- 管好员工这几招就够(图解实操版)
- 雄信文化
- 3737字
- 2021-03-19 17:21:17
1.4 抛弃过时的管理模式
好的管理始于观念的改变。90后这代人具有鲜明的群体特征,他们的个性和观念正在挑战传统的管理模式,管理者千万别妄想用自己的观念去改造他们,因为传统的管理模式在他们身上已经失效了。
很多管理人员对管理对象的变化毫无察觉,依然沿袭过去的管理模式,结果发现这种毫无准备的管理方式完全没有效,甚至还会使管理者和员工之间的矛盾激化。
事实上,历史的车轮永远在向前滚动,未来是属于90后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的管理者,只能是费力不讨好。因此,管理者唯一能够做的就是不断改变自己的思维方式,去了解这一群人,走近他们,建立新的管理模式。
下面让我们看看应该从哪些方面入手,让管理者面对90后员工的挑战时,不至于那么手足无措。
1.4.1 正确看待优缺点
要科学有效地管理90后员工,就要了解他们的优缺点,这样才能制定相对应的政策,取长补短。
谈到90后,大部分人都会想:要强、自私自我、抗压能力差、独立性差、不善合作等不好的方面,
曾经有一位主管看到90后员工就头疼,他说:“现在的小孩都太不好管了,遇到问题不会想着自己去解决,总是喜欢把什么问题都交给我,就连午睡被打扰了都来找我,而且工作又不稳定,动不动就辞职。”
根据职场中出现的各种现象,管理者对90后员工存有这样的印象也不无道理,但是这些特征,是由于他们成长环境的特殊性造成的。他们认为这样的自己很正常,也不能理解为什么社会喜欢在他们头上贴各种各样的负面标签,他们自认为这样的个性是更加懂得生活的象征。
然而,尽管90后员工存在着这样的、那样的不足,但是,换一个角度想,他们也并没有管理者想象的那么不堪。
问90后自身有哪些优点,他们能够快速回答——年轻。
确实,年轻也是优点之一,和70后、80后比起来,90后员工更加富有朝气,他们视野开阔,对待工作敢想敢做,同时,学习能力和接受能力更强,这使得他们中的一些人比他人有着更明显的优势。
除此以外,90后还乐于接受新鲜事物、敢于创新、容易接受感情沟通,这些都是90后的优点。
90后成长在经济时代,同时思想比较开放,没有束缚力,因此他们有更强的创造力和想象力。相比上一辈,他们多才多艺,对待人生更加乐观。
1.4.2 双赢的管理模式
对于员工的优缺点,管理者绝对不能只看到他们的缺点,而应充分挖掘他们的优点,同时,在管理这群年轻群体时,管理者主要注意以下几点。
1.提供成长的空间
要知道,90后员工工作的目的不仅仅是为了生存,他们更注重企业是否能够给他们提供施展才华的平台,他们想要成长,想要实现自我价值,然而很多管理者总是守着固有的管理模式,这样反而束缚了他们的发展。
要想改变这种现状,管理者就必须改变自己的领导风格,变权威式为授权式管理风格,这样不仅能够提高员工的参与度,还能激发他们的工作活力。
2.消除沟通的障碍
90后从小习惯被关注、被重视,因此在开始一段关系之前,总是希望他人先主动,而且由于管理者和他们之间的兴趣不同,这种无障碍沟通就更加难以实现了。再加上90后大多数是独生子女,除了父母之外,相处得最多的就是同学,因此他们的生活圈子简单,没有足够的经验应对复杂的社会关系,因此90后慢慢依赖虚拟化的娱乐,变得越来越宅。
正是由于这种简单的生活,让他们在与领导相处时,也习惯性地把领导当作朋友,但如果领导总是冷冰冰的,他们也会渐渐失去这份友好的热情。因此,管理者在与90后员工建立深入关系时,首先得消除两者之间的沟通障碍,在帮助他们解决困难的同时,还要让他们获得他人的认可,帮助他们建立自信。
要想消除双方之间的鸿沟,帮助90后建立自信,那么最有效的方法是以心换心,只有这样,才能赢得90后的信任和尊重。
3.设立弹性的奖励
90后对于需求的调控性比任何一代都强烈得多。他们不喜欢被摆布,喜欢自己掌控自己的时间和空间。如果管理者能够看到这点并且接受,那么就很容易找到一个有效的渠道拉近两者之间的关系——将弹性时间或空间变成一种特权,设定游戏规则。只有表现优秀的人才能享受这种特权。
例如,公司举行季度销售比赛,获得冠军的员工能够得到一份丰厚的奖金,如果是70后、80后,他们可能会很乐意接受这笔奖金,但是如果获奖对象是90后,他们可能会提出自己的规则:“我能不能不要奖金,换成以后上班可以不打卡?”
