第十四章 员工差旅管理制度

一、员工出差管理办法

第一章 总则

第一条 目的。为统一规范员工因公奉派出差事项，特制定本办法。

第二条 适用范围。本办法适用于本公司以及所属分公司因公出差的各级员工，出差涉及事项均须按照本办法执行。

第二章 员工出差管理

第三条 公司员工出差分为省内出差、省外出差。

第四条 出差人员须在出差前三个工作日填写“出差登记表”，若因特殊原因无法提前填写的，须在到达出差目的地开展工作后的三个工作日内补填，出差结束后须在返回工作岗位的三个工作日内完成实际出差结束时间的填写。

第五条 员工出差时间达到三个工作日以上，须办理工作交接，在出差前一个工作日填写好“工作交接表”交至办公室主任处。

第六条 出差期间的休息日（包括双休日和法定节假日）如需加班，也必须打卡。若因个人原因未打卡，加班视为无效，不予发放出差补贴；若因工作原因或者其他不可预见性的原因无法打卡，出差地考勤负责人需要及时跟相关上级主管确认其加班事宜。

第七条 出差员工在生活费用、交通费用、住宿费用报销过程中应如实申报，不得损公肥私，牟取私利。

第八条 出差员工补休规定见下表：

第三章 生活费管理

第九条 员工出差前可向公司借支生活费，以保障出差期间的基本生活。省内出差可向公司借支生活费的限额为____元，省外出差可向公司借支生活费的限额为____元。

第十条 出差人员如需借支生活费，须在出差前三个工作日填写的“出差登记表”中填写借支金额，经部门领导审核后，出纳人员确认审批结果，办理费用借支手续。

第十一条 出差需借大笔现金时，须在出差前三个工作日内向财务部申请；大额开支，应按银行有关规定用支票支付。

第十二条 员工出差结束后，须在返回工作岗位的三个工作日内，持生活费有效凭证（国家认定的统一发票）到财务部办理生活费报销手续。

第四章 交通费管理

第十三条 员工出差以乘坐火车、汽车为主，在事务紧急或其他不可抗因素的特殊情况下，经过总经理审批后可乘坐飞机。

第十四条 员工不可私自退换票，如遇特殊情况需退换票须向上级主管申请，得到上级主管同意之后报行政部备案。如私自退换票，所产生的费用由个人承担。

第十五条 省外出差原则上不得乘坐飞机、软卧；省内出差无需在火车上过夜的以硬座为标准，不得乘坐硬卧。未经批准，超标部分个人自理。

第十六条 出差路线的选择以最佳路线为准，如出差人员绕道到旅游地或回家，绕道部分的车船费由个人承担。

第十七条 员工出差未按规定乘坐交通工具的，费用超支部分由个人承担。

第十八条 员工出差需购买车票请告知行政部，由行政部统一订购。

第十九条 出差员工在出差前，至少需提前五个工作日告知行政部出差目的地，以便其有足够时间订购车/机票。

第二十条 交通费报销规定。

（1）员工出差结束后，须在回到工作岗位的三个工作日内，持交通费有效凭证（国家认定的统一发票）到财务部办理交通费用报销手续，若因个人原因延误报销，公司将不予受理报销事宜，所有交通费用员工自行承担。

（2）员工出差符合购买火车卧铺票的条件而无法购买火车卧铺票的，除凭车票报销车费外，乘坐慢车和直快列车的员工，分别按慢车或直快列车软（硬）席座位票价的60%发给补助；乘坐特快列车的员工，按特快列车软（硬）席座位票价的50%发给补助；乘坐新型空调特快列车和新型空调直达特快列车的员工，分别按其软（硬）席座位票价的30%发给补助。

（3）员工出差符合购买汽车卧铺票的条件而无法购买汽车卧铺票的，除凭车票报销车费外，乘坐慢车班次的员工，按慢车座位票价的60%发给补助；乘坐直达快班的员工，按直达快班座位票价的50%发给补助。

（4）出差期间因工作需要而延长出差时限的，出差员工须立即向上级领导上报申请；因病或其他不可抗力因素需要延长出差时限的，出差员工须及时上报上级领导，并在出差结束回到工作岗位后一个工作日内提供相关证明。

第五章 住宿费管理

第二十一条 员工出差的住宿标准须严格按公司规定执行，未按规定执行者，超标准部分将自行承担。

第二十二条 住宿管理规定。

（1）总经理住宿标准为三星级酒店标准套房，须环境优雅并带有会客室，所在区域交通便利且便于停车。

（2）副总经理、总监住宿标准为三星级酒店标准间。

（3）经理级住宿标准为普通商务酒店。

（4）各区办公室主任可根据实际需要与当地商务酒店签订长期合作协议。

（5）当两个或两个以上员工一起出差时，除男女有别可分开住宿外，无特殊情况不可独自开房住宿；当两个或两个以上不同岗位级别员工同住一间房间时，以岗位级别高的员工住宿费用可报销额度作为标准，不累加住宿人员可报销额度。

