第2章 菜鸟变身计：Hold住职场，你能行

第一节 摆脱菜鸟的尴尬

光环效应——像明星一样光芒四射

心理学名词

20世纪30年代，美国著名的心理学家戴恩曾做过一个心理学实验，他让被试者看一些照片，照片上的人各有特点，有的很有魅力，有的一般，有的很差劲。然后，他让被试者用一些与魅力无关的词语来评定这些人。结果证明，有魅力者的各项评分都较高，无魅力者的各项评分都较低。

这种由认知特征泛化并逐渐推及其他方面的现象，就像月亮周围的层层光环一样，向四周弥漫、扩散，所以被人们形象地称为“光环效应”。一旦“光环效应”奏效，人们极易形成一种以偏概全的评价倾向。现在，很多商家都选择让歌星、影星、球星来代言商品，就是在利用明星的光环效应，借助明星的知名度来提高产品的认知度和销量。这就是对光环效应的最佳应用。

其实，光环效应本身并无好坏之分，关键看你如何利用它，利用得好，就可以放大身上的亮点，使你的职场之路顺风顺水；利用得不好，就会将身上的缺点暴露出来，画虎不成反类犬。

经典案例

苏珊如今已经是一位家庭幸福、事业有成的职场女性。但刚进公司的时候，她还是一名默默无闻的小职员。她的这种改变源于一句话。一次她去总公司开会，董事长说，“一个人要成功，首先是让自己被别人注意到，提高自己的身价。”苏珊突然明白了，机会确实是不会自动降临的，只有成为一个发光体，自己才能得到机会的青睐。

之后，苏珊所做的第一件事就是让大家认识自己。她把公司里和自己可能有往来的人员名单从头到尾背了一遍，并牢记于心。她开始有计划地与这些人物接触，通过正面和侧面对他们进行了解，使自己尽量熟悉他们。在与人交流中，她总不忘尽力称赞别人，并在谦恭中找出各种可能的理由，把自己的名字和公司领导的名字并为一谈。

在完成自己工作的同时，苏珊还很热心地帮助身边的同事。同事们对光芒四射的苏珊表示了肯定，这样就帮助她提高了知名度，成功地为她起到了宣传的效果。不久以后，很多不认识的同事也开始热情地跟她打招呼。重要的是，苏珊的这些好名声引起了公司各个层次的领导的重视。于是，上司在做决定时，也总希望听听她的意见，然后才做出明确的决定。

与领导接触的机会多了，苏珊觉得自己办起什么事儿来都开始得心应手了，而同事们更加乐意在她身边帮助她。对待自己能力的提高，苏珊也不敢懈怠。最终，苏珊的工作表现得到公司领导普遍赞赏，她得到了一个新的职位——经理助理。

你学会了吗？

在与别人交往的时候，人们往往根据自己对别人已有的了解，而对他的其他方面进行推测。在光环效应的笼罩下，一个人的优点或缺点就会被无限度地夸大，其相应的缺点或优点也就自动退隐到光圈背后，严重者甚至会达到“爱屋及乌”的程度。在这种情况下，只要觉得一个人不错，就会赋予其一切好的品质，并将其视为知己。如果你能利用好光环效应，便可以放大自己身上的亮点，摆脱职场菜鸟的尴尬地位。

老鹰效应——敢说会做才能出人头地

心理学名词

老鹰效应，源于一个自然界中的普遍现象。很多人都知道，老鹰是鸟类中最强壮的种族。经研究发现，老鹰之所以会成为鸟类中最强壮的种族，可能跟它们的喂食习惯有关。通常情况下，老鹰每次能生下四五只小鹰，而老鹰每次所猎捕回来的食物却并不多，仅够喂食一只小鹰所用。

老鹰喂食跟其他的鸟类不同，它们并不是依据公平的原则，而是优先喂食抢得凶的那只小鹰。由于母亲比较偏心，所以瘦弱的小鹰始终都得不到食物，结果最后都饿死了，而抢得最凶的小鹰，却因食物充足而存活了下来。长此以往，老鹰这个种族一天比一天强壮，最终得以称霸鸟类。

后来，心理学家就将这种“物竞天择，适者生存”的现象称为“老鹰效应”。

职场环境跟小鹰的生存环境差不多，职场新人都要有这样的意识。在工作中，善用“老鹰效应”的人很多，他们明白逃避解决不了任何问题，只有拿出小鹰那种拼命抢夺食物的精神，懂得利用心理学，才有机会脱颖而出。

经典案例

方瑜和米娜同时进的公司，按理说应该感情不错，但两人的背景相差很大，所以米娜一直瞧不起方瑜。方瑜只读到高中，没有考上大学不说，还做了很长时间的服务员，后来一个偶然的机会，在公司非常缺人的情况下，利用假学历进了公司。

后来，人事部门发现了这件事，就找方瑜谈话。她并没有表现出胆怯，而是镇定自若地解释道：“我渴望这份工作，看到那么多的竞争者，我只能想办法实现自己的愿望。到了公司之后，我一直兢兢业业地工作，每天最早来、最晚走，尽管学历不高，但我也没有挑待遇。而且，我的年纪也不大，作为女孩，我能把自己最有精力的几年时光奉献给公司。其实，我一直想找机会向公司诚恳地道歉，我用假学历确实不对，但我想等工作做得更好的时候再跟领导讲，因为我对这个团队已经有了归属感……”

听了这番话，人事经理被眼前的这个女孩感动了，认为她有股闯劲儿，而且方瑜也适应了公司的工作，她完全可以胜任这份工作。尤其在社交往来上，方瑜有一定的优势，不管遇到什么人，都能巧妙地应对，还能迅速解决问题。再者，公司也不想花时间去招聘、培训新人。

