1.8 人力资源战略定位

1．人力资源战略定位的方式

人力资源战略定位包括以下三种方式。

（1）追求人力资源的专业化与职业化

在这种定位阶段，人力资源从业者成功的关键是效率。

人力资源的专业化与职业化的基本表现形式是：专业的招聘与面试技巧、课程体系的设计、岗位体系与能力模型的打造、专业的薪酬体系设计等。

在这一阶段，人力资源从业资格证书是他们的一个标志。这种定位者大多来自于成长中的公司，这也与其公司追求专业化和职业化有关。有一些大公司也如此定位，这也就是我们所说的，在大公司每个人都是一颗螺丝钉的原因。当一个人加入一个这样的大公司，基本上员工的工作职责在哪个领域，他所能知道的就是哪个领域的内容了，这些内容也基本构成了其专业化和职业化的核心。

（2）成为业务伙伴

在这种定位阶段，人力资源从业者成功的关键是信任。

获得业务部门的信任对于这一定位的实现起着至关重要的作用。之所以有这种定位，一般来说是因为公司已经发展到一定程度，公司的规模相对较大。因为有不同的业务单元存在，人力资源部为了更好地接近业务，产生了业务部门的人力资源管理人。

在这种定位下，人力资源从业者会更加关注员工的问题。员工不仅产生人力成本，更是一种资源，需要大力开发。资源利用得好与不好都会对业务产生很大的影响，因此这个定位基本上是为了帮助业务部门更好地开发人力这个资源而存在的。

（3）成为业务的一部分

在这种定位阶段，人力资源从业者成功的关键是效果。

当人力资源定位为业务伙伴的时候，一个潜在的假设是：我只是业务伙伴，因而业务的好坏与人力资源部关系不是很大，业务部门才是业务的主要人。

事实上，我们从未见过一个公司的财务部、销售部或市场部提过要成为业务伙伴这样的要求，这是为什么呢？原因很简单，他们有自身独立的系统。我们都知道，业务的好坏关键在于员工素质的高低，因为所有业务都是要靠员工去完成的。

成为业务的一部分，实质上是树立起主人翁意识，主动地站在业务的立场上，主动地承担起责任，一切以业务部门为重。此时，已经不存在共同语言的问题了，在某种程度上来讲，人力资源会极大地影响甚至主导业务的发展。

2．公司明确战略目标定位

公司战略目标一般从客户服务、利润与增长、核心技术能力等方面综合考虑确定。

例如，某公司的战略目标分解示意图如图1-3所示。