第2章　泵站工程组织管理

2.1　管理体制与运行机制

2.1.1　管理体制与管理权限

2.1.1.1　管理体制

管理体制是指管理系统的结构和组成方式，即采用怎样的组织形式以及如何将这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，并以怎样的手段、方法来实现管理的任务和目的。从泵站管理角度来说，泵站管理体制是规定泵站管理单位性质（如是事业单位还是企业，单位级别等）、单位名称、管理权限、管理利益、内设机构、管理层级、人员编制、经费来源等，其核心是泵站管理机构的设置，实际上是泵站的组织制度。管好泵站的前提是根据泵站工程投资渠道、工程作用、良性运行等方面确定最优的泵站管理体制。

泵站工程建成后，须成立相应的管理单位或机构来承担泵站管理工作。由于泵站的投资渠道不同，其管理机构的设置也各有不同。按泵站资产的性质来分，分为国有和集体所有，目前我国大、中型泵站基本上由国营单位来管理，小型泵站基本上属集体管理；按其公益性或经营性来分，泵站管理单位又分为事业性质和企业（公司）性质，而事业单位又分为公益一类和公益二类。目前江苏省大中型泵站的管理体制分三种：①省属泵站，由省厅直管、省防指统一调度、省财政负担运管费用；②市属泵站，由市水利（务）局负责管理，市防指调度，各类运管费主要由地方财政承担，省财政给予适当补助；③南水北调工程泵站，由南水北调东线江苏水源有限责任公司作为项目法人承担建设与运行管理任务。

不管泵站工程是国有还是集体所有，单位性质是事业还是企业，其管理模式可采用自行管理、委托管理和协助管理三种模式之一。

（1）自行管理模式，泵站工程的运行与日常维护由管理单位自身承担。其优点是运行、维护、管理人员自有，工作便于控制；缺点是小而全，用工多，人才结构不合理、无法满足工作需要，经费成本高且经费难以足额到位，管理粗放、难以精细化。

（2）委托管理模式，将泵站工程的日常运行与维护全部委托给专业化的单位承担。优点是可以发挥人员一专多能、一人多岗的特点，减少人员配置，降低管理成本；缺点是运行和日常维护人员主要依靠代管机构，对外依赖性强。当发生合同纠纷时，有可能会对工程运行造成影响。

（3）协助管理模式，泵站工程的日常运行与维护部分交由专业化的其他单位来承担，承担单位选派少量有经验的技术骨干为水利工程运行维护管理提供技术支撑。优点是技术管理相对于自行管理模式保障性更高，基础性的技术管理工作可以更规范；缺点是主要技术支撑依靠外援，当外援人员因事不在工程现场而工程设备又出现故障时，容量造成损失。

现代水利工程管理体制应用“效益最大、费用最省”的原则来确定。在管理模式的上还可以探讨应用现代物业管理（MPM）理念来运作。水利工程产权人将水利工程委托给经营人进行管理，经营人按照国家法律和合同契约的规定行使管理权，以最经济的手段管理水利工程，并应用现代管理科学，加强水利工程的维护与运行管理，满足产权人提出的需求，使水利工程的社会经济效益最大化。

2.1.1.2　管理权限

泵站管理权限是泵站管理单位履职的依据，它是泵站主管机关（事业单位还需编委或编办批准）授权给泵站管理单位的权益，一般在批准成立管理单位的文件中明确，包括权属管理范围、管理职能等。管理权限不明确，管理就会有漏洞，该管的没管好，不该管的又越权，造成工作被动和损失。

2.1.2　泵站管理单位法人注册登记

按照国务院有关企事业单位登记管理条例的规定，泵站管理单位必须进行法人登记。

2.1.2.1　事业单位法人登记

2004年6月27日发布的《事业单位法人登记管理条例》（国务院令第411号）中规定：事业单位由县级以上人民政府及有关主管部门批准成立后，应当依法登记或者备案。县级以上各级人民政府机构编制管理机关所属的事业单位登记管理机构负责实施事业单位的登记管理工作。事业单位实行分级登记管理。事业单位法人登记事项包括名称、住所、宗旨和业务范围、法定代表人、经费来源（开办资金）等情况。