米娜不知道方瑜假学历的事情，但她骨子里有一种清高，所以对方瑜的很多做法表示不屑，如方瑜总是喜欢在午餐时凑到上司的桌前，告诉他自己读了一本什么书，或者讨论刚学过的管理学课程；方瑜还特别勇于在部门会议上发言，甚至将一些私下跟自己探讨过的不太成熟的想法讲出来。米娜觉得方瑜各方面跟自己都差一大截，连自己都需要不断地学习，从来不乱发表意见，而她那么张扬，肯定不会有好果子的。

不久，让米娜意想不到的事情发生了，当她还在努力学习最新管理课程的时候，方瑜却升职了，因为她很受主管的欣赏，领导还当众夸她“积极向上、富有魄力、敢说敢做，具备可贵的领导才能”！

你学会了吗？

领导会选择你，既不是因为你能马上让公司赢利，你能做出惊天动地的大事，也不是因为你真的合适、真的才华横溢，而是领导在心理上觉得你很适合，觉得你才能出众，觉得你胸有成竹。公司开会的时候，很多人都不愿意发言，或者逃避发言，因为害怕别人认为自己的话是废话。事实上，大多数人都是这么想的，你们都在和同样的恐惧作斗争。

对职场新人来讲，能否大胆地迎接竞争，能否在人群中脱颖而出，是一个无法突破的迷局。其实，要完成这一步的飞跃并不难，只要先实现自己心理上的飞跃即可。在下次讨论的时候，大声地说出你的想法，你就会对自己更自信，你的职场生涯也会从此改变。想让领导把你当成金子，那就让他觉得你具备发展壮大的可能性。

多看效应——提升人气要靠“出镜率”

心理学名词

多看效应，指对越熟悉的东西就越喜欢的现象。在人际交往过程中，如果仔细观察，你就能发现，那些人缘好的人都善于运用多看效应，他们非常善于制造双方接触的机会，以提高双方的熟悉程度，从而提升自己的人气指数。

20世纪60年代，心理学家查荣茨做过一个实验。他让参加实验的人看一些人物照片，其中，有的照片出现二十几次，有的照片出现十几次，而有的照片只出现一两次。最后，他让看照片的人说出他们对照片的喜爱程度。结果证实，看到某张照片的次数越多，人们对某张照片就越喜欢。也就是说，看的次数与喜欢的程度成正比例关系。

另一位心理学家也做过相关的实验。在一所大学里，他随机进入几个女生寝室，发给这些女生几种口味不同的饮料，并请她们以品尝饮料为由，在这几个寝室里互相走动，但见面时不能互相交谈。过了一段时间，心理学家请她们说出相互之间的熟悉和喜欢程度。结果证实，两个女生相互喜欢与否跟双方见面的次数关系很大。见面次数较多的，相互之间喜欢的程度也就越高；见面的次数较少或根本没有见面的，相互之间喜欢的程度就会低一些。

如果一个人想改善自己与朋友之间的关系，那只能多到朋友家走动走动，就算只是露个面，小坐一会儿也非常有效。作为职场新人，如果一味地自我封闭、埋头苦干，恐怕很难在同事那里得到一个很好的评价；相反，要是能多跟同事拉拉家常，多跟领导交流沟通，增加自己在同事、领导面前的“出镜率”，那他的人际吸引力通常会有所提高，并有机会得到领导的青睐。

经典案例

毕业后，珊珊进入一家大公司实习。不久，公司组织了一次活动，大家做了这样的一个游戏，那就是选择一个人站在高台上，背向同事，然后倒下，倒在同事的手臂中。这个游戏的目的是让人相信自己的同事，相信他们是自己的依靠。

这个活动开始的时候，没有人第一个站出来，因为在大家的眼里，后背是最容易遭暗算的地方，因为你看不到它。大公司本来就竞争激烈，人与人之间的关系比较复杂，所以大家对这个游戏都很不屑。

但是，珊珊站了出来，虽然她的心里也非常紧张，但是她还是没有犹豫，也没有窥视别人。珊珊知道，当自己窥视别人的时候，别人也可能在窥视自己，即便不是自己的队友，也可能是自己的老板。而且，她觉得这是一个让大家认识自己的好机会。

于是，珊珊来到台上，对大家说：“各位同事，晚上好！我是新来的苗珊珊，愿意第一个玩这个游戏，请你们接住我哦！”然后，她毫不犹豫地倒了下去。同事们牢牢地把她托了起来，令她平稳“着陆”。

经过这次活动之后，珊珊成了同事中最受欢迎的人。在平常，她也是个比较活跃的女孩儿，喝下午茶时，她总会跟大家聊上两句，这让她的人气指数扶摇直上。由于出镜率比较高，领导和同事对珊珊的印象都不错，她成了实习生中第一个转正的员工。

你学会了吗？

在职场中，这样的现象随处可见。有些人很会做人，经常跟同事聊天儿、拉家常、送点小礼物……有些人经常出现在领导的左右，一副愿效举手之劳的表情。他们的人缘是不是比较好？领导是不是对他们赞不绝口？不管是外貌还是能力，这些人中的大多数可能都算不上突出，为什么他们在公司里就能受宠呢？很简单，他们都知道“多看效应”的妙用。

轰动效应——让领导知道你是个人才

心理学名词

轰动效应，指人们对新奇事物的兴趣冲动和对名人事件的关注冲动，是一种迎合人们心理的效应。在生活中，没有谁会满足于死水一潭，人们需要涟漪，需要波澜，需要刺激，需要激情，需要宣泄的渠道，于是，传播轰动事件就成了一个普遍存在的心理共性。用弗洛伊德的话来分析，就是宣泄心理能量可以达到心理平衡。