第二十三条 住宿费报销规定。

（1）员工出差结束回到工作岗位的三个工作日内，持住宿费有效凭证（国家认定的统一发票）到财务部办理住宿费报销手续，若因个人原因延误报销，公司将不予受理报销事宜，所有住宿费用员工自行承担。

（2）出差员工住在亲友家，一律不予报销住宿费。

（3）出差人员外出期间生病确需住院治疗的，应立即向上级领导申请休假，住院期间不予报销住宿费，不享有出差补贴。

第六章 附则

第二十四条 下级职员与上级职员一起出差时，下级职员比照上级职员标准支给费用。

第二十五条 本公司董事、监事及顾问的出差旅费比照经理级标准支给。

第二十六条 膳、宿、杂费的支领标准，因物价的变动，可以由总经理随时通令调整。

第二十七条 本办法经董事会核定后实行，修改时亦同。

二、员工因公出国管理办法

第一条 凡本公司员工因公经核准出国者，悉依本办法的规定办理。

第二条 因公奉派出国人员，于出国前需先立承诺书（如附件一），言明按期归国并继续为公司服务；如在返国三年内自动辞职，愿无条件赔偿出国期间的费用除以三年平均数额之差额，并放弃先诉抗辩权。

第三条 出国前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况事前予以核定，并依照程序核实。

第四条 国外出差，一律由总经理批准。

第五条 奉派出国人员，出国期间其薪金照常领取。

第六条 差旅费标准。

（1）如食宿交通由买方负责，出国人员按照公司规定每人每天补助____美元（依据前往国家的不同公司另行调整）。

（2）如食宿交通买方不提供，应按下表执行（依据前往国家的不同公司另行调整）。

第七条 出国人员在外工作时，由于远离公司，需要在出国前做好准备工作，同时在发生问题时，也需要自己独立做出决定来解决问题。

第八条 出国人员返国后，须以书面形式汇报出国工作情况，并附上客户填写的中英文验收报告。

第九条 出国人员应按规定期限归国，并于返国后10日内，持有关凭证向会计部报销，因故拖延不归或费用开支经审核不准报销者，概由出国人员自行负担。

第十条 出国人员在国外的旅行应以规定的路程为限，规定以外路程的差旅费如经总经理核准，准予报销。

第十一条 出国接受技术培训或受国内外厂商机构补助人员，其差旅费如已由有关单位支给，其支给部分不得再向公司申请，但厂商供给的费用较本办法所定费用低时，其差额由公司补足。

第十二条 本办法经经理会议通过，呈总经理核定公布实施，其修改或补充亦同。

说明：

（1）因公出国者，其手续由总务部代为办理。

（2）在同一地区内停留30日以上者，自第31日起，膳宿杂费以八折计算。

（3）低职人员随同高职人员出国者，其费用可酌实情比照高职人员报支。

（4）美元汇率如有变动，视该汇率调整报销费用。

附件一 承诺书

立承诺书人因公经×××股份有限公司派遣出国，谨保证：

（1）按期归国返回公司工作。

（2）返国后三年内绝不自动离职，如有违背，愿依贵公司所订之办法负责赔偿，连带保证人愿负担一切连带赔偿责任，并放弃申诉抗辩权。

×××股份有限公司

承诺人：

年 月 日

连带保证人：

地址：

身份证号：

三、员工差旅费支给办法

第一章 总则

第一条 本办法依据人事管理制度制定。

第二条 本公司员工出差旅费支给依本办法办理。

第三条 本公司员工出差分类。

（1）当日出差：出差当日可能往返者。

（2）远途出差：出差必须在外住宿者。

（3）国外出差：赴国外出差者。

第二章 当日出差

第四条 员工当日出差由科长以上主管核准。

第五条 当日出差每延误正餐时间一小时以上，按延误餐次支给误餐费，每餐____元。但外勤已支津贴人员概不支给误餐费。

第六条 当日出差除依前条规定支给误餐费外，不另支付出差旅费。

第七条 当日出差的交通费凭乘车证明实数支给。

第八条 当日出差人员必须于当日赶回，不得在外住宿。因实际需要在外住宿，事先呈各部经理以上主管核准者，按远途出差办理。

第三章 远途出差

第九条 本公司员工奉命或因业务需要远途出差时，须事先填报“出差申请书”（格式另定），记明出差日程、出差目的地及出差要务等，呈部（室、中心）经理（主任）或分公司经理核准。

