入职篇

第一章 员工招聘和入职的风险

第一节 避免招聘歧视

人才招聘决定是企业的生存和发展，无论是求生存，还是谋发展，人才最关键。

一、招聘要避免就业歧视

企业常见的招聘歧视因素有学历、年龄、性别、身体健康状况、户籍、身高、民族和社会出身等。

（一）学历歧视

在招聘市场，有海外求学或就业的经历者成为宠儿，优先录取“985、211毕业生”的现象不少，如“清华/北大→985→211→普通一本→普通二本→三本/专科”，形成“学历鄙视链”。

学历歧视的本质原因是“岗位筛选成本过高”。毕竟岗位有限，而候选者不少，企业希望既可以提升招聘效率，又能降低出错风险。不过，国家倡导就业公平，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。

对于学历歧视，建议HR在招聘信息上做如下处理。

1.不要写“985、211院校”；可以写具体的招聘专业，比如：信息工程专业。

2.不要写“全日制”硕士研究生；可以写硕士研究生。

（二）年龄歧视

“35岁以上将无法再就业，50岁之后将会被社会抛弃”，是对用工年龄的“傲慢与偏见”。

如果用人部门要招聘年龄在35岁以下的项目总监，建议HR在招聘信息上不要写“35岁以下”，可以通过求职简历上的“出生年月”来判断，给用人部门一个侧面反馈。因为年龄门槛，而导致拥有丰富经验的35岁以上求职者失去了为企业效力的机会，岂不可惜。

（三）性别歧视

国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。而因女职工怀孕、生育，引发的劳动争议案件可能以不同的形式出现，各企业单位应引起重视。

案例

2019年1月5日，张某（女）入职A公司处，双方签订了劳动合同。张某于2019年3月14日检查得知自己已怀孕。2019年4月因办理生育保险，张某将怀孕事宜告知A公司。5月初，张某被通知其2019年4月工作绩效考核得分为70.1分。按照A公司《绩效考核管理办法》的规定，员工月度考核评分在75分以下为“不称职”，公司有权单方与其解除劳动合同。

2019年5月20日，A公司作出《试用期辞退通知书》，以张某未通过试用期考核，不符合所在职位的录用条件为由将张某辞退。张某于2019年5月23日办理离职手续。

张某认为其入职后工作表现优异，2019年2月还被评选为新员工之星，在怀孕后还经常加班，从不影响工作。张某不服，向法院提起诉讼。

案例解析

本案例的关键点是女员工在试用期内怀孕，A公司以“员工月度考核评分在75分以下为‘不称职’，公司有权单方与其解除劳动合同”为由将张某辞退。A公司以绩效考核为名给了张某较低评分，也直接造成张某在试用期届满前被辞退的后果，A公司的行为侵犯了张某平等就业的权利。

本案最终判决A公司向张某赔礼道歉，并在报纸上刊登道歉声明；判决A公司向张某支付精神损害抚慰金20000元。

2019年2月21日，人力资源和社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国务院国资委、国家医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中要求企业招聘时有以下六个“不得”。

1.不得限制性别（禁忌工种除外[1]）或性别优先；

2.不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；

3.不得询问妇女婚育情况；

4.不得将妊娠测试作为入职体检项目；

5.不得将限制生育作为录用条件；

6.不得差别化地提高对妇女的录用标准。

HR在招聘面试时，不得询问女职工“是否怀孕”“近期有没有怀孕计划”“是否生多胎”；在签订劳动合同或协议时，企业不得与女职工签订“三年内不得结婚”“五年内不得怀孕”的条款；因为这些都是违反保障女职工平等就业的规定的。

（四）身体健康状况歧视

乙肝歧视一直是很敏感的话题。国家相关法律明确规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用求职者。

除非企业能够书面证明拟聘用的员工，将从事法律、法规和卫生部规定乙肝病原携带者治愈前不得从事的工作[餐饮（饭店）、医疗（候诊室）等行业公共场所直接为顾客服务的工作]。否则，企业不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测；更不得以员工携带乙肝表面抗原为由，拒绝招（聘）用或辞退、解聘。

另外，乙肝项目的检测体检报告应密封，由受检者自行拆阅，任何企业和个人不得擅自拆阅员工的体检报告。

（五）其他歧视

有些企业对“工作经验”有要求，使没有工作经验的应届毕业生和退役军人却步。

还有些企业对求职者的血型、星座或生肖有要求。

还有些企业有户籍、身份、地域的歧视，比如：“只招本市不招外地”“不招农村户口”“不招某省人”等。

招聘歧视有法律风险，并且对考察求职者能否胜任岗位没有实质性的帮助。

二、网络招聘

网络招聘覆盖面广、针对性强、时效性强，能够提高人力资源市场供需对接效率，已成为企业主要的招聘途径。

2020年12月18日，人力资源和社会保障部发布施行《网络招聘服务管理规定》[2]，一份完善的岗位招聘信息主要包含以下内容。

1.企业简介：企业优势是什么，提炼100—200字即可，不得使用“最好”“最佳”等词。

2.岗位名称：如果招聘多个岗位，可分开写。

3.招聘人数：若岗位招聘5人，建议写7—8人，增加求职者机会。

4.岗位要求：不得出现年龄、性别等歧视性内容描述；内容要明确、要细化、要真实描述；不能偏离客观事实，夸大其词。

5.用工类型：应写明正式用工、劳务用工、劳务派遣用工、外包用工等。

6.工作内容：岗位主要工作职责写3—5条即可，清楚描述实际工作内容。

7.工作条件：要说明是否需要出差或在特殊工作环境下工作。

8.薪资待遇：月薪/年薪/浮动薪酬，可写明薪资构成。

9.其他福利：是否有五险一金、旅游等员工福利（可选项）。

10.工作地点：具体工作地址。

11.联系方式：公司座机号码、联系人、联系人手机号等。

总之，HR在设计招聘广告的时候，不仅应注意用词的准确性和表达内容的简洁性，更要注重内容的合法性和合理性。

三、告知义务和知情权

企业招聘的过程，是与求职者双向互动的过程。按照《劳动合同法》第八条规定[3]，企业和求职者均有告知义务和知情权，刻意隐瞒与劳动合同订立相关的关键信息，可能影响合同效力。

如果企业已明确告知员工招聘及录用条件，但员工在订立劳动合同时存在故意虚构重要事实及隐瞒关键情况的行为，导致企业陷入错误认识与其最终签订劳动合同，就可以根据《劳动合同法》第二十六条[4]的规定，认定双方签订的劳动合同无效。

企业应履行如实告知义务在先，随后，HR可通过《员工信息登记表》与员工确认其自身信息，并签字承诺信息的真实性，存档备案。

工具1：《员工信息登记表》

《员工信息登记表》

重要提示：以下信息为本单位需要了解的劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实填写。如在表格不能满足完整内容填写的情况下，可以加页填写，保证信息的真实完整性。

续表

续表

·给HR的温馨提示：

1.企业常见招聘就业歧视有学历、年龄、性别、身体健康状况、户籍、身高、民族和社会出身等情形。

2.网络招聘信息要提供：单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等内容。企业发布招聘广告的信息应该真实，特别是岗位职责要明确、要细化、要真实。

3.企业和求职者均有告知义务和知情权，刻意隐瞒与劳动合同订立相关的关键信息，可能影响合同效力。