现代社会，就业机会确实不少，但哪里竞争得都很激烈，要想在这千万人同挤独木桥的职场中胜出，你就要随时有所准备，抓住任何一个表现自己的机会，而利用轰动效应，则是最直接的一种方式。它可以避免出现这样的现象，那就是在办公室中属于弱势职员，刚进职场业务能力不是很强，人缘也不是很好，在老板的眼睛里似乎没有你的位置。

如果你还是默默无闻的职场菜鸟，如果你想改变目前的状态，那轰动效应就是你的首选。在这种时候，你要做的就是引起轰动，让领导和同事知道你是一个人才。当你声名远播之后，一切就都好说了。

经典案例

张燕做了一件轰动全公司的事情，她不仅成功让大家都记住自己的名字，还成了敢于和大领导直接对话的“牛人”！

周一，她走进公司，当看到同事们都一脸惊讶的表情，张燕就明白自己上当了。上周老邢告诉她，周一公司组织大家去郊外踏青，所以，张燕就穿了一身青春靓丽的衣服来公司。其实，这只是老邢的一句玩笑话，今天跟往常一样要开例会。在同事们揶揄的笑声中，张燕迅速走进了市场部，然后径直走向自己的位置。

看到张燕的穿着，老邢一副不敢置信的样子。他先是耸耸肩，接着摇了摇头对张燕说：“哎呀，燕子，不好意思啊！我是跟你开玩笑的，忘了和你解释。”张燕只能苦笑地说：“没什么，无所谓的，这么穿也挺好看的！”虽然故作镇定，可她的心却跳得厉害。一上午，她就在强烈的不安中度过，一想到十点半钟要开会，她就有一种想撞墙的冲动。真不知道怎么面对老板，以及各大部门的各位总监与所有同事。

马上就要开会了！怎么办啊！上司胡总监见自己穿成这样，肯定得大发雷霆。可是又来不及去买衣服，只能硬着头皮上了……果然，开会之前，老板就发现了她，并用麦克风大声问：“怎么穿成这样！”张燕打了个冷战，她知道自己已经轰动全场了，会议室的所有眼睛都在看着自己，听自己解释。

紧张地扶了扶眼镜，张燕故作镇定地说：“咱们是做艺术设计的，我觉得，如果每天都穿着黑漆漆的正装，视觉感官就受不到刺激，我们的思路也会在某种程度上受到限制。”从来没有人当终顶撞过领导，张燕居然在喜欢开会和开人的老板面前说了这么一番话。所有人都傻了，像看怪物一样看着张燕。

老板沉思了有“一个世纪”，然后缓慢地开口：“你是新来的员工吧？”张燕只能说：“您好！我叫张燕，在市场部工作。”听完后，老板笑着说：“嗯，我们做市场的，就需要有思想的人。张燕是吧，我认同你的想法，这个建议不错。但是，在公司里还是穿正规点儿比较好，以后注意。我代表公司欢迎你的加入，坐下开会吧。”

这件事情让张燕成了公司的红人，在以后的工作中，老板时不时地就会提起她，说：“张燕还是挺有想法的，大家应该向她学习。”

你学会了吗？

对职场新人来说，假如能够制造出效果良好的轰动效应，说不定你的整个人生都会不一样。其实，轰动效应的制造并不困难，只要有心，抓住一个机遇，在重要场合语出惊人，或者在关键事件中做出成绩，你就可以立刻被大家刮目相看，成为办公室的明星，并获得超值回报。

原因很简单，当一个人超出领导的预期时，就会为企业带来绩效、人才的双重惊喜，自然会形成轰动效应。如果你一直被别人忽视，如果你想在职场中求得自己的空间，不妨利用一下轰动效应。当然，制造轰动效应应该以给自己带来轰动效益为前提，否则，还是不要轻举妄动为好。

第二节 学会借东风

同体效应——“自己人”好办事

心理学名词

一般情况下，在一个陌生的环境中，会对你产生认同感的人，往往是那些跟你有共同点的人，如跟你有共同爱好、跟你有相同出生地、跟你有相同的生活习惯、跟你有相同经历等。因为，人们经常会下意识地将这样的人看成“自己人”，并提高对他们的信任度。在心理学上，这种现象被称为同体效应，或者自己人效应。

当某个人企图得到我们的认同时，我们通常会有这样的感觉，认为对方根本就不理解自己，不懂自己的心情，不了解自己的感受，不能站在自己的角度看问题。所以，我们无法认同对方的建议，甚至连对方说了什么也懒得去听。

同样地，当我们企图得到别人的认同，让别人接受我们的建议时，如果我们不能站在对方的角度去看问题，对方也不会认同我们的任何观点。只有让对方感到他被理解，并慢慢降低防御心理，甚至感觉我们是他的“自己人”“同类人”，我们的观点才能得到认同。

经典案例

李雨菲在董事会办公室做文秘工作，由于工作出色，她总是得到领导的公开表扬。她总能妥善办好领导交给她的各种任务，包括各分公司领导急派的工作。

由于李雨菲是在最上层工作，很多同事并没有亲眼看到她对工作的卖命和努力，所以不少人对她十分妒忌，认为她不过是会拍马屁而已。当上级领导分配下来的工作需要李雨菲去执行时，一些同事便会表现出不配合的姿态，还连连出难题，使她的工作无法开展。虽然李雨菲做事比较低调，但还是难以平息大家对她的气愤。

有一天，李雨菲坐电梯的时候，听到一个女同事对另一个女同事说：“你见过公司的李雨菲吗？听说这一次咱的工作都是她安排下来的，为了讨好领导，简直是不让咱们轻省。”另一个女同事悄声说：“小点声。”然后用眼神暗示电梯里还有“外人”。李雨菲马上明白了，原来她们俩根本不认识自己。她看了一眼那个说自己坏话的女同事胸前的工作证，记下了对方的名字。

