公司规章制度与劳动合同相抵触应以哪个为准？

现实困惑

邓某从事食品销售工作已经十多年了，后来经过面试他到一家食品连锁公司做甲市分公司的部门经理，主要负责分公司各部门市部的批发、零售工作，双方签订了为期五年的劳动合同。双方在合同中约定了合同解除的情形，即当食品公司因经营亏损而不能继续经营时，本合同自行解除，其他的除法定情形出现外，双方都不可以解除劳动合同。2012年2月，由于该食品公司想集中精力主营利润较大的产品而决定撤销甲市的分公司，并且作出书面通知，辞退甲市分公司的全体职工。这一决定引起了甲市分公司全体员工的强烈不满，他们认为合同中既然明确规定了，除非法定或合同中约定的解除劳动合同的情形出现，否则公司不能随便与他们解除合同，公司就不应解雇他们。但此时公司却拿出《各地分公司人事管理办法》，说其中具体规定了如果食品公司改变经营而裁员，各分公司职工应尽力配合。该食品公司不仅坚持要辞退甲市分公司的全部员工，而且拒绝支付经济补偿金。那么，如果公司规章制度与劳动合同相抵触应以哪个为准呢，劳动者该怎么办？

律师答疑

公司规章制度不能与劳动合同相抵触，不得违反劳动合同的原则和精神。它在法律上的本质属于劳动合同的附件，是对劳动合同内容的细化和对劳动合同未加规定的部分的补充。劳动合同是劳动者和用人单位在平等协商一致的基础上签订的，是双方的真实意思表示，而且合同一旦订立，对双方具有同等约束力；而用人单位制定的内部规章在更大程度上反映的是用人单位单方面的意愿，劳动者只能无条件服从，并不一定是劳动者的真实意思表示。我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定履行的义务。”《劳动法》第89条规定，用人单位制定内部规章制度不得违反法律、法规的规定，否则应加以改正。由此可见，用人单位制定的规章制度应是保障劳动合同中明确的权利义务实行的，即规章制度应保障劳动合同的实施，而不得改变，更不得与之相抵触；如与之抵触，则依法应加以改正。

具体到本案，邓某所在的食品公司制定的《各地分公司人事管理办法》中“如果食品公司改变经营而裁员，各分公司职工应尽力配合”的内容与劳动合同中“当食品公司因经营亏损而不能继续经营时，本合同自行解除，其他的除法定情形出现外，双方都不可以解除劳动合同”相抵触，应以劳动合同的约定为准。该食品公司撤销甲市分公司是由于公司要改变发展策略，使得原合同无法继续履行，此时可以根据《劳动法》第26条的规定，应在劳动者和用人单位双方协商一致的基础上变更劳动合同，如协商不成，也应依法定程序提前30日以书面形式通知劳动者本人，并且应给予经济补偿。但是该食品公司却以书面通知的形式单方面辞退员工，这违反了合同的约定，所以需要承担相应的违约责任，并赔偿因违约给被辞退员工造成的损失。对此，邓某等人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以此来维护自身的合法权益。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第八十九条　用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。