事业单位应当具备的法人条件。申请事业单位法人登记，应当具备下列条件：①经审批机关批准设立；②有自己的名称、组织机构和场所；③有与其业务活动相适应的从业人员；④有与其业务活动相适应的经费来源；⑤能够独立承担民事责任。

申请事业单位法人登记，应当向登记管理机关提交下列文件：①登记申请书；②审批机关的批准文件；③场所使用权证明；④经费来源证明；⑤其他有关证明文件。

经登记的事业单位，凭《事业单位法人证书》刻制印章，申请开立银行账户。事业单位应当将印章式样报登记管理机关备案。事业单位的登记事项需要变更的，应当向登记管理机关办理变更登记。

法律规定具备法人条件、自批准设立之日起即取得法人资格的事业单位，或者法律、其他行政法规规定具备法人条件、经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证书的事业单位，不再办理事业单位法人登记，由有关主管部门按照分级登记管理的规定向登记管理机关备案。县级以上各级人民政府设立的直属事业单位直接向登记管理机关备案。事业单位备案，还另需提供执业许可证明文件或者设立批准文件。

2.1.2.2　企业（公司）法人登记

1988年6月3日发布的《中华人民共和国企业法人登记管理条例》（国务院令第1号）规定：申请企业法人登记，经企业法人登记主管机关审核，准予登记注册的，领取《企业法人营业执照》，取得法人资格，其合法权益受国家法律保护。依法需要办理企业法人登记的，未经企业法人登记主管机关核准登记注册，不得从事经营活动。

企业法人登记主管机关（以下简称“登记主管机关”）是国家工商行政管理局和地方各级工商行政管理局。经国务院或者国务院授权部门批准的全国性公司、企业集团、经营进出口业务的公司，由国家工商行政管理局核准登记注册。全国性公司的子（分）公司，经省、自治区、直辖市人民政府或其授权部门批准设立的企业、企业集团、经营进出口业务的公司，由省、自治区、直辖市工商行政管理局核准登记注册。其他企业，由所在市、县（区）工商行政管理局核准登记注册。

申请企业法人登记的单位应当具备下列条件：①名称、组织机构和章程；②固定的经营场所和必要的设施；③符合国家规定并具有与其生产经营和服务规模相适应的资金数额和从业人员；④能够独立承担民事责任；⑤符合国家法律、法规和政策规定的经营范围。

企业法人登记注册的主要事项为企业法人名称、住所、经营场所、法定代表人、经济性质、经营范围、经营方式、注册资金、从业人数、经营期限、分支机构。

企业法人办理开业登记，应当在主管部门或者审批机关批准后30日内，向登记主管机关提出申请。申请企业法人开业登记，应当提交下列文件、证件：①组建负责人签署的登记申请书；②主管部门或者审批机关的批准文件；③组织章程；④资金信用证明、验资证明或者资金担保；⑤企业主要负责人的身份证明；⑥住所和经营场所使用证明；⑦其他有关文件、证件。

申请企业法人开业登记的单位，经登记主管机关核准登记注册，领取《企业法人营业执照》后，企业即告成立。企业法人凭据《企业法人营业执照》可以刻制公章、开立银行账户、签订合同，进行经营活动。

企业法人登记管理实行年度检验制度。企业法人应当按照登记主管机关规定的时间提交年检报告书、资金平衡表或者资产负债表。

2.1.3　泵站运行机制

运行机制是指有机体的构造、功能和相互关系，泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式，是引导和制约决策并与人、财、物相关的各项活动的基本准则及相应制度，是决定行为的内外因素及相互关系的总称。运行机制重在事物内部各部分间的相互关系，决定事物的活力。

