推荐序一

“人”这个字，用中文书写只有极其简单的两笔，一撇一捺，很好认知，即使对年幼的孩童来说，也很容易学。但是，无论作为科学研究的对象，还是作为日常生活中需要面对和打交道的存在，它都是极其复杂的。

当感叹“知人知面不知心”时，我们似乎认识到了“人”的表现的多样性、可变性和复杂性。而当我们果断又坚定地说“他这个人就是本性难移”时，却又展示出我们推论了人的稳定性、不变性和可预测性。的确，人有许多属性，可以从不同的角度、宽度与深度去认识、去把握。

人才评价在我国有着十分悠久的历史。早在2500多年前，我国古代教育家孔子开教育之先河，就曾根据自己的观察评定学生的差异，将人分成中人、中人以上和中人以下三类，“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也”（《论语·雍也》）。之后，孟子在劝诫齐宣王时也说，“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”（《孟子·梁惠王章句上》）。这明确说明了对人的心理现象进行测评的可能性和必要性。三国时期的思想家刘劭更是集各家之大成，著书立说《人物志》，第一次系统而全面地阐述了人才品鉴的思想与方法，如测量鉴别方法中的“八观五识”法，评价任用中的“七谬”“效难”等。《人物志》开宗明义地指出：“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”

自隋唐以来，人才测评与选拔的思想和实践进一步被系统化地提升到保障国家繁荣昌盛的战略高度加以认识和执行，世界上第一个大规模、规范化的“科举考试”应运而生。科举考试不仅是我国先人们创造的人才选拔与评鉴的一整套技术和方法，更是体现国家治理的一种系统化的制度和律法。科举考试及其制度在中国实行了1000多年，对中国以至东亚和西方世界都产生了深远的影响。孙中山先生曾较为客观地评价道：“此制最为公允，为泰西各国所无。”“无论试诗赋、策论、八股文，人才辈出；虽所试科目不合时用，制度则昭若日月。”

改革开放以后，思想上拨乱反正，我国的心理学重获新生。人与人之间存在个体差异的客观事实让心理测量和各种测验的作用重新获得认同，心理测验在我国的科学地位也终于得以恢复。1980年秋，北京师范大学首先开设了心理测验课程。1985年，北京师范大学心理学系又率先成立了“北京师范大学心理测量与咨询中心”，积极拓展心理测验的研究及其在现实社会中的应用。

我国经济的发展推动了20世纪80年代末人事制度的改革。从企业界的人员招聘开始，人们日益认识到社会竞争实质上是人才的竞争，心理测量的意义和作用在人力资源领域尤其受到重视。1989年，国家开始实行公务员考试，1990年11月，原国家人事部人事考试中心成立，组织实施国家统一的专业技术资格考试、专业技术人员职业（执业、从业）资格考试等。从命题到考试实施以及结果分析等诸多环节，心理学家们都作为主力被邀请给予支持与协助。在长期的人力资源工作实践中，心理测量学本身也得到了很好的发展与提高。

进入21世纪，世界心理科学的蓬勃发展为我们了解“人”这个特殊的存在贡献了丰富的知识，与此同时，也为社会各行各业的人员和组织发展做出了积极贡献。其中，心理测量学和心理测验的发展更是直接为人才的鉴别、分类和选拔等人才评价工作提供了方法学指引与工具化技术支持。心理测量在企事业中的作用也早已远远超出了人员选拔招聘的工作范畴，已经深入到人员培训提升、团队建设、领导力发展、人力资源管理战略等各个领域。

事物总有两面。良好的事物，如果用之不当，也会起反作用。应当指出的是，在中国心理测量与测验发展的每个时期，尤其是在具体的实践应用领域，都有一些不考虑测验适用的范围和场合而滥用的现象发生，夸大其实际作用。有些测验使用者缺乏训练，不按规范施测，对结果的解释也不慎重，从而降低了测验的效能，造成了不良后果。

人才评价是一项综合性的系统工程，不仅需要掌握心理测量学技术和方法，更要深入了解企业的战略、文化和发展等具体条件。本书的作者之一闫巩固是我的研究生，也是我30多年的同事。我很欣赏他“要把心理学知识和技术变成生产力”的信条。正是对这种信条的坚守，30多年来，他一直深入企事业第一线，和团队一起致力于心理测量技术的发展和应用。

当他拿来书稿让我来写推荐序的时候，我问他写的是什么？他说：“这是一个实践总结，也是一个作业。”作为老师，给学生批改作业并及时给予反馈是一项天职。翻看着书稿，我问道：“没有数学公式吧？！”他说：“没有数学公式。”我又说：“别讲太多理论。”他回答：“理论很少，只有这些年总结的一个框架，主要都是在企业中的案例分享。”看到最后，我发现书稿的附录里有不少国际心理测验使用指南的文件及节选，我问道：“存在知识产权问题吗？”他说：“所有引用的国际规范文件都经过了书面授权和允许。”

人才评价工作事关组织兴衰，任重而道远。

张厚粲

北京师范大学心理学院教授

国际心理科学联盟（IUPsyS）前副主席