本章小结

本章详细讨论了进行国际经营的组织所面临的严峻挑战。全球人力资源管理是组织在全球市场上取得成功一个很重要的内容。组织要想成为成功的国际性企业，就必须确保自己的人力资源管理政策能够适应有着文化差异的不同劳动力资源。学生学习的人力资源管理理论越多，包括选拔、培训、评估和薪酬等，就越应该能够将国内人力资源管理的一些原则调整并应用于国际性组织。

本章的主要内容有：

（1）国际业务在显著增长。大部分企业将在未来几年内开始国际化经营。

（2）任何想要进行国际化经营的组织，都必须首先对自己的人力资源管理体系是否适应不同文化背景的员工，进行全面、统的评估。

（3）国际企业的雇员有3种来源：母国公民（PCN）、东道国公民（HCN）和第三方国家公民（TCN）。

（4）民族中心主义的公司倾向于将其人力资源管理的政策视为最好的处理员工的方法，因此，公司在国外开展业务，其关键的管理和技术岗位的人员都由母国公民来担任。

（5）全球视角导向的公司，其组织中的关键岗位为了吸引管理方面的专家人才，并不考虑国家之间的界限。

（6）最近，许多美国公司中外派管理人员的失败率非常高。其主要原因在于：

A.选拔过程过分强调技术技能，而对文化因素却关注太少。

B.缺乏对外派人员的系统培训。

C.在选拔决策过程中，外派管理人员的家庭成员参与程度不够。

D.外派管理人员对其海外调配在其职业生涯规划中的重要性没有一个比较明确的预期。

（7）家庭的调整与适应对外派管理人员的成功也起到了关键作用。

（8）留住一名外派管理人员的成本，大约相当于在国内留住同样一位管理人员成本的3倍。

（9）在执行海外任务的时候可能会遇到法律和道德方面的问题，外派管理人员应该对其有所了解，这也是对他们进行培训很重要的一部分内容。

（10）工会已经开始组成国际性组织，目的是能够和日益增加的跨国公司和全球公司进行谈判。但是迄今为止，这类国际性的工会联盟谈判的胜算却很小。