从“天赋”说起

为什么每个人能为企业创造的价值、为社会做出的贡献，都如此不同？

比方说，2010年第二季度，中国增长为仅次于美国的世界第二大经济体，但是中国人均创造的价值依然只是美国的一个零头。在2009年的人均国内生产总值排行榜中，美国以46381美元名列第9位，中国仅以3678美元位列100位。掰着手指算下来，平均1个美国人创造的价值，相当于12.6个中国人创造的价值！为什么会是这样？如果能解释清楚这个问题，相信会对政府机关和企事业单位管理水平的提升大有裨益。

这种差异是由两个因素造成的：人的差异（包括天赋的差异和思维模式的差异）、工作任务的差异。其中，工作任务的差异是本书重点讨论的内容。不过，作为整部书的铺垫，需要先费些笔墨，说说人的天赋差异。

人生来就是不同的，天赋迥异。关于天赋的早期经典理论，最耳熟能详的莫过于智商理论。智商着重反映一个人的逻辑推理能力和阅读理解能力，但对其他方面的天赋却难以涵盖，这就如同数学和语文成绩再优秀，也不能代表这个学生在音乐、体育、社交、表演等方面也能胜人一筹一样。时至今日，关于天赋的研究早已经是五花八门、汗牛充栋，下面的“资料阅读”中提到的理论不过是九牛一毛。

资料阅读

关于天赋的研究理论

智商论：智商是人们认识客观事物，运用知识解决实际问题的能力。这种能力包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力等。智商在90～100分和100～110分的人各占25%，智商在110～120分的人占14.5%，智商在120～130分的人占7%，智商在130～140分的人占3%，只有0.5%的人智商在140分以上。

才干论：盖乐普公司研究认为，才干是一个人始终表现出的思维、感觉和行为的模式。才干的形成和大脑神经网络有关，15岁之前就会形成，以后很难改变，这很像中国的老话“三岁看大，七岁看老”！才干属于个人所独有，无法传授，也无法培训。没有所需才干，就无法创造一流的业绩。虽然通过培训和个人努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但是唯有具备所需才干的员工，才可能在各自的岗位上真正出彩，成为业绩明星。

为了便于入门级的读者更形象地理解“天赋”，下面打个比方，如果把人脑比做计算机，那么人脑的神经突起和神经网络就相当于计算机的硬件配置。每台计算机的芯片不同，就决定了计算机的运转速度不同。同理，人脑的“芯片”不同，也决定了人的推理速度不同。另外，计算机的芯片、主板、内存条、硬盘的配置不同，就决定了这台计算机的用途不同，是适合上网，适合做数学运算，还是适合处理图像。同理，人脑的神经突起和神经网络配置不同，也决定了这个人是擅长与人沟通的，擅长做逻辑推理的，还是擅长绘画的。

对于一台计算机，如果想改变其用途，方法很简单，只需要掀开主机盖，换上一块主板，插拔几个内存条就可以了。但是要改变一个人的天赋却困难得多。目前的科学水平是无法掀开一个人的头盖骨，随意更改神经突起及神经网络布局的。所以，我们应该明白以下几点：

第一，天赋是天生的，原装的！一个人有什么样的天赋有就是有了，没有什么样的天赋就是没有了。明明没有天赋却希望通过培训获得是根本行不通的。所以，如果孩子没有某方面的天赋，无论父母望子成龙的愿望多么强烈，不管报了多少儿童技艺补习班，最后却总会失望地发现孩子依然一事无成。

第二，要完成创造性的、制定规则的任务，就需要特定的天赋，就需要有本事从纷繁复杂的现象中看到本质，从乱象中找出规律，然后用自己最擅长的语言将这些本质、规律编成“公式”。这些“公式”往往非常简洁，总有着“捅破了一层窗户纸”的功效，没这方面天赋的人需要通过学习“公式”才能提高效率。“公式”可能是法律法规、规章制度、操作标准、管理模型、军事原则，还可能是一句诗、一幅画，甚至是一个电影场景。从这个意义上说，对管理者和对科学家、艺术家的要求并没有太大的区别，对制定管理制度和对研发科学定律、艺术原则的要求也没有多少区别。所以，虽然很多人都梦想成为艺术家、科学家，但是真正名垂青史的只是寥寥数人。很多人都向往当大老板，但是真正创业成功的不过是凤毛麟角。公司聘用了众多的销售员，但总是最有天分的30%的销售人员，完成了公司70%的销售额，而剩下的没天分的70%的销售员，只能带来30%的销售额。有天分的设计工程师总能一击中的，而没有天分的设计工程师总是原地转磨，不得要领。

第三，鉴于人脑的容量有限，神经网络的配置越专一，某方面的天赋就越明显，而其他方面就会越弱智，所以天才和白痴总是共生的。所谓全才和通才，除非他的脑容量超越常人，那么他在任何一个领域都会是平庸之辈。

当读者对上述理念有了一定的了解后，再去诵读“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”、“只要功夫深，铁杵磨成针”的格言时，恐怕就不再那么理直气壮了。人与人的差异是天生的、客观存在的、无法弥补的！但是中国传统文化偏偏就是不认这个“邪”，总认为即便人在先天上有些逊色，也完全可以通过后天的努力来弥补，所以老话常说“笨鸟先飞”、“以勤补拙”、“书山有路勤为径，学海无涯苦做舟”等。之所以陷入这种认知误区是有深刻的背景原因的，下一节内容就要解释其中的原因。但是这种管理认知上的误区，已经着实给企业造成了损失。

请看下面的案例。

必读案例

绩效考核制度的副作用

某海外施工公司自成立以来，尽管市场潜力很大，但是公司业务一直没有实质的进展。公司领导错误地认为，本企业人人都能成为明星，只不过是激励措施不到位，大家没有积极性而已，因此，设想只要对销售经理、设计工程师、施工负责人实施绩效考核，通过奖惩措施逼其努力工作，就一定能开拓出新市场，创造新的业务模式，让公司业务步入正轨。尽管领导对此信心满满，但是，结果却不尽人意，绩效考核制度并没有发挥“大力丸”般神奇的作用，公司的发展依然步履维艰。

其中的问题在于，领导决策的前提就是错的，对于创造利润增长点的任务而言，不可能人人都是明星。错误的假设前提，使得该公司领导反复纠缠在“如何完善公司的绩效考核制度”这个错误的决策方向上，对于制约公司发展的真正症结问题——“如何发现天赋，充分利用天赋”，却丝毫没有触及。如何发现、利用天赋，让组织发展壮大，是本书要重点讨论的一个问题。

光有天赋一个维度，还不足以说明人创造价值的差异。如果说美国人能创造出12.6倍于中国人的价值，是因为美国人比中国人更聪明，不仅中国人不干，大量的研究数据也不支持。事实上，这种差异来源于另外一个要素：工作任务的性质。