快下班的时候，她打电话给那名女同事找她聊天。在李雨菲看来，这名能在公司里堂而皇之说自己坏话的同事，应该没有很深的城府，而越是这类“大嘴巴”，越是便于给自己宣传建立正面形象。来到李雨菲的办公室，那名同事已经惭愧地抬不起头了。

那一天，李雨菲落落大方地约这名同事吃饭、聊天，谈到自己是多么苦恼，职场的生活让自己匆忙得没有时间去打理个人生活，一点儿也没有表面上那么风光。当然，她得到了对方的理解和安慰。后来，两个人越聊越投机，好像是相交多年的好朋友。从那以后，李雨菲多了一个铁杆粉丝。

果然，培训了这个敢讲敢说、好打抱不平的“自己人”之后，她之后的工作顺手多了。

你学会了吗？

在对方看来，你是在为他说话，或者为他着想，那么，对方的戒心就会慢慢放下，你们的心理距离也会慢慢拉近。只有跟对方建立起“自己人”的关系，让对方将自己视为一体，你才能从对方那里得到认同，你的观点、态度才能得到认可。

想成为别人的“自己人”，你可以从以下几点入手：

（1）寻找和对方的相似点，如信念、价值观以及人格特征的相似；兴趣、爱好等方面的相似；社会背景、社会地位的相似；年龄、经验及其他方面的相似。

（2）要站在对方的角度看问题，除了要认真地去了解对方之外，还应该让对方感觉到你处处在为他着想，这样才能被对方所信任。

（3）说话时多用“我们”，而不是“我”。交谈时多使用“我们”一词，这能有效地缩短自己与对方之间的心理距离，让对方产生认同感。

泡菜效应——跟好师傅、站好队

心理学名词

泡菜效应源于一种非常生活化的现象，有人做过这样的一个尝试，将同一种蔬菜，放在不同的水中，分别浸泡一段时间，然后将这两份泡过的蔬菜分开煮熟。结果发现，由于在不同的水里浸泡过，两份蔬菜煮出来的味道是不一样的。

这一点非常值得我们思考。在生活中，人与人之间相处也是如此，一个人的心情、气质，甚至看待事情的心理，都会在某种程度上影响他身边的人。而且，这种影响是潜移默化的，总是在人们没有觉察的情况下发生。所谓“物以类聚，人以群分”，应该就是这个意思吧。

在职场中，长期在一起共事的两个人，他们对事情的看法往往会惊人地相似，对待工作的态度也有一些相同之处。同一个办公室，你选择跟谁做朋友，就等于默认你愿意接受来自对方的影响。很多时候，人们通常会高估自己的定力，殊不知，每个人身上的很多习惯都是在被别人感染的情况下，不知不觉中潜入到自己身上的。

刚入职场，一些新人习惯选择和相对弱势的同事交朋友，觉得这样不会有太大的压力，也不会有在强势的人面前的自卑，而且，两个弱势的人走到一起还能互相安慰。当然，他们也有可能互相抱怨，一起指责老板和公司的不对。这种交往只能有一个结局，那就是“一损俱损”。如果其中的一个犯了错误，老板的心里就会留下阴影，觉得另一个也存在类似的问题。

假如你不想离职，那就试着跟那些比你优秀的同事多往来，一个月之后，你就会明白“跟好师傅、站好队”的重要性。

经典案例

一家大型外贸公司的部门经理刘先生从高校找了一批专业对口的大学生到公司实习。实习结束时，刘先生单单只留住了其中的陈海同学，其他的实习生一个也没任用。

大家很好奇，刘先生为什么唯独把他留下来呢？刘先生说，陈海有一颗沉下来的心，就是这一点，打动了刘先生。

正式实习的那一天，刘先生向同学们介绍部门的成员老赵和他们每位实习生的分工。由于老赵是公司的老业务员，年龄偏大，所以其他同学都喊他“老赵”，唯独陈海一直很尊敬地称呼他“赵老师”。老赵的性格非常好，见到青年人有什么问题，总是乐于帮助。于是其他的青年人就形成了依赖，一有问题，就风风火火请老赵解决。但陈海从不如此，他想到老赵也有自己的工作，所以遇到问题他先自己钻研解决，除非实在解决不了的问题才会请老赵帮忙。

陈海也不像其他学生那样无所事事，他见事做事，跟着同事跑银行和跑业务，即使在大热天挤公共汽车去也毫无怨言。很多人说他是自讨苦吃，但是陈海并不这样认为，他说：“只要不懂的，我就多学点儿，总没坏处。”

老业务员谈业务的时候，陈海就默默地坐在一边“旁听”，细心地揣摩应该如何同外商交谈。有时老业务员打电话，陈海还悄悄地给老业务员递一支笔、一张纸，在对方感到暖心的同时，陈海自己也学到了经验。最终，他用沉稳和真诚赢得了公司上下的好评。

你学会了吗？

想在自己的岗位上有好的发展吗？那就不要跟濒临开除的同事凑在一块，也不要别跟那些随时准备离职的人走得太近。任何人都不可能天生就比别人聪明，任何人也不会随随便便地成功，与其跟弱者一起自怨自艾，还不如跟比你强的同事多多交流，取他人之长补己之短。无论你的反应有多迟钝，试着和比你强的同事多接触，时间一久，你必然也能总结出一番经验。

同事之间确实存在竞争的关系，谁也不能回避这个事实，但是，好的竞争氛围有助于让你养成更加积极的思考习惯。对无法回避的强劲对手，最好的办法就是冷静地观察他。只要充分了解对方的优势，你就有机会反败为胜。不要为别人的能干而担忧，更不要觉得自己压力太大，关键是，学习别人的优点，用事实证明自己的能力，创造出更好的业绩。

共生效应——将别人的智慧收为己用

心理学名词

自然界中存在一种非常普遍的现象：当一株植物单独生长时，它看上去矮小而单调；当它与众多同类植物一起生长时，则显得根深叶茂、生机盎然。这种植物界中相互影响、相互促进的现象，在心理学上被称为共生效应。

