2.7　人和人力资源管理诊断框架

人，即员工——人力资源要素，是诊断模型中最值得关注的。简单地把人力资源管理活动堆积在一起而不考虑雇员的特性是不对的。如果针对个人差异性所做的调整没被包括在项目中，即使是认真设计和实施的人力资源管理活动，也可能产生出乎意料、事与愿违的结果。在本章前面讲述的职业生涯挑战中，马莎试图解释为什么莱尼和哈里在乐声薄烤饼屋中的工作行为不同。她发现人们在许多特性上各不相同。莱尼和哈里在技能、态度和偏好方面都不相同。他们也有不同的风格、知识能力和工作方式。

2.7.1　员工技能

员工技能的差异导致了人力资源政策的差异。技能或技艺可分类为机械的、运动协调的、思想的和创造性的。据许多心理学家说，一些技能是遗传因素的结果，很难通过培训来改变。而其他能力，比如人际技巧和领导能力，则容易改变。人们在家庭、学校和工作中学习技能；他们现在所拥有的一系列技能至少部分是过去学习过程的结果。由于人们的技能不同，他们在某一特定技能上被改变的程度也各不相同。大多数情况下，把拥有某些技能的人安置在需要这些技能的工作岗位上更有意义。不是每个人都拥有做任何一项工作所必需的所有技能，同时，管理者并不总有时间和资金培训不具备这些技能的员工。

乐声薄烤饼屋的例子强调了管理者理解员工差异的重要性。他缺少做这项工作的能力吗？如果哈里的问题实际上是能力的问题，马莎至少有两个选择：一是培训，使哈里的技能可以发展到工作所需的水平；二是安置，哈里可以被转换到另外一个岗位，比如餐厅服务员或出纳员。

你认为哈里的问题是能力方面的吗？

2.7.2　员工的态度和偏好

个人对工作和工作地点的想法、感觉和行为形成了重要的态度。态度是一种特性，同时，又是对事物、思想、人或群体长期不变的思考、感觉和行为方式。偏好是态度的一种，是对事物、思想和处于某一位置的人积极或消极的评价。

人们被强大的精神力量所激励，同时，工作为有野心者和追求快乐者同时提供了机会。工作除了提供一条释放能量的渠道，也为人们提供了收入、存在性证明和实现自我尊重及自我价值的机会。用于工作的精力多少和用于家庭、人际关系与娱乐的精力多少是联系在一起的。

莱尼和哈里的工作态度是怎样的呢？

2.7.3　员工动机

动机（motivation）是促使某人倾向于以特定目标为导向而行动的态度。因此，动机是一种内在状态，它加强、引导、支撑人们的行为来达到目标。工作动机引导某人的行为指向工作并远离娱乐或其他生活领域。伴随着其他生活活动的改变，工作动机也会改变。

许多理论试图解释工作动机。这些理论的不同之处在于它们的假设——理性人是如何行动的，以及有意识和无意识的思想指导行为的程度。在这些理论中，有许多已经获得了一些研究的支持，但没有一个确切的结论。同时，他们的注意力集中在个人动机在完成组织和个人目标的重要性上。

雇员动机方面的知识将怎样帮助一个人成为更有效的管理者呢？能够确认雇员工作动机和工作态度的管理者，将做出更有效的人力资源管理决策。对于那些看起来以工作为中心努力工作的员工来说，奖励性薪酬将有可能提高生产能力和工作质量。那些受到激励而自觉地将工作做得更好的员工，能够从像目标管理这样的绩效评估中获益。管理者需要创造出最适合支持动机的工作环境。

2.7.4　员工的个性

个性（personality）是人调整自己以适应所处环境的思考和行为的特定方式，包括人的特征、价值观、动机、基因蓝图、态度、情绪反应、能力、自我印象和智力，以及人的可见行为模式。每个员工都有独一无二的个性，正因为如此，要想使一套人力资源管理活动和领导方法对所有员工都适用几乎是不可能的。

行为科学家有如下三个发现。

·员工作为人，在性格和行为上既是理性的又是凭直觉、感性的。因此，他的选择和行为是理性（有意识的）和感性（无意识的）共同影响的结果。选择偶尔也会全部受到其中一种或另外一种的影响，但大部分行为受两种方式的共同影响。

·人根据内部偏好和倾向及环境的影响来行动。

·每个人都是独特的，依据某一特定的方式行动和思考，因为个人具有或形成的个性、能力、态度、偏好以及动机均不同。

这一部分已经简短地介绍了行为科学方面的一些有重大意义的概念，这些概念将在后面的章节里进一步说明。理论和研究表明，雇员的个性在人力资源管理决策方面有重大影响。有效的管理者意识到，雇员的个性在人力资源管理活动和组织的有效性方面，是一个至关重要的变量。随着我们对本书的进一步学习，各种各样人力资源管理活动方面关于人类行为的知识的含义，将变得越来越明显。