说“跳槽”

从一个单位转到另一个单位工作，俗称“跳槽”，也有人说是“改换门庭”，文雅一点的说法叫“人才自由流动”，这是改革开放以后出现的新事物。过去，除非组织调动，或者有正当理由的申请，实际上在一个单位工作是终身不动的。如今，有了自由流动，一些新兴的乡镇企业、私人企业、三资企业才有可能招聘合适的人才，一些不景气的企业，富余的人员才增加了安置的出路，一些学非所用或由于种种原因在原单位相处不好的人才有了新的用武之地。“树挪死，人挪活”，人才流动属于生产力的重新配置，无论对社会生产力的发展，或者对个人的发展，无疑都是有利的。

正像一切新事物都需要有个完善过程一样，人才流动的现象不可能一产生就建立起严格的规范，因此也就不断引发许多矛盾。先是有一些单位诉说自己的人才被其他单位高薪挖走，影响本单位的生产和工作。论者则说这是市场经济的正常现象，谁叫你不如别人那样重视人才呢？可是，重视人才，说来容易，做起来还得有实力等等条件。于是，一江春水向东流，孔雀甚至麻雀都纷纷东南飞，急需人才的地方却反而人才外流。

接着，是一些重视人才培养的单位发出抱怨。他们辛辛苦苦花钱进行人才培训，甚至出国培训。可是人才出来了，就被高薪或者住宅条件优厚的单位挖走。当然，也产生了一些对策。一些单位同被培训者订立合同，培训后必须为本单位服务若干年，否则需赔偿培训费若干元。不过，也不能从根本上解决问题。

后来，又出现了大机、小机之争。国营大厂的技术骨干转到小厂去，带去了技术。有人说这是国有企业体制不够优越，也有人说这是不平等竞争的结果。最近又听说一家旅行社的人才被另一家旅行社聘走，把客户也带走了。前一家旅行社向法院提出诉讼，理由是损害商业秘密。不过这一次两家都是国有单位，它们的争论不涉及所有制的不同。

海外实行市场经济历史比较久的国家和地区是怎样处理这些问题的呢？

一位日本朋友对我说：政策、法律应该允许自由流动，但是舆论宣传则应当提倡企业的凝聚力。如果企业没有稳定的劳动力队伍，是很难在市场竞争中取胜的。丰田汽车公司是以人员稳定而著称的。我去访问时，公司负责人骄傲地声称，新进公司的人员在进厂第一年中有的发现自己不合适，少数人就离开了。到第二年就很少有人离开了。在公司工作三年以上再离开的可以说没有。我说，贵厂待遇优厚，自然凝聚力强。但如有人以更高待遇来吸引个别人员，结果会怎样？他说，最近就有另一家汽车厂用六倍工资拉丰田的一位工程师。由于诱惑力很强，这位工程师思想斗争很激烈，但终于没有去。我问：为什么。他说：怕别人在背后戳脊梁骨，骂他忘恩负义。一个大学生刚进工厂时有多大本事？经过若干年锻炼，羽毛丰满了，不能做对不起企业的事。

另一位日本企业的高级职员也告诉我，曾经有别的企业用高薪聘他。他说，当然不能去。理由也是怕别人骂，骂他将来要讨饭。因为别的老板挖他，无非是认为他目前有利用价值，同时又认为他是奔高利来的，不可信任，利用完了就会抛弃他。那时不会有别的老板相信他，前途岂不是要讨饭吗？

还有一位香港老板告诉我，他需要用人时一般采取登报招聘。对于“跳槽”来的人都要考察“跳槽”的原因。如果只是为了追求高薪而来，决不任用。因为这样的人今后可能为更高的薪金吸引走，所以决不能把责任交给他们。

在美国，人员的流动，特别是白领人员的流动比东方世界频繁得多，怎样做到不妨碍企业的发展呢？一位美国经济学家告诉我，美国人员的流动是不能带走原企业的技术和客户的。即使这技术是他自己开发的，也是作为原企业的雇员开发的，所有权属于企业，而不属于他个人，因此他无权带走。客户也是一样，即使是他拉来的，也是作为原企业雇员的行为，这样的客户也属于原企业所有，他也无权带走。而且，任何企业都不会信用这样的工作人员，因为他们既可以因利诱背叛原来的企业，也就有可能因新的利益背叛新雇佣他们的企业。这样的人只能受到鄙视，而不可能受到信任。

任何游戏都需要有一定的规则，都需要讲道义，否则就玩不下去。何况是做事业，没有规则，不讲道义怎么能行呢？这种规则和道义，只有符合社会生产力发展的要求，才会逐渐取得人们的共识。

（本文1994年发表。《热点与冷点》，广东人民出版社，1995年9月）