心理学家经过研究发现，这种心理学效应在人类群体中也存在。如英国著名的卡迪文实验室，从1901年至1982年年间，这个实验室先后出现了25位诺贝尔奖获得者，用事实印证了共生效应的存在。

在和同事交往的过程中，很多人都会有这样的体会，那就是，自己没有想到的别人想到了，自己没有做到的别人做到了，当研究别人是怎么想的、怎么做的时，却发现也不过如此，只不过比自己早一步发现而已。要是你也有这种想法，那你恐怕很难有所进步，也很难看得更远。

如果你不能学会在团队中“偷”别人的智慧，学习别人的思路和方法，那只能像有些人小时候做数学题一样，照抄别人一个正确答案而已。

经典案例

方芳刚毕业就找到了工作。她的工作是师哥赵虎给介绍的，到了单位之后，也是由师哥先带她一段时间。赵虎对方芳非常好，只要发现方芳和客户沟通有问题，师哥都会马上示意，然后教方芳如何沟通。

还有的时候，客户来电话了，方芳接电话却不知道怎么回答的时候，就会捂着电话赶紧向师哥求救。在赵虎的帮助下，方芳谈成了一个大客户，而且顺利转正，也拿到了巨额的提成。可同时，方芳也换了办公环境，她和师哥分别在写字楼的两端，这让方芳感觉非常无助。看看周围的人，她都不认识，而且，她也不知道没有师哥的指导，她应该怎样开展工作。

上一次的大客户谈妥之后，领导又给了方芳两个小客户。没想到，方芳完全没了主意。无奈之下，她开始求救于邻座的小张。刚开始，小张还有耐心告诉她，可过了一段时间，小张发现方芳在能力上是真的存在问题，便不客气地说：“方芳，我怀疑那个大单子是不是你谈下来的，你对于我们公司软件的性能都不了解。我又不是你老师，希望你遇到问题自己解决，不要耽误我的时间。”

这让方芳既尴尬又痛苦，她终于懂得依赖师哥获得的成绩终究不是自己的成绩，因为她没有经历过从小客户做起的这个必要的过程，谈大客户的时候她又没有发挥自己的思路，完全靠师哥支招，才导致了此刻的被动。自己应该以向师哥学习为基础，并且活学活用，把师哥的东西变成自己的。

方芳有问题不再马上去问小张了，而是自己一步步地分析，并参考大家的处理方法。靠着不断地分析和总结，方芳解决了一个又一个的问题。当她能够独当一面的时候，方芳终于成为一名出色的业务员了。

你学会了吗？

其实，思想比结果更重要。与其模仿别人的作品，不如学习别人的智慧，研究别人的思路，只有这样才能成就自己。如果一个人不愿意放低姿态，那他就像一个盛满了骄傲的容器，任何人的智慧都不可能进入其中，最后只能让差别演变成差距。即便在最好的团队中，这种人也看不到共生效应的积极作用。

一颗谦虚的心很重要，除了虚心地向别人学习之外，你还应该真心诚意地帮助团队中的其他成员。只有团队变成精英团队，你才能有更好的发展。当然，学习别人并不是放弃自己的判断，最好的既不是自己的，也不是别人的；最好的是结合别人的最好的，而自己用最好的。只有拥有这样的心态，你才能够真正强大起来。

邻里效应——是“熟人”才会帮你

心理学名词

相互熟悉能有效增加人际吸引的程度，在其他条件大致相当的前提下，人们往往会喜欢跟自己邻近的人交往。物理空间距离较近的人，他们见面机会比较多，容易互相熟悉，产生吸引力，拉近彼此的心理空间。所以，人们才会说“近水楼台先得月”。在心理学上，这种现象被叫做“邻里效应”。

20世纪50年代，美国社会心理学家曾做过一个关于“邻里效应”的实验。实验者对麻省理工学院17栋已婚学生的住宅楼进行了调查。那些住宅为二层楼房，每层有5个单元住房。住户住到哪一个单元具有偶然性，而哪个单元的老住户搬走了，新住户就搬进去，所以也具有随机性。

调查时，他们对所有住户的主人提问：“在这个居住区中，和你打交道较多的、最亲近的邻居是谁？”

统计结果显示，居住距离越近，交往次数越多，关系越亲密。在同一层楼中，跟隔壁邻居的交往概率是4l%，跟隔一户邻居的交往概率是22%，和隔三户邻居的交往概率只有10%。虽然仅仅多隔了几户，实际距离没有增加多少，但是，邻里关系的亲密程度却有很大不同。

由此可见，与哪一个人交往得越多，你们之间的关系就越亲密。有心理学家开过这样一个玩笑，他说：“假如你想追求一个女孩子，每天都给她写信是最不明智的，因为她有可能因此而爱上邮差。”

在工作中，假如你想与人建立亲密关系，不妨主动与人多接触、多联系。与对方多接触一次，他对你的印象就加深一点。

经典案例

通过层层选拔，刘青进入一家投资公司。由于表现不俗，两个月后，经理给了她一个营销运作周期较长的项目。但是，在项目运作到招商环节时，效果很不理想。公司总经理见状，就准备撤掉该项目，他担心这个项目没有长远利益，只会空耗资金。

虽然刘青理解老板的顾虑，但她坚信，这个产品一定会有很好的市场前景，招商的失利只是因为公司对产品核心卖点的挖掘还不够精准，赢利模式分析得也不够透彻。她觉得，只要用一段时间对产品重新进行挖掘和分析，一定会有很好的市场前景。

听了她的分析后，总经理依然忧心忡忡，似乎听不进她的意见，并表示不想再做这个项目了。庆幸的是，刘青在公司里的人际关系还不错，尤其又跟董事长助理王芳的关系最为要好。所以，她打算采取迂回战术，让王芳暗中将此事告诉董事长和其他股东，先做通他们的工作，然后让他们再说服总经理。

