第五版序言

以人为本 尊重规则 理性用工

2020年我国法治进程中有一个大事件，那就是5月28日第十三届全国人大第三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》），并规定《民法典》自2021年1月1日起施行。

《民法典》是新中国第一部以法典命名的法律，被称为“社会生活的百科全书”，在法律体系中居于基础性地位，是市场经济的基本法。用人单位和劳动者作为市场经济中重要的民事主体，自然要受《民法典》的约束。

一直以来，劳动法和民法的关系问题，是法学界专家学者长期讨论的问题。传统观点认为，劳动法属于社会法，劳动关系具有隶属性，与民法所调整的平等主体之间的社会关系有着本质区别，劳动法实行的是倾斜保护劳动者的原则，体现了对弱者的关怀，而社会法是与民法并立的法律部门，所以，劳动法应独立于民法。但是，随着时代的发展和社会的进步，随着民法本身的改革和劳动力市场的发展以及用工模式的改变，劳动法与民法出现了趋合之势，以至于有的专家学者提出，民法将成为真正意义上的私法的一般法，而劳动法是私法的特别法；民法是市场调配资源的一般法律，而劳动法则是市场调配劳动力资源的特别法。

《民法典》与每个人息息相关，民法问题本质上是民生问题，涉及每一个公民的切身利益。《民法典》将人格权独立成编的创新，完善了法律对人的权利的全面保障，全面加强了对公民人身权、财产权、人格权的保护，形成了更加规范有效的权利保护机制，充分彰显了以人为本、立法为民的理念，从基础的生命权、身体权、健康权，到现在社会普遍关注的名誉权、肖像权、隐私权等方面，对用人单位在经营管理中如何保护劳动者的人格权提出了新的要求。《民法典》施行后，用人单位如何收集、处理、保护劳动者个人信息，如何保护劳动者的肖像权、名誉权、荣誉权，如何防止侵犯劳动者的人身自由权和人格尊严权，如何预防、处置职场性骚扰等新的要求，对用人单位企业文化建设和规章制度的构建带来很大的挑战。

《民法典》体现了社会主义市场经济的基本要求，进一步完善了我国民事商事领域各项基本法律制度和行为规则，为民事商事活动提供了更为明确的行为规则和基本遵循。《民法典》在总则部分规定了我国民法的基本原则，即平等、自愿、公平、诚信、守法与公序良俗、绿色原则；而《劳动合同法》则规定了订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实际上，将民法的诚实信用、公平等理念运用于劳动争议纠纷案件的解决，在司法实践中已十分普遍，并取得了较好的法律效果及社会效果。最高人民法院2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第28条规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第29条的规定予以处理。上海市高级人民法院《关于印发〈关于民事案件审理的几点具体意见〉的通知》（沪高法民〔2000〕44号）提出：“关于劳动争议案件中是否可以适用民法通则、合同法的条文问题，我们认为，劳动法有自己特定的调整对象，审理劳动争议案件适用法律时应首先适用劳动法的有关规定，没有直接、具体的劳动法律规定的，可适用民法通则、合同法等有关法律中最接近的条款”。《民法典》第1191条增加了用人单位的追偿权，修改了劳务派遣单位承担责任的方式。这一改变，正是公平理念在劳动用工中的具体体现。因此，劳动法吸取民法的基本规则和理念，有利于推动劳动法的理论深化与体系完善，有利于和谐劳动关系的构建。

我们知道，我国法律制度设计的解决劳动争议纠纷的规程为用人单位或者劳动者一方先申请劳动仲裁，对劳动仲裁裁决不服的，再去法院提起诉讼。这一规程的设计为公正及时地解决劳动争议起了很大的促进作用，但实践中总会遇到一些问题，比如解决纠纷的战线长，用人单位利用司法程序恶意诉讼、侵害劳动者合法权益，等等。特别是裁审不统一问题，一直是实务中的一个老大难问题。早在2017年11月，人力资源社会保障部和最高人民法院就联合发布了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），提出积极探究和把握裁审衔接工作规律，逐步建立健全裁审受理范围一致、裁审标准统一、裁审程序有效衔接的新规则新制度，实现裁审衔接工作机制完善、运转顺畅，充分发挥劳动人事争议处理中仲裁的独特优势和司法的引领、推动、保障作用，合力化解矛盾纠纷，切实维护当事人合法权益，促进劳动人事关系和谐与社会稳定。随后，其他一些省份也有类似的文件规定出台。但实践中仍不尽如人意。裁审工作中仍然存在争议受理范围不够一致、法律适用标准不够统一、程序衔接不够规范等问题。大量的劳动争议案件在经过劳动仲裁后，进入法院诉讼程序，历经一审、二审，甚至再审，劳动仲裁变成了用人单位和劳动者启动法院诉讼的一个纯粹的前置程序，给国家资源造成了很大的浪费，影响了劳动争议处理质量和效率，也降低了仲裁和司法的公信力。并且，随着我国社会经济的不断发展，出现了大量的新经济模式，带动大量新的用工模式不断涌现，灵活用工也不断增多。2020年初，社会上出现了大量“共享员工”的用工模式。“共享员工”可以说是现代社会共享经济发展的一种表现，在遇到疫情这种特殊情况下表现得更为明显。“共享员工”是员工富余企业与缺工企业之间的劳动力余缺调剂，将富余员工在一定期间内出借至缺工企业工作，以共享模式进行短期人力输出。这实际上是一种企业间员工的借调，以前多发生在关联企业之间。可以预见的是，随着“共享员工”平台的建立和不断完善，特别是“个体”“共享员工”的不断增多，“共享员工”这种灵活用工模式将脱离“借调”的性质，这对传统劳动用工制度将是一次挑战。

不管怎样，《民法典》的出台为用人单位和劳动者确定了一个基本遵循，以人为本，尊重规则，理性用工，坚守《民法典》与《劳动合同法》确定的平等、自愿、公平、诚信、合法（守法与公序良俗）等基本原则，对于实现劳动争议纠纷案件裁审统一，切实提高劳动争议案件处理质效，应对不断出现的新型用工模式、灵活用工模式，都将是必要的，也是有效的。基于此，也必将能够促进劳动争议案件的和谐解决，维护和谐稳定的劳动关系和社会关系。

王勤伟

2020年11月于泉城