- 跨坎中层:如何打造团结高效的小团队
- 李春蕾编著
- 2789字
- 2022-01-10 16:33:13
成为兵头将尾,你就是一条纽带
中层,是兵头将尾,是一个企业的管理衔接部,承担着最重要的纽带作用。
总体来说,中层的纽带作用体现在以下五个方面:
·上下级之间的信息纽带
所谓上下级之间的信息纽带,很容易理解,就是中层要充分领会上级意图,然后将其传达给下属。同时,也要将下属的一些有价值的意见和建议,反馈给上级。这都是中层领导的“本分之事”。
·人才选用的人事纽带
中层可能没有重要人事任命的决策权,但他们却掌握着非常关键的“建议权”和“考察权”,所以一个企业用人是否得力,很大程度上取决于中层是否能够发挥好人事纽带的作用。如果中层不能准确、客观地将基层员工的表现传达给高层,那么很可能造成“用人失察”的结果,这是任何企业都不愿意看到的。
·企业文化与业务实践的转化纽带
高层需要高屋建瓴,塑造一个企业的文化,而基层则需要将企业文化落在实处。但很多时候,在务虚的企业文化和务实的业务实践之间,往往会存在着一些“断层”。
这样的情况在现实中很常见,许多所谓的企业文化,都只是停留在喊口号、贴标语的阶段,并没有真正落实到执行中。为什么会这样?很大一部分原因就是,企业的中层没有发挥好二者之间的纽带作用。
·奖惩制度的执行纽带
一个企业的奖惩制度是从高往低走的,高层颁布了奖惩制度之后,要由中层传达给基层并具体执行。所以说,中层是实施奖惩制度的执行纽带。这就意味着,中层既要唱红脸,也要唱白脸,需要在两种截然不同的角色中来回转变。如果中层不能做好这项工作,那么奖励将无法有效激励,惩戒也无法产生震慑,整个企业的奖惩制度的威力将大打折扣。
·负面情绪和消极言论的过滤纽带
人人都会有情绪,在任何企业中都不可能只有正面情绪,没有负面情绪。可是,对于中层来讲,他们要努力成为企业的“情绪调和剂”。例如,高层震怒时,中层既要让基层明白来自高层的压力,但又不能把过多的恐慌情绪传递到基层;基层倦怠时,中层要依靠自己的力量阻止负面情绪的蔓延,同时也有责任将发生在基层的“异动”以合适的方式传达给高层。这才真正体现了负面情绪和消极言论的过滤纽带作用。
正是因为中层需要在各个方面发挥“纽带作用”,所以我们才说,做好一个中层真的不容易。在现实中,那些能把五种纽带作用都发挥好的中层,最终都会成为一个企业、一个组织的顶梁柱,古今中外莫不如是。
【案例链接1】:萧何——古代的人事经理典范
提起萧何,大家一定都不陌生,他是“汉初三杰”之一,辅佐刘邦“创业”,后担任丞相一职。尽管身居高位,但他的确是从中层一步步做到高层的。所以,在萧何身上有许多值得中层管理者学习的地方,特别要提及的是,他将“纽带”作用发挥到了极致。
·人事纽带——发现韩信的才干
关于萧何,最为脍炙人口的一句话是“成也萧何,败也萧何”。这句话说的是韩信的一生。韩信之所以能成功,是因为萧何向刘邦举荐了他;而他之所以最后不得善终,也是萧何一手策划的。
起初,韩信在刘邦手下做事,并没有得到重用。一次犯了军法,他还差点儿受刑被处死。免死后,刘邦只让他充当一名管理粮草的小官。但是,萧何作为一个和基层走得比较近的“中层”,很快就发现了韩信的才干非同寻常。于是,他向刘邦举荐了韩信。
在楚汉争霸中,刘邦多了一个得力的助手,韩信就此飞黄腾达。在这个过程中,萧何充分发挥出了中层“人事纽带”的作用。
·负面情绪和消极言论的过滤纽带——月下追韩信
