本章小结

本章的主要目的是介绍诊断模型来诊断人力资源问题，并开出处方，实施和评价解决方案。本章也对一些组织行为学方面的概念进行了简单评述，展示了它们是怎样应用于人力资源管理决策的；并进一步检查了人力资源管理职能环境的其他两个方面：组织在劳动力市场中的位置和定位的经营领域。本书是在以下假设条件下写成的：如果管理者或专家遵循诊断的方法，人力资源管理项目可能更为有效。

本章的主要观点有：

（1）好的人力资源管理项目能影响公司期望的最终结果，比如，具社会责任和合法的行为，高质量、有竞争力的产品和服务。

（2）诊断方法建议，在选择一个人力资源管理项目之前，你应该检查雇员的个性、内部及外部环境对组织的影响因素，这些因素在人力资源管理决策中扮演着约束性变量的角色。

（3）各种外部因素，比如政府规范、工会和竞争压力，也对人力资源管理职能产生重要影响。

（4）在设计人力资源管理项目时，理解劳动力的特性和构成是必要的。

（5）人力资源管理已经成为一个战略性领域，并且在组织创造和实施全局性战略的过程中被认为是重要的。人力资源管理和企业都面临着特殊的战略挑战，包括全球性竞争、生产力和质量、工作人员多样化以及工作人员素质。

（6）组织所从事的经营领域——公共的、私人的或第三种——决定着人力资源管理作为一项职能的复杂性、战略重要性和权力以及一线管理者必须执行的活动。

（7）在最大化人力资源管理活动时，必须考虑到组织因素，包括目标、组织文化、工作性质、工作群体的组成和领导者的风格和经验。

（8）态度是一种特性，是长期不变的思考、感受和行为方式。偏好是态度的一种，以积极或消极的方式评估事物、观点或个人。