泵站运行机制的建立实际上是要在泵站管理体制的基础上，充分发挥泵站人、才、物的活力，使其得到高效利用，以最小的运行管理成本创造最大的经济效益和社会效益。探索泵站运行机制的现代化要从效益机制、制度机制、竞争机制、市场机制4个方面来分析。

（1）效益机制是泵站运行机制现代化的基础。泵站工程管理单位要按照水利产业政策的要求，明确不同类型工程的管理体制。通过定编定岗、减员增效、强化职能等手段，建立高效精干的水利工程管理队伍，不断提高泵站工程效率。

（2）制度机制是泵站工程运行机制现代化的灵魂。泵站工程管理的现代化要用制度做保障。制度机制是否行之有效要通过执行力来考核，执行力是泵站管理队伍对工程运行管理任务、维护与操作等工作实践执行效果好坏的体现，其强弱程度也直接制约水利工程现代化管理任务能否顺利实现。

（3）竞争机制是泵站工程运行机制现代化的实现手段。通过引入竞争机制，实行全员竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，切实增强管理人员的危机感和紧迫感；在利益分配上要坚持工作看实绩、看成效，按绩计酬，拉开分配档次，向有突出贡献的人员和一线艰苦岗位倾斜；在人才的选拔使用上，要大胆提拔工作有为、群众公认的优秀人才，让他们在水利工程管理岗位上展示才华、发挥才智；对在科技创新、管理创新等方面做出突出成绩的人员，要从精神和物质上给予必要的鼓励与支持。

（4）市场机制是泵站工程运行机制现代化的必由之路。泵站工程管理单位要获得长远发展，就必须主动面向市场、走向市场，到市场经济的大潮中求生存、求发展，通过发展水利经济和多种经营，不断增强自身经济实力，为搞好工程的运行管理和维护提供保障，找到一条自我发展的出路。

2.1.4　水利工程管理体制改革与管养分离

2.1.4.1　水利工程管理体制改革

长期以来水利工程管理中存在管理体制不顺、运行机制不活、工程运行管理和维修养护经费不足、供水价格形成机制不合理、国有水利经营性资产管理运营体制不完善等问题，导致水利工程得不到正常的维修养护，效益严重衰减，对国民经济和人民生命财产安全带来极大的隐患。为保证水利工程的安全运行，充分发挥水利工程的效益，促进水资源的可持续利用，保障经济社会的可持续发展，国务院体改办于2002年9月3日下发了《水利工程管理体制改革实施意见》（简称《实施意见》），提出了用3～5年时间，初步建立符合我国国情、水情和社会主义市场经济要求的水利工程管理体制和运行机制的改革目标。全国水管单位对照《实施意见》，按水利部及各省、市、自治区水行政主管部门的统一部署，积极开展改革，重点解决了“两项经费”、定岗定员、社会保障和人员分流等疑难问题，从而确保了水利改革工作取得成效。

各水管单位的改革经历了如下过程：①成立改革领导小组；②开展人员和经费测算；③制定改革实施方案，对水管单位进行分类定性，经职代会讨论通过后上报主管部门批准；④按批准的改革方案推行管养分离，进行人员分流；⑤水管单位对改革工作进行自检并形成自检报告，申请验收；⑥上级主管部门组织验收并形成验收意见；⑦水管体制改革材料归档。

水管体制改革着重理顺水利工程的社会效益与经济效益、建设与管理、责权利、改革发展与稳定、近期目标与长远发展这5方面的关系。主要内容包括：①明确权责，规范管理；②划分水管单位类别和性质，严格定编定岗；③全面推进水管单位改革，严格资产管理；④推行管养分离；⑤建立合理的水价形成机制，强化计收管理；⑥规范财政支付范围和方式，严格资金管理；⑦妥善安置分流人员，落实社会保障政策；⑧完善新建水利工程管理体制。

