第二章　劳动合同的订立

第一节　劳动合同的订立原则

劳动合同的订立是指劳动者与用人单位就双方的权利、义务进行协商，意思表示一致，从而签订对双方具有约束力的劳动合同的行为。订立劳动合同与平等主体之间签订民事合同存在相似点，同时又有其特殊之处，目前而言，订立劳动合同主要依据《劳动合同法》第二章有关规定。《劳动合同法》第3条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”。

一、合法原则

合法原则是指订立劳动合同应当合乎法律规定，订立劳动合同的主体、内容、形式等不得与法律法规相违背。《劳动合同法》第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效……（三）违反法律、行政法规强制性规定的”。就主体合法而言，订立劳动合同的主体必须具备劳动法主体资格，前文已就劳动者和用人单位资格进行过讨论，在此不再赘述。就内容合法而言，劳动合同中载明的权利义务不得违反法律强制性规定，劳动合同法中已列举劳动合同的必备条款，同时对服务期、竞业限制等作出特殊规定，劳动合同的相关内容应当符合上述规定。

二、公平原则

公平原则是指劳动合同内容应当公平、合理，劳动者与用人单位之间应当公平合理地约定双方权利与义务。公平原则是在合法原则的基础上，强调双方当事人权利义务的合理性。《劳动合同法》第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，劳动合同内容显失公平导致劳动合同无效或者部分无效。劳动合同符合合法性原则，并不必然符合公平原则，对于法律中明确规定最低标准的内容，如果直接按照最低标准可能会有失公平。用人单位根据不同岗位的工作强度及劳动者工作能力等确定劳动者工作岗位、劳动报酬等，则符合公平原则；用人单位滥用优势地位，工作分配不合理，则有悖公平原则。

三、平等自愿原则

平等自愿原则中的平等原则指的是劳动合同双方当事人具有平等的法律地位，同时受到劳动法律法规的约束。所谓的平等，一方面更多地体现在劳动合同的订立阶段，另一方面，体现为人格之平等，不论劳动者是否成为该雇主的雇员，劳动合同订立阶段，双方当事人平等地相互选择和协商，成约之后双方当事人不因成为事业从属关系而导致人格上的不平等。[1]劳动者在劳动关系中处于弱势地位，在劳动过程中隶属于用人单位，但是在订立劳动合同时，劳动者作为一方当事人与用人单位享有平等的法律地位，劳动者与用人单位之间不存在命令与服从、管理与被管理的关系。对于双方当事人来说，平等是自愿的前提，自愿是平等的体现，因而两者不可分割。[2]实践中，在实际用工发生后，劳动者与用人单位之间形成劳动关系，用人单位与劳动者之间转变为不平等地位，劳动法律法规对该不平等地位进行合理规制。自愿原则是指劳动合同当事人订立劳动合同取决于其自身意愿，劳动者与用人单位自主决定要不要订立合同、与谁订立合同以及合同的具体内容。《劳动合同法》第26条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，是平等自愿原则的具体体现。

四、协商一致原则

合同是合同当事人意思表示一致的结果，体现的是当事人的合意，劳动合同亦是合同的一种，订立劳动合同要求劳动者与用人单位协商一致、达成合意，用人单位不能依其强势地位将其意志强加给劳动者。实践中，劳动合同往往由用人单位一方提供且为格式合同，劳动者因处于弱势地位往往直接签字，如果格式合同中免除或者减轻用人单位法定责任、排除限制劳动者权利，则违背了协商一致原则，应当认定为无效或者部分无效合同。

五、诚实信用原则

所谓诚实信用，是指在订立合同时，当事人双方要依诚实信用的道德标准，讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。[3]《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”若违背诚实信用原则可能构成欺诈，因此订立的劳动合同可能被认定无效。

案例1

2008年6月16日，苗某与某科技公司签订了劳动合同，约定苗某进入科技公司从事营业兼日语翻译工作，公司《就业规定》载明：“员工提交的资料，经核实如果与真实情况不符的，按公司规定惩处。”合同签订后，苗某正式进入科技公司工作。2008年6月25日，苗某按公司的要求填写员工基本情况登记表时，对其中“婚姻状况”一栏有所顾虑：如果如实填写婚姻状况，公司会不会解雇自己呢？苗某有过几年工作经验，知道隐婚已成为时下职场“潜规则”，苗某决定将自己已婚的事实“隐”瞒下来，于是，便在“婚姻状况”一栏中填了“否”；2008年10月下旬，苗某发现自己怀孕了，她来科技公司工作仅有四个月，而且对单位又声称是未婚。苗某有了妊娠反应，却又不敢明说，只得对自己放松了工作要求。公司因苗某的不佳表现接连向她发出警告处分决定书，公司着手调查并发现她结婚并怀孕的事实，公司遂以苗某在进入公司工作时虚假填写婚姻状况及个人履历，并多次严重违反单位规章制度拒不改正为由决定解雇苗某。苗某不服申请劳动仲裁，随后提起诉讼。2009年10月14日，苏州市工业园区法院审理后认为，苗某存在虚假陈述工作经历及婚姻状况的情形，科技公司据此解除与苗某的劳动合同，并无不当。虽然劳动合同法第42条规定，女职工怀孕期间，单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。但该法第39条同时也规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，苗某存在严重违反用人单位的规章制度的情形，不适用劳动合同法第42条相关规定，单位解除合同的做法是合理的。一审判决后，苗某不服提出上诉，后苏州市中级人民法院维持原判。

上述案例中，苗某之所以被解雇，原因在于职场隐婚构成劳动合同欺诈，违反诚实信用原则。苗某应聘时，科技公司并未声明已婚者不予录用，科技公司不存在就业歧视。签订合同后，科技公司要求苗某填写职工基本情况登记表，这是法律赋予科技公司对职工基本信息了解的权利，苗某应当如实填写，其故意隐瞒自己已婚事实，显然构成欺诈，违背诚实信用原则，用人单位依此解除劳动合同符合法律规定。