案例19 违反竞业禁止条款的劳动者应当按照合同约定承担责任

[北京市第一中级人民法院（2019）京01民终4975号民事判决书]

张某于2016年10月10日入职更美公司，担任高级副总裁，月基本工资为80000元。张某工作至2017年2月28日，双方劳动关系于当日解除，解除原因为张某因个人原因提出辞职。更美公司（甲方）与张某（乙方）签订的劳动合同第38条、第39条分别约定张某在职期间，劳动合同无论因任何原因终止或解除后24个月内，负有竞业限制义务；第41条约定“乙方自从甲方离职时，甲方将在离职日开始的3个月内通知乙方是否需要履行竞业限制义务，如果届时未通知，则视为无效”；第46条约定“……2.若乙方违反本协议项下之保密义务或第三十八条和第三十九条的任何约定，则甲方有权视情况单方决定要求乙方支付人民币100万元的违约金。3.若乙方违反本协议项下之竞业限制义务，甲方有权不支付或立即停止支付竞业限制补偿金，要求乙方返还甲方已支付的全部竞业限制补偿金及利息，同时有权要求乙方一次性支付违约金”。更富公司成立后法定代表人为柴某（张某之妻），2017年2月22日变更为张某。更美公司与更富公司的经营范围均包括医美机构在互联网平台的策划推广业务。更美公司在双方劳动合同解除之日起三个月内，通过向张某在劳动合同中提供的地址邮寄快递、发送手机短信与电子邮件的多种途径，通知张某履行竞业限制义务。更美公司已向张某支付2017年3月1日至2017年5月31日期间竞业限制补偿金72000元

更美公司主张张某违反竞业限制义务的行为给其公司造成损失，其中直接损失为：客户流失的损失，包括丽姿公司及其他客户，估算为70万元；间接损失为：1.员工人力成本的流失损失，每月为183068元。更美公司主张因张某离职后雇用了8名其公司员工，导致上述员工离职而给其公司造成该项损失；2.潜在客户的流失损失，估算为20万元。

一审法院认为，双方劳动合同第39条约定劳动合同解除后24个月内张某负有竞业限制义务；第41条又约定，更美公司将在张某离职后3个月内通知其是否需要履行竞业限制义务，如果届时未通知，则视为无效。就此，在双方关于履行竞业限制义务的约定已经发生法律效力的情形下，是否无效并非通过约定途径即可实现，加之从维护合同稳定性及保护守约者权益角度考虑，此处“无效”实际应作“解除”的解释。更美公司通过上述第41条的约定，意在赋予自身在竞业限制期开始之后的解除权而未载明自身的法律义务，则相应的法律后果应依法予以填平，以保障劳动者的合法权益，但尚不足以推翻双方劳动合同第39条关于竞业限制约定的法律效力。进而，更美公司已在双方劳动合同解除之日起3个月内，通知张某履行竞业限制义务，故对张某所持其无需履行竞业限制义务的主张不予采纳。

张某在职更美公司期间即已担任更富公司的法定代表人，离职后亦在更富公司开展竞争业务，其两项行为均已违反了双方劳动合同关于竞业限制的约定，故依据双方劳动合同的约定，张某应向更美公司支付违反竞业限制义务违约金。至于违约金数额，张某提出了约定过高的意见，就此考虑到其担任更美公司高级副总裁期间，掌握有该公司的客户资源、市场报价等核心商业秘密，从事竞争业务势必给更美公司造成损失，以此为基础，兼顾竞业限制约定的履行情况、张某在更美公司的多名团队成员亦入职更富公司的情况、张某的过错程度、预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则，酌定张某应向更美公司支付违反竞业限制义务违约金500000元。

一审法院判决如下：一、张某向更美公司返还竞业限制补偿金72000元并支付利息504元；二、张某向更美公司支付违反竞业限制义务违约金500000元；三、张某继续与更美公司履行双方劳动合同中约定的竞业限制义务、保密义务及不招揽义务。二审法院同意一审法院裁判意见。

案例20 朋友圈发布的截图含有公司相关的信息是否会损害公司的利益

[北京市第二中级人民法院（2018）京02民终970号民事判决书]