水管单位分类定性主要依据所管工程承担的任务和收益状况，分为以下3类。

（1）承担防洪、排涝等水利工程管理运行维护任务的水管单位，称为纯公益性水管单位，定性为事业单位。

（2）既承担防洪、排涝等公益性任务，又有供水、水力发电等经营性功能的水利工程管理运行维护任务的水管单位，称为准公益性水管单位。准公益性水管单位依其经营收益情况确定性质，不具备自收自支条件的，定性为事业单位；具备自收自支条件的，定性为企业。已转制为企业的，维持企业性质不变。

（3）承担城市供水、水力发电等水利工程管理运行维护任务的水管单位，称为经营性水管单位，定性为企业。

事业性质的水管单位，其编制由机构编制部门会同同级财政部门和水行政主管部门核定。实行水利工程运行管理和维修养护分离（以下简称管养分离）后的维修养护人员、准公益性水管单位中从事经营性资产运营和其他经营活动的人员，不再核定编制。水管单位根据分类定性进行人事、劳动、工资等内部制度改革。

事业性质的水管单位按照精简、高效的原则，撤并不合理的管理机构，严格控制人员编制；全面实行聘用制，按岗聘人，职工竞争上岗，并建立严格的目标责任制度；水管单位负责人由主管部门通过竞争方式选任，定期考评，实行优胜劣汰。事业性质的水管单位仍执行国家统一的事业单位工资制度，同时鼓励在国家政策指导下，探索符合市场经济规则、灵活多样的分配机制，把职工收入与工作责任和绩效紧密结合起来。

企业性质的水管单位按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的原则建立现代企业制度，构建有效的法人治理结构，做到自主经营、自我约束、自负盈亏、自我发展。水管单位负责人由企业董事会或上级机构依照相关规定聘任，其他职工由水管单位择优聘用，并依法实行劳动合同制度，与职工签订劳动合同；要积极推行以岗位工资为主的基本工资制度，明确职责，以岗定薪，合理拉开各类人员收入差距。

由财政全额拨款的纯公益性水管单位不再从事经营性活动。准公益性水管单位在科学划分公益性和经营性资产的基础上，对内部承担防洪、排涝等公益职能部门和承担供水、发电及多种经营职能部门进行严格划分，将经营部门转制为水管单位下属企业，做到事企分开、财务独立核算。事业性质的准公益性水管单位在核定的财政资金到位情况下，不得兴办与水利工程无关的多种经营项目，已经兴办的要限期脱钩。企业性质的准公益性水管单位和经营性水管单位的投资经营活动，原则上应围绕与水利工程相关的项目进行，并保证水利工程日常维修养护经费的足额到位。

泵站管理单位均需按国务院体改办2002年9月3日下发的《水利工程管理体制改革实施意见》完成本单位的改革，建立适合本单位实际的管理体制和运行机制，确保所管泵站工程以最小的运行管理成本，实现科学管理、规范管理，安全运用及社会效益和经济效益的最大化。

2011年3月23日，中共中央、国务院颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，再次明确了事业单位改革的指导思想、基本原则和总体目标。对现有事业单位类别的划分，要求在清理规范基础上，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列、强化其公益属性。今后，不再批准设立承担行政职能的事业单位和从事生产经营活动的事业单位。

对从事公益服务的事业单位，根据其职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从事公益服务的事业单位细分为两类：承担基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类；承担一定的公益服务，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。

从我国泵站工程实际状况看，公益一类、公益二类和从事经营的泵站工程都存在，泵站管理体制复杂多样。

2.1.4.2　管养分离

1.管养分离的目的与前提条件

积极推行水利工程管养分离，目的是精简管理机构、提高养护水平、降低运行成本，这是水管体制改革的基础性工作。

实行管养分离就是将日常的管理运行和维修养护职能分开，明确工作职责，分别由水利工程管理单位、养护企业各自实施。管理单位主要履行水利工程的安全检查、防汛及维修养护工程的计划下达、监督等管理工作，养护企业承担水利工程的维修、养护工作。