几天后，在公司的股东会上，董事长就把刘青的项目拿到会议上讨论，并征求大家的意见。王芳抓住机会，努力替她说话：“我觉得我们应该全力支持刘青的这个项目。公司之前的项目，都出现贪多求大的毛病。结果，前期准备工作做得不扎实，草草上马后，效益大都不佳。俗话说‘磨刀不误砍柴工’，我希望公司能够求精而不要求多，在接手项目时，集中精力做好几个主要产品，这样才能将其做深做透；不能一遇到困难就退缩，浅尝辄止，不停地更换项目。只有这样，公司的发展才能稳健。”

王芳的话在情在理，股东们也一致赞同。最终，总经理也改变了原来的计划，让刘青继续开展她的项目。刘青也没有让大家失望，项目上市后反响很大，帮公司赚了一大票。刘青也受到了领导的重视。

你学会了吗？

对于现在的很多年轻人来说，虽然早就懂得这个道理，但是，他们不知道如何主动跟人联系，也不知道如何主动与人保持联系。不少年轻人都这样说过，“我不是不友善，只是有些害羞罢了”，“我很想跟你保持联系，只是不好意思找你。”其实，我们与别人沟通的“心理障碍”就是“害羞”和“不好意思”，必须把它们除去。

假如你想增加自己和他人的亲密程度，不妨好好利用生活中的邻里效应，如见面后主动跟人打招呼，积极地与人建立联系，少设一点心理防线，有事儿没事儿多跟朋友聚聚……

心理学研究发现，人们的交往频率与喜欢程度的关系呈倒U型曲线，过低与过高的交往频率都不利于喜欢程度的提高。因此，在加强邻里关系的时候要注意，保持中等交往频率即可，这样才能使彼此的喜欢程度处于最高端。

第三节 做事要靠谱

增减效应——“先抑后扬”才能给人惊喜

心理学名词

增减效应，又称阿伦森效应，是指人们都希望对自己的批评不断减少，对自己的褒奖不断增加。

著名的心理学家阿伦森曾经做过一个实验：

他将被试者分为四个小组，然后分别给予他们不同的评价，以观察被试者对他人评价的反应。对第一组，他给予的评价始终为否定；对第二组，他给予的评价始终为肯定；对第三组，他给予的评价为先褒后贬；对第四组，他给予的评价为先贬后褒。

实验结果，第一组对评价的反应为不满意；第二组对评价的反应为满意；第三组对评价的反应为极其不满；第四组对评价的反应为相当满意。这说明，人们喜欢奖励和赞扬不断增加，而不喜欢奖励和赞扬逐渐减少。

心理学家就此得出结论，在对别人进行肯定或否定、奖励或惩罚时，最能获得他人好感的并不是一味地实行肯定和奖励，最能给人恶感也不是一味地施行否定和惩罚。事实说明，能给人最大好感的是先贬后褒，给人感觉最为不好的是先褒后贬。

菜鸟进入公司后，不妨借用“阿伦森效应”让自己逐渐展露才华。在“阿伦森效应”的递增过程中，你既可以得到大家的认可，又可以实现自己的抱负。

经典案例

大学毕业后，赵刚和李凯进了同一家公司的不同部门。刚进公司时，赵刚表现平平，大家都说：“名牌学校毕业的他，难道就是这种水平？”后来，连他的主管也怀疑自己是否招错了人。可两个月后，他开始给人们小的意外，先出了一个不小的单子，然后逐渐给人大的惊喜，能独立做业务了。大家开始说：“这个人真是个人才！刚来时不熟悉公司、不熟悉行业，现在上手了，能力也显示来了。”领导也很开心，认为自己调教出了一个有用之才。

而李凯呢，生怕得不到大家的认可，刚进单位时，他就下决心好好表现，准备给领导和同事留下一个好的印象。他每天都勤勤恳恳地工作，不仅做自己的事情，还主动帮同事干活。到了周末，大家都不愿意加班，只有他主动要求加班。对于新人小李的表现，同事们有两种意见，一种意见，认为小李办事灵活，工作认真又能吃苦，对他评价很高、期待值也很高；另一种意见，认为小李是在作秀，有表演成分，过几天就会露出懒惰的原形。

两个月过去了，李凯感觉自己坚持不下去了。由于没有足够的耐心，他开始时的那种工作热情渐渐退却。他开始懈怠了，见同事们上班聊天儿，他也跟着聊天儿；做工作也没原来那么认真了，能不加班就不加班；偶尔还会对领导安排的任务抱怨一下。

结果，原本看好他的同事也不支持他了，认为他太令人失望；原来不看好他的同事则更加坚信他“不过如此”。因为降低了领导对自己的期望值，他毁掉了自己的前途。

你学会了吗？

身处办公室，年轻人应该懂得“先抑后扬”的处事方法，让别人对你的好感慢慢增加，而不是让别人对你逐渐失望。当然，一定要把握好度，不然，一旦有一次表现不当，就可能使他人对自己的良好印象产生逆转，从惊喜变成了失望。

想做到先抑后扬，要特别注意下面这两条：

（1）在目标没有达成之前，千万不要过早地炫耀。

一些急功近利的年轻人都是急性子，热衷于表现自己，刚定下一个目标，就开始对人炫耀，“我准备考研了”“我一定要拿下这个客户”“半年之内我要要拿到会计证”……尽管你只是一说，别人也只是一听，谁也不会随时关注你的情况，但是，假如你最后没有做到，那别人对你的印象就会大打折扣；相反，如果你没有夸下海口，却悄悄地做到了，便会被大家所认可。