第十条 远途出差的员工可在出差申请书填附“出差旅费概算表”，向财务单位预借出差旅费。

第十一条 未及呈准出差人员，补办手续后才能支给出差旅费。

第十二条 出差人员因急病或不可抗力致无法在预定期限返回销差而必须延长滞留，经调查无误后支给出差旅费。

第十三条 出差人员必须于返回后三日内填具“员工出差旅费报告单”，报销出差旅费。

第十四条 出差人员的交通工具除可利用公司车辆外，以乘坐火车、汽车为原则。因特急事情，经协理以上人员核准者可乘飞机。

第十五条 出差人员的交通费凭乘车证明以实费计算支给。因乘坐出租汽车、三轮车无法取得乘车证明者，呈请部（室、中心）经理（主任）以上主管核准后实数支给。

第十六条 使用公司交通车辆或借用车辆者不得申领交通费。

第十七条 远途出差如利用夜间（晚上9时以后，早上6时以前）车次，住宿费减半支给。

第十八条 出差日自出发日至回公司日计算，但晚上出发或早上回公司者减半支给。

第十九条 出差人员每日必须作出差日报向直属主管报告。

第二十条 住宿费按出差人员在外住宿日数定额支给。

第二十一条 出差人员住宿费必须取得住宿费凭证（发票）。住宿在自宅（含其他住宅）或本公司招待所未取得住宿费凭证者，减半支给住宿费。

第二十二条 与部经理以上人员随行，其住宿费不够时，可呈经上级人员核准，凭住宿费凭证，支给与上级人员同等住宿费或实费。

第二十三条 各分支机构人员因业务需要或奉命到总公司述职，比照远途出差支给住宿费，但支领外勤津贴人员不得支给住宿费。

第四章 国外出差

第二十四条 本公司员工奉命或因业务需要出差国外时，须填具“出差申请表”，记明出差日程、出差目的地及出差要务等，呈由董事长核准。

第二十五条 国外出差人员凭核准的“出差申请表”预编出差费概算，于出国前向财务单位预借出差旅费。

第二十六条 国外出差人员渡航费，董事长、总经理按头等舱位实额支给，其他人员均按二等舱位实额支给。

第二十七条 国外出差人员的出差旅费按下列标准支给。

第二十八条 前条出差旅费包括在出差地的交通费、住宿费、杂费。

第二十九条 国外出差去程当日不论何时起程均以一天计算，回程当日不论何时返回均不予计算出差日数。

第五章 附则

第三十条 本办法经董事会通过后施行，修改时亦同。

第三十一条 本办法如有未尽事宜可随时修改。

人力资源管理经典案例

【案例一】

阿里巴巴的人力资源管理

“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人才。”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。

从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人力资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。

1．人才观

阿里巴巴总裁马云说：“人才是可以培养出来的。什么是‘培’? ‘培’就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。什么是‘养’？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。”

2．招聘战略

在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。

阿里巴巴的招聘和NCSOFT公司有着异曲同工之处。马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员工，但是他从来没看过任何人的简历。他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。

不同基因的企业需要的人才也不同。阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。

3．员工培训战略

马云说：“一个公司要成长，主要取决于两样东西的成长。一个是员工的成长，一个是客户的成长。我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员工，培训客户。”

4．用人观

马云说，我选择什么样的员工？我选择平凡的人。什么是平凡的人？就是没有把自己当精英的人。我不喜欢那些精英，精英的眼睛都长在头顶上。我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。我不喜欢那些说自己智商特高的人。一般说自己智商高的人情商都低。因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁？边上很多人都在帮你。所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。

马云说：“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮助的地方。互相弥补的心态很重要，否则会有怨气和冲突，这是组建团队的关键。

5．员工激励模型

激励对象别分三六九等，最好是全体员工，使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起。特别是对核心人才，更要强调双赢思想，这样才能留住人才。

6．员工管理

在马云看来，只有给员工提供一个良好的成长环境，一个广阔的成长空间，才能让他们心甘情愿地留在自己的公司，为实现企业的梦想奋斗终生。

7．员工考核

优秀人才通常都希望自己的成果能得到别人尤其是上级领导的认可，而不努力的员工则希望谁也不知道。留住好的员工，淘汰差的员工，绩效考核是很有效的方法。良好的绩效评估系统可以使企业甄别出优秀人才，并因此使双方都大大受益。

8．培训企业“干部”

小企业是靠领导的人格魅力来管理的，但当企业日渐成熟，发展到成千上万人的规模时，个人的力量已远远不够了，必须要培养一个班子。领导要真正树立威信，希望自己制定的东西能够顺利实施的话，就要有一个班子，有了班子，才能群策群力。