管养分离需要在对水管单位科学定岗和核定管理人员编制基础上，将水利工程维修养护业务和养护人员从水管单位剥离出来，独立或联合组建专业化的养护企业，以后逐步通过招标方式择优确定维修养护企业。实施管养分离的前提条件是要各级财政部门应保证经核定的水利工程维修养护资金足额到位。

实施管养分离的难点问题是富余人员的分流。妥善安置分流人员，首先要落实社会保障，应按照有关法律、法规和政策参加所在地的基本医疗、失业、工伤、生育等社会保险。其次要支持和鼓励分流人员大力开展多种经营，特别是旅游、水产养殖、农林畜产和建筑施工等具有行业和自身优势的项目。

2.管养分离形式

实行管养分离的形式主要有外部管养分离和内部管养分离两种。水行政主管部门、水管单位只对养护情况进行监管，对养护结果进行验收和评定。

（1）外部管养分离。外部管养分离是将工程维修养护业务从所属水管单位完全剥离，面向社会公开招标，择优确定维修养护企业，使水利工程维修养护走上社会化、市场化和专业化的路子。

（2）内部管养分离。内部管养分离适用于水管单位体制改革有分流事业人员的情况，是一个暂时的过渡阶段。其做法是将从事业单位分离出来的人员组建水利工程养护专业队伍，与水管单位分离，转制为企业，承担起原单位管辖的水利工程的养护任务。

3.管养分离的保障措施

（1）制定好水利工程养护标准。水利工程养护标准是水管单位管理水利工程、养护企业养护水利工程的政策依据，也是规范管理水利工程的行业标准。水管单位需要依据法律法规或者水行政主管部门制定的管理规范、细则并结合工程实际来制定具体水利工程的管理、养护标准。标准制定原则是：①确保水利工程完整、安全运行，效益充分发挥；②考虑经济社会发展要求，具有一定的先进性和前瞻性；③因地制宜，便于管理、维护。

（2）测算水利工程养护费用。测算养护经费是实行管养分离的前提，在制定水利工程养护标准后，要依据制定的养护标准、有关水利工程养护定额和养护的工程数量，测算水利工程的维修养护经费，作为公开招标或者财政投入的政策依据。水利工程养护定额应由水行政主管部门统一核定，并统一印发实施，这样更具有权威性，也便于统一衡量和有关部门审查、审核。养护定额编制原则是：①体现公益、精简、效能；②体现地域差异和各地经济发展差异。

（3）建立养护经费投入机制。建立稳定的财政投入机制是实行管养分离的关键环节。要把水利工程养护经费列入财政预算，定期拨付，保证水利工程养护资金及时足额到位，建立起稳定的财政投入机制。同时要切实加强养护资金的管理使用，并做好审计工作，确保养护资金正确使用。

（4）加强维修维护监督管理。在下达维修养护计划后，要对养护情况实施全过程监管，建立水利工程养护质量监管目标责任体系，确保养护企业按照养护标准实施养护。养护结束后，及时组织验收，评定养护结果。

2.1.5　内部竞争机制与竞聘上岗

内部竞争机制的建立是为了促进在职员工参与单位管理的积极性，实现人力资源的有效开发与整合，创造良好的育材、选材、用才、人尽其才的环境，达到优化人员配置的作用。在泵站管理单位建立内部竞争机制，是为了更好地发挥泵站管理人员的工作潜力，保证泵站各项管理工作的顺利开展，发挥泵站工程效益。