（2）不断充实自己，以提高别人对自己的期望值。

李嘉诚曾说：“给别人的比让别人期待的多一些。”想要满足大家的期待，你就要不停地努力，不停地学习，不停地工作。只要承诺的事情，即便再困难也要尽力做到。千万不要对同事，尤其是对领导说大话，更不要让别人失望。让别人失望一次，你在对方心中的形象就会损毁一点；当大家对你彻底失望时，你的职场之路也就走到尽头了。

登门槛效应——不得寸，怎么能进尺呢

心理学名词

登门槛效应，又叫做“得寸进尺效应”，由美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟在1966年提出。当一个人接受了他人的一个微不足道的要求后，为了避免认知上的不协调，或为给他人留下前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。这种现象，就像登门槛时要一级级台阶地登，这样能更容易、更顺利地登上高处。

心理学家做了一个叫“无压力的屈从——登门槛技术”的实验。

他们去两个居民区，劝说居民们写一块“小心驾驶”的标语牌放在房子前。在第一个小区，直接向居民提出让他们写标语牌子的要求，结果很多人都拒绝了，接受的仅有17%。在第二个居民区，让居民们先在一份赞成安全行驶的请愿书上签上自己的名字，签上自己的名字是一件很容易的事情，也很容易办到，所以几乎所有的居民都答应了这个小小的要求。两周后，再向这些已经在请愿书上签了名字的居民提出竖立标语牌的要求，结果55%的居民都接受了这个要求。

心理学家发现，大多数情况下，人们不愿意接受较高和较难的要求，因为要达到这些要求需要付出很大的努力，费时而且不容易成功；相反，人们非常愿意接受容易完成的小要求。当实现较小的要求后，人们才会考虑接受较大的要求，这就是“登门槛效应”对人的影响。

这个效应给职场菜鸟的启示是，在工作中要一步一步攻占客户的心房，逐渐提高客户的心理预期，让对方心甘情愿的把口袋里的钱掏出来，从而让自己可以在职场站稳脚跟。

经典案例

由于环保风气的兴盛，有许多的自行车专卖店应运而生。一位朋友看到了广告单，走进店里，才知道车子的价格差异很大，功能也殊异，有登山车、公路车、越野车或是简单的代步车，车身材质及刹车、变速齿轮的质量关系着最后的售价。这位客户选了一台约人民币1000多元的促销车种，这款车性价比相对较高，在看广告单时他就已经属意了。然而，接下来的事却不在意料之中，因为这个店的老板是一个推销高手。

交款时，车行老板问客户：“要不要加买一顶好一点的专用安全帽？”客户想：“家有老小，假如发生意外把脑子给伤了，那就得不偿失了。”于是，他挑了一顶不错的安全帽。老板又建议道：“应该加前车灯及后面的闪光镜，这样既能看清前方的路，也能让别人在黑暗中看到你的车。”朋友觉得很有必要，欣然应允。老板继续帮客户打点行头，又添加了坐垫后的置物袋及专用水瓶。客户看钱不多，统统照单全收。

之后，老板又提了一项建议：“骑电动车有些冷，你应该买一套骑车用的专用衣，上衣有防风排汗的功能，裤子胯下有加厚，能避免与坐垫长时间磨擦而破皮。”老板还很小声地对客户说：“这套衣服我会算得更便宜，算是交个朋友。”客户太开心了，觉得真的很划算，又付了账单。

客户兴高采烈地回家了，等信用卡账单寄来才发现，仅仅那些后续买的配套东西，差不多又可以买一辆车了。虽然如此，他还是觉得比较划算，能有幸结交到车行老板那么热情的朋友很值。

你学会了吗？

不得寸又如何能进尺呢？要想让顾客签下更多的订单，你就得学会一步一步地登门槛。年轻人想要获得成功，能干固然是其中一方面，但也要懂得抓住客户的心理。假如你觉得自己做得很好了，那就问问自己：“我是否还能让客户再多签一张订单，我是否又登上了一级台阶，我是否离成功更近了？”

拆屋效应——“烫手山芋”不能丢

心理学名词

拆屋效应源于鲁迅先生的一篇文章。在1927年，他写了一篇文章叫做《无声的中国》，其中有这样一段文字：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的。譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的，但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”

鲁迅先生的这个例子说到了根儿上，可谓一语中的。在心理学中，这种“循序渐进”的心理变化叫做“拆屋效应”。其实，大多数老板可能都读过这段文字，他们深谙员工的这种心理。所以，员工在很多时候都会发现，领导喜欢给自己分配一项根本不可能完成的工作。

如果领导抛来这样的烫手山芋，你会如何应对？是避之唯恐不及，赶紧找个借口推掉，还是装做听不懂，不接招？到最后，如果领导锁定的那个人就是你，你会怎么办？是对领导说“我的能力达不到”，还是自以为聪明地说“我现在手头工作很紧，恐怕没有时间处理这个问题”？

告诉你吧，领导并不是天生就当领导的，而你所想到的那些借口，你的领导早在出道的时候就已经用过了，你的伎俩怎么能瞒过他呢？而且，这样做只会将你的怯懦暴露出来。唯一正确可行的方法是先接招。

经典案例

杜飞来公司工三个多月了，因为他为人稳重、任劳任怨，他得到了公司大多数人的肯定和赞赏。大家认为，他的升职只是时间的问题。

一个偶然的机会，经理从某些渠道得知外地一个小城镇有意向客户，于是想选派人员前往。大家都知道，这项任务可不轻松，先不说公司的出差条件并不优厚，单说说经理的要求，小城镇有5家有意向的单位，至少要拿下3个，谁敢接啊？

对在那个小城镇毫无根基的公司来说，很有可能出现的情况是，5家都谈了，但哪家都没有谈成功。没人想在大冬天跑到外地那个小城镇吃苦受罪，没有业绩，回来还要领受责备。还不如就在办公室里老老实实地待着，等着客户电话。如果有人来电，那就让客户前来考察，还能够申请到一笔经费，轻轻松松地陪客户吃饭、喝茶。这多么幸福！