9．留住人才策略

怎样留住人？马云说，我从来没有留过人。我们都是为同一个目标、使命工作，不是为我马云工作。我也是为我们共同达成的目标工作。所以，在阿里巴巴有一句名言：远景吸引高管；事业和待遇留住中层；薪酬福利安定员工；注资员工，感情银行。

10．经济危机下的人力资源策略

每每金融危机来临时，大多数企业做的第一件事就是裁员，但对阿里巴巴来说，当一些企业因为财务状况紧张而大量裁员时，他们则在悄悄地吸纳人才。

【案例二】

联想集团的人力资源管理

联想集团成立于1984年，由中科院计算所11名科技人员投资20万元创办，到今天已经发展成为以计算机为主，多元化发展的大型企业集团。当人们纷纷被联想的外部光环吸引的时候，我们不妨走入联想内部，去看看联想的人力资源管理。

1．年轻而有朝气的联想

如今，已有越来越多的年轻人正活跃在新经济的舞台上，在联想，其高级主管的简历资料便是一个最好的证明：现任联想集团总裁兼CEO杨元庆，中国科技大学硕士学历，1989年应聘来到联想。刘军，1993年7月从清华大学自动化系毕业后进入联想，2001年已升任联想集团高级副总裁，分管产品链，并主管消费IT业务群组。俞兵，1988年毕业于北京科技大学自动化系，1990年加盟联想，2001年任联想集团高级副总裁，分管市场链，并主管IT服务业务群组。乔松，1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集团，2001年任联想集团高级副总裁，分管供应链，并主管企业IT业务群组。王晓岩，1994年加盟联想，2001年任联想集团高级副总裁，主管公司财务、人力资源和信息化推进工作……

“联想”是一个年轻的集体，这也是技术型公司的特点，它需要创造力、全身心的投入和工作的激情，因此像公司的研发人员，都是直接从学校招进来的。

2．要的是“发动机”而不是“螺丝钉”

未来人力资源发展的趋势是能本管理，意即看能力，不看学历。联想的价值取向是：不重学历重能力，不重资历重业绩。重视员工的基本素质，要求员工必须有强烈的责任心，有吃苦耐劳的创业精神，同时是善于学习和总结的学习型员工。总之，要具有上进心、事业心和责任心。

3．以业绩为导向

在联想，考核分成两个层面，每季度进行一次。一是对部门的考核，它有强烈的目标导向，如果部门超额完成了任务，在整体奖金分配上也将有所倾斜。如果部门业绩不好，将直接影响到总经理的业绩。对个人的考核则分成不同档次，目前设立的包括A、A-、B+、B、B-、C、D几档。考核的内容对于个人很量化，包括每月需要完成的任务指标，岗位责任以及纪律、理念、合作等方面的情况。如果连续两个季度考核排在末位，就再给一次调岗的机会，如果还不成，就执行末位辞退制度。

考核结束后，部门经理都会将结果告诉员工，这样做是为了让上下级之间有更多交流的机会，同时及时帮助员工发现问题、解决问题，使其健康发展。员工如果对考核结果有异议，可跨级投诉或向人力资源部投诉。公司总裁对此非常重视，每位员工的意见都要亲自处理，对有失公正的地方会督促部门去改进。另外每个部门还会进行员工的满意度调查。通过这些多渠道的沟通方式，使公司管理做到公平、公正。

4．薪酬水平

在同行中，联想早已不和国内企业做对比，而是聚焦外企——和外资企业做对比，虽然有的岗位有所欠缺，但整体水平具有相当的竞争力。除了薪金，联想还有股票期权，员工一般工作一年之后可以得到，有良好业绩的工人经过一定时间也可以得到。

5．培训

进入联想的新员工都要参加一次培训，这一培训模式被联想内部称为“入模子”。这个“入模子”培训在联想内部有着20多年的历史，“入模子”经过多年的丰富积累，逐渐形成了联想的一种企业文化——“语录式管理”。

在全封闭的新员工培训时间里，学员们要快速将这些“语录”背后所承载的管理技巧运用到培训的每一次实战训练中去。其实“入模子”培训并不是一般意义的新员工入职培训，更像是联想的文化与管理的更深的推广与普及，意在让联想控股旗下不同的成员企业的员工统一思想，把联想的文化与管理等融入到日常工作中，使其成为企业文化建设与具体业务结合的切入点，从而形成强大的执行力和战斗力。

6．留人

留人是创业企业面临的最严峻的问题之一，联想在解决这个问题时的策略就是“把员工当宝”。这有两方面的意思，一是要辛苦地寻宝、淘宝，不要指望随便挖出的石矿便是宝；二是珍贵的宝物需要认真保养、呵护。