1.泵站管理单位内部竞聘上岗的原则

（1）公开原则。即把招聘岗位、岗位职数、招聘的资格条件等均在竞聘范围内公告，公开进行。

（2）平等原则。即对所有竞聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。

（3）竞争原则。即通过考试竞争、资格评定、竞聘答辩等竞争手段，以确定成绩的优劣。

（4）全面原则。即选聘前的考试和考核应对知识、能力、以往业绩、品德进行全面考核。

（5）择优原则。即选聘过程应做到深入了解、全面考核、认真比较、谨慎筛选、择优录取。

（6）量才原则。即选聘时必须考虑有关人选的专长，量才录用。

2.泵站管理单位内部竞聘上岗的组织和工作流程

泵站内部竞聘工作一般由泵站管理单位的人力资源部门（人事）来组织实施。泵站工程管理单位的主要负责人一般由上级考察任命，其他负责人可由上级机关采取考察任命或公开竞选的形式来选任。单位内部竞聘可采取层层竞聘的形式，即中层管理岗位由单位最高管理层组织竞聘，基层管理岗由中层组织竞聘，人事部门参与竞聘全过程的监管。泵站内部竞聘的步骤分为确定竞聘岗位、制定并公布竞聘方案、考评参与竞聘人员、公布竞聘结果及善后工作等，其工作流程如下：

（1）人事部门（或竞聘工作组）公布待竞聘岗位的名称、资格、职责等岗位说明和报名条件。

（2）参加竞聘的员工到人事部门（或竞聘工作组）领取申聘表格，填写完毕，在规定时间前递交到人事部门（或竞聘工作组）。

（3）人事部门（或竞聘工作组）对竞聘申请进行资格审查。

（4）公布资格审查通过的名单，并公布竞聘方式。

（5）召开公开竞聘大会，由竞聘评审组依据竞聘评分规则给候选人打分。

（6）人事部门（竞聘工作组）对候选人进行民主测评和考察。

（7）人事部门（竞聘工作组）根据竞聘打分结果及测评和考察情况，提出各岗位人选建议名单。

（8）由泵站管理领导层对各岗位候选人进行研究确认。

（9）人事部门（竞聘工作组）对正式人选进行公示。

（10）签订聘用合同。对中层管理岗位的竞聘结果应行文公布。

（11）竞聘资料整理归档。

内部竞聘要注意“赛马重于相马”，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合泵站管理各岗位的人才，选取其中的佼佼者。程序公正、过程公开、结果公平是内部竞聘成败的关键。

考评参与竞聘人员的过程分为接受参与竞聘人员报名及资格审查、考评两个步骤。要保证竞聘上岗的公平性，除了要全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级，统一申请及评价表格，并广泛接受员工的反馈和意见外，竞聘上岗的制度化、规范化、定期化才是解决竞聘公平性问题的根本，泵站管理单位要通过竞聘上岗制度的建立和有效实施，建立起一套“人—能力—岗位—薪酬—绩效—竞聘/培训”的动态机制，盘活泵站管理的人力资源。

对参加竞聘后落选人员的安置对于保障泵站活力有着十分重要的作用。从竞聘上岗的实践来看，很多单位一竞了之，后续工作不完善，对落聘人员的安置不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人发展情况。有的员工竞聘失败后被调至新的岗位，由于不能适应新岗位的要求，同时得不到相关的培训以及领导的关怀和支持，很容易自暴自弃、安于现状，不仅严重影响员工的自信心与个人职业发展，并且产生的负面情绪和想法会给泵站工程管理带来负面影响，违背了优化泵站管理人力资源配置的竞聘上岗初衷。因此，竞聘上岗最后的工作步骤是要做好落聘人员的思想工作，对落聘人员进行再培训并进行妥善的安置。

2.1.6　分配激励机制

激励机制是激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，包括精神激励、薪酬（分配）激励、荣誉激励、工作激励。

薪酬（分配）激励是影响最大、员工最关心的激励机制。从泵站管理角度来讲，泵站内部分配激励机制的建立是泵站管理单位如何获得人才、用好人才、留住人才，管好泵站工程、发挥工程效用的重要举措。

2.1.6.1　激励机制设计的基本原则

（1）目标结合原则。在激励机制中，目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

（2）有形与无形手段相结合原则。有形激励手段指物质等经济性激励手段，是基础。无形激励手段指地位、权利、成就感、社会认同等非经济性激励手段，是根本。在两者结合的基础上，要逐步过渡到以无形激励手段为主。