看到大家静默的状态，杜飞主动地承担了这项任务。所有人都舒了一口气，同时，大家又为他惋惜。要是这个任务完成得不好，劳神费力不说，还会影响前途。

不出所料，杜飞在小城出差的日子并不如意，他联系了几个客户，但都没有签单。虽然事先和那些单位的负责人通过电话，但到了当地之后，他发现，要和一群素未谋面的人建立信任、达成共识，并最后签合同，简直太难了！

杜飞并没有泄气，他尽心尽力地解说自己的产品，真诚地给那些公司做了赢利分析。后来，他居然签下一个比较大的单子。其实，这名客户并不是公司给的目标客户，对方只是来公司考察过，但杜飞记住了对方的名字，这让客户很感动，所以才有了意向。之后，这名客户又给他介绍了一些客户，经过努力，他又成功地跟7家单位签了约。

回到公司之后，总经理亲自去接杜飞，并给了他一份任命通知。看到通知下发的时间，杜飞一愣，原来在他主动接下这个任务的那一天，总经理就决定给他升职了。总经理对他说：“虽然有5个目标客户，但只谈妥一家，也能证明你不辱使命。即使一个客户都没谈成，也能了解当地的情况，为以后开展项目提供了经验，照样不虚此行。没想到，你却带回了8份合同，完全算得上为公司建立奇功。”

你学会了吗？

在分配很难完成的任务时，领导可能已经利用了“拆屋效应”。也就是说，虽然他的要求听上去很高，但心理期望值并不高，这项任务的责任风险其实很低。在这种情况下，如果你习惯性地说“我不行”，不久之后，领导可能会认为你真的不行，以致于干脆不给你指派任务；相反，如果你能勇敢地把工作接下来，就算完成得不够好，你可能也不会有什么损失。

坦然地接受那块烫手山芋，并告诉领导“这个我做起来有些难，但是我会努力的”，然后全力投入工作，你可能会获得意外的收益。当然，千万不要忘了随时和领导沟通。

二八定律——做事要分清主次、轻重

心理学名词

二八定律，又称为帕累托定律，是意大利经济学家帕累托提出的。他认为，在任何特定的群体中，重要的因子只占其中一小部分，大约20%；而不重要的却有80%，尽管占多数，却是次要的。

1897年，帕累托在调查取样中发现，英国的财富和收益的大部分都掌握在少数人手里；在任何时期、任何国度，某一个群体中总人口数的百分比与他们所享有的总收入之间有一种微妙的关系，就连早期的资料或者世界上的许多事物也都如此。后来，经过大量的实验总结，他得出，社会上20%的人占有着80%的社会财富，也就是说财富在人口中呈不平衡分配。

经过多年的演化，二八定律已经被管理学界所认同，并被广泛应用于职场。关于二八定律，在经济学中有一种流传较广的观点，那就是“80%的收入来源于20%的客户”。我们随处可以看到“二八定律”的身影，如商家80%的销售额来自20%的商品；厂家80%的业务收入是由20%的客户创造的；在销售公司里，20%的推销员得到80%的新生意。

在职场中，我们通常看到一些人用80%的精力去做只会取得20%成效的事。二八规律给我们的启示是，做事情切忌胡子眉毛一把抓，而应分清主次、轻重、前后，做到抓重点、抓中心、抓关键，这样才能使工作效率提高，才能创造出好的业绩。很多人都有这样的想法，认为付出多少就会得到多少回报。其实，只讲究付出的量是不够的，还要选对努力的方向，重视效率，这样才会获得更多的收获。

经典案例

曹小语是一家公司的秘书，她的工作就是撰写、整理、打印一些材料。很多人都认为小语的工作单调乏味，但小语自己却不觉得，她觉得自己的工作能学不少东西。她说：“检验工作，唯一的标隹就是你做得好不好，不是别的。”

小语整天做着这些工作，因为做事很有条理性，所以她的做事效率越来越高。后来，她发现公司的文件中存在很多问题，甚至公司的一些经营运作方面也存在着问题，于是，除了每天必做的工作之外，小语还细心地搜集一些资料，甚至是过期的资料，她把这些资料整理分类，然后进行分析，写出建议。为此，她还查询了很多有关经营方面的书籍。最后，小语把打印好的分析结果和有关证明资料一并交给了老板。

老板起初并不在意，一次偶然的机会，他读到了小语的这份建议。老板非常吃惊，没想到这个平常毫不起眼的年轻秘书，居然对公司这样关心，居然有这样缜密的心思，而且她的分析井井有条，细致入微。后来，她的建议中的很多条都被采纳了。

老板很欣慰，他觉得有这样的员工是他的骄傲。当然，小语也被老板委以重任。小语觉得没必要这样，因为她觉得她只比正常的工作多做了一点点。但是，老板却觉得她为公司做了一件大事，老板还说：“公司的重要工作就得交给像你这样做事能分清主次，而且兢兢业业、热情饱满的年轻人。”

你学会了吗？

无论是对公司还是对个人的发展，用80%的努力获得20%的成果都是远远不够的。只有抓住事情的关键部分，才能高效地工作。二八规律的精髓就是“有所为，有所不为”，它告诉职场新人：“最少的投入完全可以收获较大的利益，只要你不将时间和经历花费在琐事、次要的事情上，懂得抓主要矛盾、解决关键问题，就可以轻松地将自己的工作做好。”

在工作中，要想高效地创造价值，我们一定要学会抓重点、抓中心、抓关键。要想有效地做好一件事情，做精一件事情，同样要懂得合理的分配时间，利用好最关键的资源，并做到重点出击、重点突破。