身就是一种激励
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1 走进大队训练营
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华为的培训体系
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华为的训练营
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2 让导师帮助你成长
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全员导师制
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用机制保证成效
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3 适时关怀一线员工
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慰问家属
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让家属随行
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灵活的补助
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4 从研发员到项目责任人
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认识团队管理的误区
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做好主管的六个要素
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管理的“两不要”
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5 充分授权，让决策聚焦
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让听得见炮声的人做决策
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答案永远在现场
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疑人不用，用人不疑
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6 三优先、三鼓励政策
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三优先、三鼓励内容
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建立职业双通道
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7 用人才牵引，激发绩效潜力
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广泛吸引人才
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用机会牵引人才
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持续提高人均效益
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第五章 与奋斗者分享利益
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1 贯彻DGDX的分配体系
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岗位标准工资
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岗位标准工资解读
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执行岗位标准工资制
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2 始终按贡献大小拿待遇
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居安思危
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给员工创造贡献的机会
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3 用虚拟饱和配股吸引员工
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怎样与奋斗者分享利益
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让期股真正覆盖到奋斗者身上
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拒绝给惰怠者配股
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4 以动态分配机制扩大利益
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价值分配的问题
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基于基本法分配价值
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5 用职能工资制激活竞争
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常见的工资制度
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华为工资制度的选择
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华为的职能工资制度框架及运作
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6 分配逐步向优秀员工倾斜
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实施差异化的分配
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建立三位一体的动态结构
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报酬方面从不羞羞答答
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7 体贴入微的福利待遇
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完善的员工保障体系
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货币化的“福利”
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驻外人员携带家属
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8 奉行“不让雷锋吃亏”的政策
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不能忘记英雄
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奋斗者定当得到合理的回报
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清理沉淀层，保障奋斗者利益
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第六章 用负激励促进新陈代谢
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1 不前进的干部要免职
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“不打粮食”的一律下台
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干部胜任岗位的六个准则
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2 易岗易薪，让员工珍惜工作
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走出舒服区
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倡导归零政策
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易岗易薪模式
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3 “骂”文化，激发员工的斗志
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到底对不对
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“骂人”其实也是一种激励
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批评与骂人
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4 发扬自愿降薪的奉献精神
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向太平意识“宣战”
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传递压力，激发动力
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上下同欲，共渡难关
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5 唤起耻辱心的“最差奖”大会
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自己激励自己
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撕破遮挡面子的“面纱”
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6 用末位淘汰法提升个人绩效
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惶者生存
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提升个人绩效
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激活组织绩效
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对优秀者的激励
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第七章 在自我批判中持续改善
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1 用自我批判成为强者
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用“鸡毛掸子”掸掉思想灰尘
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用自我批判克服“幼稚病”
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活下去，并活得更好
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如何自我批判
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2 在比较中分享和成长
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满足当下，不攀比
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在绩效公示后学习
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3 每天都要有一点进步
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自觉地学习
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谦虚地学习
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坚持不懈地学习
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4 允许犯错，但要有进步
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包容错误
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不断地检讨今天，规划明天
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5 做他人的一面镜子
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正人先正己
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展开凌厉的批斗“攻势”
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华为人的“民主生活会”
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6 不断清零，实现超越
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时刻保持“归零”的心态
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烧不死的鸟就是凤凰
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用积极的变革模式支持“清零”
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第八章 坚守能上能下的职业通道
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1 以素质模型为任职基础
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何为任职资格
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任职资格激活竞争
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任职资格体系的建立
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任职资格标准的建立方法
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2 干部首先要有基层经验
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让听得见“炮声”的人做决策
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源于一线，也要走向一线
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实践出真知
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3 以贤能选拔领导干部
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任人唯贤
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虚心接受比自己高明的人
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让最有责任心的人担任最重要的职务
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4 以干部负责制约束绩效行为
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用绩效承诺书约束
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鼓励干部身先士卒
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干部绩效责任书的结果应用
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5 不断选派骨干进修
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用进修提升骨干的综合能力
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用进修打造核心竞争力
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6 机会均等，舞台无限大
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能工巧匠是企业宝贵的财富
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学位及地位均消失
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保障机会均等地落实
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第九章 专注于成果的绩效考核
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1 基于企业价值的评价体系
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由价值创造到价值评价
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由价值评价到人事考核体系
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华为人事考核过程
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2 用过程思维架构绩效体系
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华为的绩效观念
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华为的绩效体系
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3 中高层述职+KPI考核
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述职方式
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述职模型
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述职内容
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4 中基层员工KPI考核
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中基层考核原则
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制定绩效目标
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建立工作期望
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考核注意事项
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5 绩效考核中的灰度管理
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管理灰度的由来
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开放
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宽容
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6 一切评价围绕绩效结果展开
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考核等级划分
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等级员工考核结果应用
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销售人员考核成绩应用
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年薪制员工的季度考核
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考核成绩、薪酬与晋升
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华通咨询简介
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华通咨询服务承诺
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华通咨询服务指南
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参考书目
更新时间：2019-01-04 07:57:59
完结共254章
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