1.1.2　理论背景

被后世称为组织理论之父的马克斯·韦伯论及正当性与支配时，认为组织中的领导者与其成员之间是一种支配与被支配的关系，只不过他用支配与正当性来度量领导者对其成员的支配，提出了一套官僚组织的体系与理论框架（马克斯·韦伯、阎克文，2010）。显然在他的理论中组织中的领导者与追随者之间是依靠权威与服从相互作用的，领导者与追随者之间是支配与顺从的关系[2]。

20世纪80年代之前，追随研究主要是从领导者的视角来探讨，追随者被认为是领导者的附属品，是领导者实现其效能的手段（Wortman，1982），这种追随理论还是以领导者为中心的消极追随理论。领导—成员交换理论（LMX）则采用了另外一种方法，即把领导定义为一种过程，关注的是领导者和追随者之间的相互作用，是一种二元相互作用理论（VDL），领导者与整个工作群体的关系被视为一系列垂直二元体。在评估这些垂直二元体的特点时，研究者们发现两种基本的联系：一种是基于扩大的和协商的角色的职责（额外职责），被称为圈内人（in-group）；另一种是基于正式的雇用合约（规定职责），被称为圈外人（out-group）。显然，这种理论是将领导与追随作为一个二元体，发现了其中的积极追随（in-group）与消极追随（out-group）关系的形成机理（Dansereau et al.，1975）。但是这些理论无论如何，都是以领导为研究的中心，研究的是在领导者与追随者这个二元体系中领导形成及其与追随的关系，未能把追随者及其追随行为的产生与持续作为研究的中心议题。

尽管LMX理论取得了非常好的成果，在解释组织中领导与成员的关系方面具有独到性，而且很成功，但是还有很多疑问：其一，为什么在一个组织中，有些追随者是圈内人，而有些追随者是圈外人？如果一个组织中的人都是理性的，为什么有些人的追随是主动行为，而有些人则是只按契约（被动）完成任务行为？其二，LMX理论解释并分析了圈内人、圈外人，认为领导与成员之间的交换质量不同是由于受资源限制而导致的领导与不同追随者发展差异化社会关系（Rockstuhl et al.，2012；祝振兵等，2017），但这种解释是从领导对成员的选择角度来看的，把LMX看成是单向的，并未解释同样都是具有理性的追随者，为什么有些人选择了高质量的领导成员交换成为圈内人，而有些人则选择了低质量的领导成员交换成为圈外人。其三，为什么组织中有些人开始是圈外人，后来成为圈内人，而有些人开始是圈内人，后来选择了退出成为圈外人？这些因素可能与追随行为控制有关。

随着研究的不断深入，逐渐出现了以追随者为中心的积极追随理论的研究，这可以认为是一种重大的转变。基于追随者视角的追随研究认为，追随者是一个积极的角色，是能够塑造领导者的一种积极存在，通过对领导胜任力的感知来决定反馈（Hollander，1992，1995），进而塑造领导者。对追随者积极观点影响最大的学者主要是Kelley和Chaleff，在组织中多数领导者同时也是追随者的现实让Kelley认识到了追随者的重要作用，他认为积极有效的追随者既有独立、批判性的思维，又有积极参与的行为（Kelley，1992；Chaleff，2008）。Chaleff认为追随者是积极的、有勇气的（Chaleff，1997，2009）。Kelley和Chaleff的研究为积极追随理论打下了坚实的基础。后来有关学者基于此研究成果，将追随相关的概念量化为变量，取得了许多研究进展：彭坚等（2016）研究积极追随特质与工作产出之间的关系；凌茜等（2019）则研究领导类型与有效追随行为的特征，特别是与公仆型领导相关的有效追随行为的特征，显然他们注意到了追随行为与领导类型之间的匹配关系，从某种侧面指出追随者对其领导是具有选择性的，即追随是一种理性的决策行为；而Carrington等（2019）则就领导团队与追随团队相互作用过程中共识的形成机制进行研究，强调追随与被追随是一个相互认知的过程，是一个理性的选择过程；魏丽萍等（2018）认为真实型的领导导致了真实型追随，即追随行为是领导行为的一个结果，真实型的领导者作为一个下级的榜样，构建了积极的组织环境等；而Avolio等（2004）认为，真实型追随是一个主动过程，由追随者决定其是否追随一个领导者，根据人的行为在自主条件下的理性特征，可以认为追随者的行为并不是一种盲目的追随，而是一种理性的行为。

那么这种理性的追随行为的具体内容是什么？Kelley（1992）在已有理论的基础上提出了“积极追随行为”的概念，这种概念将组织中追随者的追随行为划分为两个维度：其一，积极参与的追随行为；其二，追随者的批判性思维。显然在这种二维追随概念中，其所表达的是追随者与被追随对象——领导者共同为组织的目标而努力的一种关系。对领导的追随本身不是目的，追随者追随一个领导是为了提高这个领导者的最终工作绩效，提高追随者与领导者共同服务的组织的绩效。所以，这种批判性追随行为是一种对领导者的非盲从行为。本书思考这样一个问题，研究追随问题不能终止于追随行为，而应该在此基础上进一步研究追随者在组织中的创造性工作行为。

一些研究组织问题的人，已开始将组织中的追随行为与追随者的创造性工作行为相联系，例如：宋继文等（2017）研究了追随力视角下组织中员工的挑战性行为，祝振兵等（2019）分析了追随原型与团队创新行为之间的关系，李焕荣和张建平（2015）的研究结果表明，员工追随力对其工作绩效和建言行为均存在显著的正向影响。

也就是说，已有少量学者开始将组织中的追随力、追随行为的研究推向更为深入的程度——研究追随者的追随行为与其创造性工作行为的关系。但这种研究还不多，不具有深入性与系统性。