（3）惩恶扬善原则。激励要起到引导被激励者自觉发扬好的行为，放弃不好的行为。因此，激励机制必须做到正激励与负激励相结合。对员工符合组织目标的期望行为要进行奖励，而对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。

（4）公平合理原则。激励的公平合理原则指激励措施要适度而公平。

（5）直观和公开原则。激励的直观和公开原则指激励的目的和方法要明确、直观和公开。直观性和公开性与激励影响的心理效应成正比。

（6）时效性原则。要把握好激励的时机，激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

（7）按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效用才高，其激励强度才大。

2.1.6.2　分配激励机制的建立

由于泵站管理单位的性质有事业与企业之分，其分配激励机制也有所区别。

1.企业性质的泵站管理单位

企业管理模式的泵站管理单位要按照建立现代企业制度的要求来建立内部分配激励机制，应坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存以及效率优先、兼顾公平的原则，坚持市场取向的改革方向。

（1）建立健全科学的内部评价机制是建立泵站内部分配激励机制的基础。按劳分配的核心是对劳动的评价。劳动的数量和质量以及是否有开创性的劳动，是泵站企业内部分配的标准和依据。建立内部的评价机制，应从以下3个方面入手。

1）对岗位的评价。岗位的职能、岗位的技术含量、岗位的责任大小和岗位的苦脏累险程度，构成了岗位激励的要素。只有对岗位作出科学的评价，才能使每个岗位都有明确的分工和职责，才能使选人用人有要求，办事有标准，工作有检查，才能有利于建立合理的、有效的、协调的、文明的泵站管理工作秩序，从而保证泵站各项工作任务的顺利完成。

2）建立对业绩的评价体系。业绩是劳动者劳动成果的物质反映，是内部激励的首要考虑要素。对业绩的评价，就是对职工工作成就和工作业绩的认可和赞赏，评价的过程就是激励职工的积极性和创造性的过程，就是提高泵站管理效能的过程。

3）建立对人才的评价体系。要建立科学的人才评价体系，动用各种现代的评价方法，对职工的德、能、勤、绩、廉、体进行全面的分析和鉴定，作出准确的评价。在此基础上，按照能力水平的高低安排恰当的工作，尽量使每个人所具有的能力水平与岗位的要求相匹配。

（2）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，这是建立泵站内部激励机制的关键。

1）对泵站的经营管理者的激励，其主要目的就是要把经营者的经济利益同泵站的长期发展紧密联系起来。

2）对泵站工勤岗位劳动者的激励，在实行以按劳分配为主的基础上，也可试行按劳分配与按资分配相结合的分配模式，使各生产要素之间达到有机的结合，促进泵站内部管理，增强职工的主人翁意识。

（3）建立泵站内部激励机制时，应正确处理好以下两方面的关系：

1）正确处理好保障与激励的关系；

2）正确处理好在岗职工与不在岗职工的分配关系。

（4）建立泵站企业内部激励机制，需要实行选拔、培养、使用、待遇一体化。泵站企业内部有效的激励机制，可以调动职工学习的积极性，提高职工队伍素质。

1）要建立健全人才的选拔、培养和管理制度，坚持先培训后上岗、持证上岗。

2）建立干部职工培训管理制度，鼓励学历提升学习，重视继续教育，建立学分考核制。

3）建立创新奖励制度，对在泵站运行与管理中的发明创造、论文著作给予必要的奖励。

（5）泵站企业管理单位分配体系的建立。

1）做好薪酬调查。重在解决泵站与周边企业的竞争力问题。泵站在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考周边劳动力市场的薪酬制度、薪酬水平等基本情况，使自身单位的薪酬水平具有一定的竞争力。

2）制定员工绩效标准。在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的制度则可以扭转这样的情况。

3）薪酬结构设计。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。泵站需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构。并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，泵站还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。

