二、用工合同签订、履行、变更、续订的法律风险提示

实例14 事业单位的招聘程序应当如何设计?

业务背景

某研究所作为事业单位，为改进人事制度，引进优秀人才，拟从社会公开招聘员工。因引进人员涉及到员工身份的性质、管理方式等，法律顾问应邀出具本法律意见。

法律意见

致：某研究所

时间：2010年7月28日

关于公开从社会上招聘优秀人才涉及的有关问题，现发表如下意见：

一、招聘广告与录用条件

从社会公开招聘员工，可以发布招聘广告。广告中要明确录用的条件，如年龄、学历、职业经历、岗位职责等。如果岗位职责涉及业务秘密，不便于公开，可以在员工应聘时，由其签署详细的岗位职责与要求，以便于在试用期发现职工不符合录用条件时，解除与职工签订的劳动合同。

二、新员工入职程序

应聘员工经过考核、面试等，研究所决定录用的，可以发给录用通知，录用通知要明确到岗时间，逾期到岗的处理方式等；也可以直接签订劳动合同。签订劳动合同时间与职工到岗时间不一致的，要明确到岗时间。

三、引进人员的工作性质及劳动合同的签订

从社会引进人员如果不进入编制，其工作关系是一种劳动关系，研究所可以采用劳动行政部门制定的劳动合同示范文本，与之签订劳动合同，对示范文本中的一些不适合本单位具体情况的内容可以作必要的修改；当然，研究所也可以采用以前已拟定好的聘用合同文本，与之签订劳动合同（与非在编人员签订的聘用合同性质仍是劳动合同）。研究所可以从两者中选择其一。

四、专项培训服务期

研究所如果为引进人员提供专项技术培训，可以约定服务期，约定劳动合同期限如果短于服务期的，劳动合同期限相应调整为服务期到期日。也可以重新签订劳动合同。同时还要约定员工如果违反服务期约定提前离职或因为严重失职被单位解除服务期约定的，职工应当支付未履行期间相应的违约金。

五、竞业限制问题

研究所虽然是事业单位，但不属于全额拨款事业单位，有一定的经营业务。如果引进人员能够接触到研究所的重要技术秘密，研究所可以与之签订竞业限制协议。约定员工在离职后一定时期内，一般是两年内不得到与本所有业务竞争关系的单位就业，但研究所需要在职工离职后支付竞业限制费。

六、住房问题

研究所为吸引人才、稳定人才，拟为职工提供福利性住房，考虑到住房价值高昂，为防止职工取得住房后即要求离职，研究所可以与职工签订住房协议，约定服务期。员工如果违反住房服务期约定提前离职，或因为严重失职被单位解除服务期约定的，职工应当退出福利住房或按与社会商品住房差价，补偿未履行服务期间应分摊的差价。

七、社会保险

研究所应当为受聘人员参加社会保险。无论受聘人员户口、档案关系在何处，研究所均可在本单位所在地的社保机构为之参加社会保险。

八、招聘人员的合法性

为保证研究所用工的合法性，研究所招聘受聘人员时，应要求受聘人员提供其档案关系存放证明，如果其档案存放于某一单位，还应要求其提供与该单位终止或解除劳动关系的证明。

手记

上个世纪末事业单位实行聘用合同制之前，事业单位用工模式比较单一，一般只能通过党委、政府的组织人事部门录用、调入人员，这些到事业单位工作的人员一般都有事业编制，基本上可以称之为“编制随人走”。另外为了解决勤杂人员用工，很多事业单位也自行使用一些传统意义上的“临时工”。这种用工方式在某种程度上限制了事业单位择优录用人员，限制了事业单位的发展。实行聘用合同制后，事业单位的编制逐渐淡化，组织人事部门有的只是给事业单位核定一定的编制人数，某职工是否具有编制身份，一般由单位自行决定，组织人事部门有的也不再参与事业单位的人事招聘、调动等。因而之后很多事业单位，尤其是差额性事业单位，招录用工主要是通过公开招聘的方式，择优录用员工，当录用员工符合一定条件时，再纳入编制。入编前，单位与员工的身份关系是劳动者，入编后，变为人事关系。

用人制度的变革需要事业单位对新录用人员采取新的管理模式，于是出具本法律意见，作为法律顾问单位招录人员的参考依据。