韩信曾经一度想要离开刘邦,甚至有一次还试图当逃兵。而把韩信追回来的那个人,恰恰是萧何。他最终成功说服了韩信,让他一心一意在刘邦手下做事,留下了“萧何月下追韩信”的典故。这体现了萧何“负面情绪和消极言论的过滤纽带”的作用。
·奖惩制度的执行纽带——将韩信绳之以法
最后,韩信成为权倾朝野的重臣,逐渐有了不臣之心。这个时候,是萧何将韩信“绳之以法”。于是,历史上就有了“成也萧何,败也萧何”的典故。在这里,萧何发挥出的就是“奖惩制度的执行纽带”的作用。
·信息纽带——重视秦朝的律令图书
刘邦攻破秦朝国都时,其他人包括刘邦都在大肆地搜刮秦朝留下的财富。此时,唯有萧何努力找到秦朝的律令图书,将其妥善保存。正是因为有了这些重要的政府文书,才让刘邦后来对秦国各地的基层情况一清二楚,掌握了哪里有多少人口、哪里有多少财政收入、哪里适合征兵……等等关键信息,在楚汉争霸的过程中占据先机。在这里,萧何发挥出的就是中层的“信息纽带”的作用。
·企业文化与业务实践的转化纽带——重视秦朝的律令图书
萧何“企业文化与业务实践的转化纽带”的作用,是在他漫长的职业生涯中不断地展现出来的。有人说,汉朝之所以政治上比秦朝成功很多,是因为萧何给汉朝树立了非常好的“企业文化”,使得汉朝既继承了秦制优秀的一面,又没用严刑峻法奴役天下百姓。
【案例链接2】:杰克·韦尔奇——现代“最杰出的经理人”
古代有萧何能将五种纽带作用发挥到极致,而在现代,号称“最杰出的经理人”的杰克·韦尔奇也是一个将“中层纽带”作用发挥得淋漓尽致的人物。
韦尔奇进入通用公司后,也是从中层开始做起的。在担任中层的时候,他积累了很多“纽带经验”,这些经验直到他成为通用电气的掌门人之后,依然在发挥作用。
比如,韦尔奇在用人的时候,遵循的秘诀是他自创的“活力曲线”:一个组织中,必有20%的人是最好的,70%的人是中间状态的,10%的人是最差的。这是一个动态的曲线,即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。作为一个合格的领导者,必须随时掌握那20%和10%里边的人的姓名和职位,以便采取准确的奖惩措施。最好的员工,应该马上得到激励或升迁;最差的员工,必须马上走人。
一般来讲,掌管几万人大企业的掌门人对于基层的了解是没有这么充分的,而韦尔奇之所以如此重视深入基层的作用,就是因为他有丰富的“中层纽带”经验。他深刻地认识到,上层和下层保持信息对等,是一件至关重要的事。
在韦尔奇的领导下,通用公司的每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。该卡中对领导干部的警戒有9点:痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。
我们可以看到,韦尔奇所倡导的企业文化有着浓厚的“中层意识”。因为,他曾经就是一位优秀的中层,他最清楚如何让企业文化成为具有可操作性的规章。他真正实现了高层意志和基层执行的完美衔接,让整个企业都被同一个纽带紧密地联系在一起。
无论是古代中国的萧何,还是现代西方的韦尔奇,他们的成功都有一些相似的地方:
·从中层起家,最终成为组织中举足轻重的人物
·行事风格带有浓厚的“中层印记”
·无论在哪个岗位上都很重视发挥“纽带作用”
其实,这些经验可以给新中层们带来一些启示:首先,要清楚,你现在的岗位是你将来职业生涯里最重要的一次历练、一个跳板;其次,在中层位置上想要做得好、做得出色,必须充分发挥好中层的纽带作用;最后,锻炼自己的纽带作用,不仅能让你在现在的工作中脱颖而出,也会成为你未来工作中的宝贵经验。