第四节 聘用外籍人员需审慎

企业在聘用外籍人员时，HR应当严格遵守法律程序上的特殊聘用要求和规定，做好用工登记备案，以保证企业的合法用工。

一、聘用外籍人员的流程

随着越来越多的企业拓展海外业务，境内企业开始招聘外国销售、海外高管等，外国人在中国境内工作应当取得三张重要证书（证件），分别是《外国人就业许可证》《外国人就业证》和《外国人居留许可》。

图1-1 聘用外籍人员流程

1.企业办理《外国人就业许可证》

企业聘用外籍人员，首先要向其所在地劳动行政部门提出申请，取得用人资质。如果是娱乐场所需要聘用外国员工，还要向当地文化部门申请。申请办理《外国人就业许可证》，经批准后方可聘用外籍人员。

2.外籍人员办理《外国人就业签证》

企业向将聘用的外籍人员发出《通知签证函》及《外国人就业许可证》。外籍人员持《通知签证函》《外国人就业许可证》以及本国有效护照（可以代替护照的其他证件），到本国驻外使馆办理《外国人就业签证》。

3.外籍人员办理《外国人就业证》

《外国人就业许可证》《通知签证函》《外国人就业签证》都拿到后，外籍人员填写《外国人就业登记表》，到企业所在地的劳动行政部门办理《外国人就业证》。

4.外籍人员办理《外国人居留许可》

外籍人员向企业所在地公安机关出入境管理机构申请办理《外国人居留许可》，居留许可的有效期可依据与企业签订的劳动合同或者就业证的有效期来确定。

企业在聘用外国人时，一定严格遵守相关法律法规，最大限度降低因违法用工可能产生的法律风险，做到守法规、常审核。

一是守法规。企业在聘用外国人工作时务必遵守相关法律规定，HR确保企业取得合法手续后，认真核实外国人的各类信息，包括为外国人出具内容真实的邀请函件及时为外国人办理就业证、居留证等工作资质，切莫抱着侥幸心理不办或延期办理手续。

二是常审核。企业也应当格外注意对外籍员工的日常管理，以确保雇用外国人的相关文件齐全、有效，及时办理相关证件的延期、变更、挂失等。

二、常见的外国人用工问题

企业针对外籍人员的就业管理需严格依照法律规定执行，同时企业仍需把握下述六个关键点。

（一）用人单位的主体资格

聘用外国人的用人单位必须是依法设立的企业法人、社团法人、民办非企业单位等，中国境内的个体经济组织和公民个人不得聘用外国人。

任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。如果企业构成了“非法聘用外国人”行为，将面临最高10万元的罚款等处罚措施。外国人非法就业的，可能面临罚款、拘留甚至遣送出境的法律后果。

（二）外国人就业的法定条件

外国人就业的岗位必须属于有特殊需求、国内暂缺适当人员的岗位，同时受聘人必须满足下列条件：

1.年满18周岁，身体健康；

2.具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历；

3.无犯罪记录；

4.有确定的聘用单位；

5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（三）劳动合同期限

企业与外国人订立劳动合同，必须是固定期限的劳动合同，且一次约定最长不得超过5年。

如果劳动合同期限届满，双方要续订劳动合同的，需在劳动合同届满前30日内，到企业所在地劳动行政部门办理完毕就业证延期手续，才能续订劳动合同，否则仍可能构成非法用工。

（四）社会保险的缴纳与转移

依据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》的相关规定，企业为外籍员工参保的险种，同国内员工一致，包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等全部“五险”。外籍员工将统一比照国内员工的社保标准办理参保手续和缴纳社会保险费。

根据外籍人员社会保险缴纳的例外情况及所属国籍与中国双边政策的不同而存在差异。比如：韩国籍或者德国籍的外籍员工，能够提供该员工在本国的社保参保证明的，可以免予缴纳社会保险。而我国台、港、澳地区人员的社保办理和缴纳应参照《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的相关规定执行。

如果外籍人员未达到领取养老金的年龄而回国的，社保个人账户保留，再次缴纳社会保险时将累计缴费年限。如果外籍人员书面终止社保关系的，社会保险个人账户存储金额将一次性支付给外籍人员本人。

（五）就业证年检或者变更登记

企业聘用外国人就业每满一年，企业HR应在期满前30日内到劳动行政部门为被聘用的外国人办理就业证年检手续。逾期未办的，就业证自行失效。也就是说，在劳动关系存续期间，企业应当按时到劳动行政部门办理外国人就业证的年检，否则就业证失效后，企业继续用工的行为将构成违法用工。

（六）劳动关系解除

外籍员工的劳动关系可通过劳动合同的约定事由解除，比如：就业证到期、双方劳动关系约定解除等。企业也可以适用国内劳动法相关法律规定，解除与外籍员工的劳动关系。

·给HR的温馨提示：

1.外国人在中国境内工作应当取得三张重要证件，分别是《外国人就业许可证》《外国人就业证》和《外国人居留许可》。

2.企业针对外籍人员的就业管理需严格依照法律规定执行，企业仍需把握六个关键点：用人单位的主体资格、外国人就业的法定条件、劳动合同期限、社会保险的缴纳与转移、就业证年检或者变更登记、劳动关系解除。

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[1] 《女职工劳动保护特别规定》中女职工禁忌从事的劳动范围包括：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。

[2] 《网络招聘服务管理规定》第十五条规定，用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。前款网络招聘信息不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。

[3] 《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

[4] 《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

[5] 《民法典》第四百七十五条规定，要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第四百七十六条规定，要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

[6] 《民法典》第一千零三十四条 自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

[7] 《民法典》第一百一十一条 自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。