2.事业性质的泵站管理单位

事业性质泵站管理单位的分配激励机制的建立与企业性质的泵站管理单位有所不同，员工的工资结构由国家统一制定。但从泵站工程管理的角度来讲仍需建立适应自身特点的分配激励机制。

（1）从2010年1月1日起，按照国家有关事业单位岗位绩效工资制度的规定，各级人力资源与社会保障部门及财政部门均出台了事业单位绩效工资实施办法。强调了事业单位各类特殊岗位津补贴应严格按照国务院和国务院授权的人力资源社会保障部（人事部）、财政部有关规定执行，任何部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。

事业单位实行绩效工资后，职工的工资构成一般包括基本工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资［基础性绩效（岗位津贴、生活补贴）、奖励性绩效］、改革性补贴（按规定可以保留继续执行的上下班交通费、住房补贴、住房公积金等）。其中岗位工资、薪级工资、岗位津贴对应工作人员相应的岗位、工作年限，有规定的标准；生活补贴不区分岗位和工作年限，所有工作人员执行同一标准；改革性津贴等按所在地的项目和标准执行；奖励性绩效一般占绩效工资总量的40%，其发放必须结合单位自身特点，制定分配办法。

事业单位绩效工资总量由单位申报，经主管部门同意后，报相应的人力资源社会保障部门及财政部门审核批准。总量一经确定，就必须严格在总量范围内控制发放，不得突破。对自有经费充足（资金来源合法、合规），内部人事管理、收入分配制度完善的事业单位，除基本工资按照国家统一规定执行外，在不增加财政负担、充分满足事业发展需要的前提下，可以自主确定绩效工资构成及分配办法，实行绩效工资总量管理。

（2）事业性质的泵站管理单位奖励性绩效的发放必须充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。要结合泵站管理工作特点，根据各个管理、专业技术、工勤等岗位的工作难易、责任大小等因素，实行分类考核，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。

制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，必要时可由职代会或全体职工会议表决通过。分配办法在充分征求职工意见的基础上，最终由单位领导班子集体研究决定后报单位主管部门批准，并在本单位公开。

（3）奖励性绩效工资分配方案一般按系数法制定。当年奖励性绩效工资总额减去领导人工资总额后除以职工分配系数总和，即为职工当年奖励性绩效工资分配基数。分配系数乘以个人分配系数，即为个人奖励性绩效工资额。

单位主要领导奖励性绩效工资水平与本单位工作人员奖励性绩效工资水平要保持合理关系。根据单位类别、层级、效益等因素，原则上控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍以内。其中，对承担行政职能、从事公益一类其他事业单位原则上控制在2倍以内；对从事公益二类其他事业单位原则上控制在2.5倍以内；对从事生产经营活动其他事业单位原则控制在3倍以内。

泵站管理单位奖励性绩效系数确定必须考虑承担责任的大小、技术水平的高低、工作环境的优劣、工作任务的轻重等因素。要体现岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的奖励性绩效分配体系，同时也要积极鼓励员工进行创新，最大限度地调动员工自主创新的积极性。某公益二类泵站管理单位确定的各岗位系数见表2-1-1。

从表2-1-1可以看出，该泵站管理单位奖励性绩效的分配充分体现了责任、技能、贡献等因素，同时鼓励职工到一线和艰苦岗位去工作。

为了更好地促进工程管理工作上水平、上台阶，泵站管理单位必须建立奖励性绩效多元分配机制，出台改革、创新、发明、安全等内部奖励性政策，对取得优异成绩的给予奖励，但奖励的经费必须在上级主管部门核定的绩效工资总量中列支。

对下列情形，必须减发、停发或不发奖励性绩效工资：①被刑事、行政处罚，按有关文件规定缓发、减发、停发奖励性绩效工资；②年度考核为基本合格和不合格等次的，奖励性绩效均需减发；③对短、长期的病、事假等应结合单位情况，制定奖励性绩效减发幅度。