马某于2010年3月1日入职能源公司，岗位为商务经理，月薪9000元。2017年5月17日，能源公司向马某发出了解除（终止）劳动合同通知书，内容是：因您于2017年5月16日严重违反我公司规章制度泄露公司资料，根据相关规定，经公司管理层批准，依法与您终止劳动关系。现特此通知，原劳动合同于2017年5月17日正式解除，请您于2017年5月19日之前到人力资源部办理相关离职工作交接。请您立即删除在您微信朋友圈中发布的公司信息，对于您泄露公司资料可能给公司造成的损失，公司保留进一步追诉的权利。马某收到了解除通知，对解除理由不认可。

关于解除理由，能源公司称2017年5月16日马某在朋友圈中发布公司领导给员工的内部邮件截图及员工激励计划讲话内容截图，能源公司认为上述内容泄露了公司的财务信息和商业秘密。公司称5月17日中午就马某的微信朋友圈进行了公证并提供了微信公证书。马某认可发布微信的事实，但称5月17日下午就已经删除。关于解除依据，能源公司提供了《员工手册》及《保密协议》：“保密信息……有关公司之业务状况、人员、运营和资产等方面的信息。保密义务……员工不得使任何第三人获得、使用或计划使用公司保密信息……员工不得利用保密信息从事不利于公司的行为……若员工违反本协议的保密责任和义务，公司有权制止，并视给公司造成的损失大小情况，依据公司规定给予调岗、解除劳动合同的处分……”能源公司称公司的员工激励计划属于内部信息、保密信息，马某不应泄露。马某发布公司生产经营困难的信息，并且让公司客户知道，严重影响了公司的声誉，降低了外部对公司的评价。马某认可《员工手册》和《保密协议》，但主张其微信朋友圈发布的公司激励计划是截图，附件并不能打开，况且激励计划的讲话内容是公司在年会上发布的，并不属于秘密信息。能源公司并未就马某的行为给公司造成损失提供证据证明。马某提供了邮件、工资打卡明细、公司年会视频及公司在内网发布的员工激励计划，证明公司存在拖欠工资、提成、绩效奖金等事实，自己只是通过吐槽反映公司拖欠的事实。能源公司认可其真实性，不认可其证明目的。

2017年5月23日，马某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求能源公司支付违法解除劳动关系赔偿金、项目提成、激励奖、电话费、未休年假工资、绩效奖金。2017年9月13日，该委裁决：一、能源公司自裁决生效之日起十日内，一次性支付马某违法解除劳动关系赔偿金135000元；二、能源公司自裁决生效之日起十日内，一次性支付马某2016年未休年假工资413.79元；三、驳回马某的其他申请请求。能源公司不服该裁决，提起诉讼。

一审法院认为，劳动者作为公民享有言论表达的自由，但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，也就是不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。尤其是劳动者在发表涉及公司事务的言论时，应该负有更高的注意义务。

本案中，马某在公司发出薪资减发通知后，先是发表了“寒心、我的心路历程”的评论，此后又在朋友圈发布了公司激励计划讲话截图、公司内部薪资减发通知截图，马某称上述朋友圈的内容仅是一种私人情绪的感性记录，朋友圈人数有限，并未产生公开影响。但是马某将涉及公司内部事务的信息发布至朋友圈后，引起了他人的评论，确实造成了公司内部经营信息和商业信息的传播和泄露。不论发布的信息是否属于商业秘密，马某作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布至社交媒体。这么做显然有违员工忠实义务，属于对欠薪行为的一种过激表达。

那么对于员工的过错行为给予什么样的处罚，需要遵循比例原则，也就是劳动者的过错行为与用人单位的处罚手段之间程度上要相当。本案中，无论是根据单位的《员工手册》还是双方签订的《保密协议》，均要求根据员工给公司造成损失大小来给予员工警告、调岗再到解除劳动合同的处分。马某发布的信息虽然给公司造成了一定的影响，但是公司并未证明马某一事给公司造成的损失及后果。况且马某事后已经认识到自己的行为有一定的不妥，也及时删除了上述信息，消除了影响。即使根据公司的规章制度，公司也应先给予警告处分或调岗，而不是直接解除劳动合同。因此，能源公司解除劳动合同的行为欠妥，应依法支付马某违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的具体数额，双方认可马某离职前月平均工资，结合马某的工作年限核算，裁决数额不高于法定标准，予以确认。关于仲裁裁决的2016年1天未休年休假工资413.79元，双方认可裁决结果，予以确认。

一审法院判决如下：一、于本判决生效之日起七日内，能源公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金135000元；二、于本判决生效之日起七日内，能源公司支付马某2016年未休年休假工资413.79元。能源公司对一审判决结果不服，提起上诉。二审法院经审理予以维持。