优秀的员工享有特权,如果这个特权是人人都想要的,那么一定会成为众人争夺的对象。金钱,已经不足以吸引90后员工的注意,管理者一定要学会深挖90后的内心,透过现象看本质,了解他们的本质之后,再根据他们的特征设定相对应的奖励措施,这样会更容易激发他们的积极性和动力。
4.管理要松紧有度
对待90后员工,既要懂得施压,也要懂得解压。施压,是为了锻炼90后的压力承受能力和处理问题的能力;而解压是帮助他们在适当的压力之外获得一种轻松愉悦的工作状态。一味地施压,可能会把员工压垮,因此,管理者要把握好这个度。
5.权威要适当淡化
以前,权威管理是一种很好的管理方式。而现在,管理者要明白,权威在90后面前,已经一文不值,他们挑战权威,甚至解构权威,这种残酷的现实已经摆在眼前,因此管理者要学会淡化权威。是的,让曾经掌控权威的人一下子放弃权威是不可能的,但是管理者要明白,管理员工,权威并非成功的唯一路径。很多管理者认为自己不熟悉的领域已经被90后所控制,如果不想故步自封,除了淡化权威,还能有更好的选择吗?
1.4.3 重新定位新角色
常言道:“没有管不了的员工,只有不会管的上司。”一个团体,如果没有一个优秀的领队,即使再优秀,也发挥不出最大的潜能。但是如果一群普通的员工,在一个优秀的管理者的带领下也能创造出不平凡的业绩。
一个管理者要带好一个团队,不是一件容易的事,同时,要认清自己在团队中充当着什么样的角色,也不是一件容易的事。
在实行管理之前,管理者首要的任务就是对自己的角色做出定位,弄清楚在团队中,是员工重要还是自己重要。
也许很多人会觉得管理者更重要,那我们试想一下,管理者作为企业的引领者,同时也是掌握大局的策划者和组织者,自然对团队有着深远的影响,没有他,团队的绩效就会受到很大的影响。但是,一个真正强大的企业是当最高领导不在时,仍然能够高效、有序地运作。换一个角度来看,如果员工不在的话,那么企业将无法正常运转。
上面的情况说明什么?说明员工才是为公司直接创造价值的人。
下面我们来看看角色认知错误会给企业带来哪些弊端。
1.领导角色错位,员工效率降低
管理者的目标是指挥他人用最好的办法去工作。然而在现实中,很多管理者不能很好地给自己定位,导致自己很辛苦,员工也不能发挥最大的作用。
2.领导授权不当,员工成就感低
在工作中,经常会出现管理者忙得不可开交、员工闲得发慌的现象,时间一久,员工的成就感就会降低,这样是很不利于员工进步的。而出现这种现象的原因在于管理者不懂得授权给员工,合理的授权在一定程度上能够提高员工的积极性和创造力。
3.领导喜欢抱怨,员工幸福感低
一项调查显示,国内职场人士幸福感普遍偏低,其中最重要的原因之一在于对直接上司的不满。作为一名管理者,你的职责决定了你在团队中的作用,要加强和员工的沟通,帮助他们消除不良的工作情绪,而不是发现员工的不足就奚落或抱怨。
1.4.4 接受多元化观念
一个优秀的管理者,除了清楚地认识自己的职责与他人职责之间的差异外,还要最大限度地包容不同文化元素,理解和尊重每一个员工的观念和思想。
我们知道,在招聘中,没有完全符合企业要求的员工,只有最合适的。人在成长过程中,其性格、价值观、行为特征以及生活态度受到家庭、学校以及周边人的影响,因此每个人都会表现出不同的特性。出生在网络信息时代的90后,其差异化更加显著,可以说,每一个90后员工都代表了一种文化。管理者要做的就是包容这些差异化,可以不赞成他们的观点,但是一定不能想方设法去改变他们的观点,因为这是没有任何意义的。
欧莱雅中国总裁盖·保罗曾经说过:“我接受不同民族、不同职业、不同文化背景以及不同个性带来的多样性,我们喜欢招募那些具有创造性、敢于冒险、不拘泥于框框、有新思维和想法的人……”
接受多元化观念不仅是社会趋势,也是企业管理的必然结果。对待90后员工,如果只套用一个模式去管理,那势必会出现问题。不能接受一些不同的观点和声音,那么这个企业永远也不能发展,员工也永远不会被激发出更多的动力去为企业创造价值。只有企业和员工之间的差异互相被包容和认可,才能保证员工最大限度地为企业做贡献,保证企业不被市场淘汰。
“差异创造价值”是壳牌公司的口号,壳牌的领导者认为,多元化的人类群体,能够给企业带来多元化的解决问题的方法,从不同的角度看待工作,能够推动企业更快地发展。
多元化和包容性就是壳牌集团的准则,为了推行这两个准则,壳牌公司成立了“中国多元化和包容性工作小组”。这个小组成员本身就充满了多元化,每个部门都有代表。中国人性格不喜张扬,遇到敏感问题,大家都是三缄其口。为了避免少数人发言代表全体员工的意愿,公司想了这样一个方法:每人发一张黄色的便利贴,采用不记名的方法将意见和想法写在纸上,最后集中收回,由主持人贴在白板上,念出大家关心的问题。
多元化渐渐走进人们的生活,管理者要正确地对待自己、他人以及周围的一切,理解每个人的差异性,学会尊重包容多元化观念,这样,一个成功的团队才能把各自的才能发挥到最大化。