案例12 劳动合同违反法律、行政法规的，属于无效合同

某英语学校聘用张某（没有教师资格证明）任学校英语教员，并签订劳动合同一份，合同期限为2年（2020年8月1日至2022年7月31日），合同约定张某年薪不低于10万元，如达不到合同约定的年薪标准由某英语学校补齐差额；若因某英语学校原因造成张某不能正常工作，由某英语学校照常支付张某基本工资；若因张某原因则扣除相应天数的工资；双方在合同期内不得单方解除合同，如一方违约，则需承担2万元违约金。但是一年后，张某在没有与单位协商一致的情况下单方解除聘用合同，并给学校造成损失，学校遂申请仲裁裁定张某按合同约定赔偿违约金2万元。劳动争议仲裁委员会审理后认为，因张某无教师资格证，申诉人与被申诉人订立的劳动合同无效，申诉人请求被申诉人张某承担违约金2万元没有法律依据，故不予支持。申诉人接到裁决书后不服，向法院起诉，法院经过二审维持了劳动争议仲裁裁决。

综上，用人单位在订立劳动合同时，除遵守《劳动法》外，还应参照和遵守其他法律、法规的规定。例如，由于劳动合同的必备条款中有“职业危害防护”条款，在订立劳动合同时需按照《职业病防治法》的有关规定执行。总之，凡是违反法律、行政法规的劳动合同，即使双方均同意签署，也属于无效合同，不受法律保护。

案例13 劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效

（2020年7月10日人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之10）

2018年6月，某网络公司发布招聘启事，招聘计算机工程专业大学本科以上学历的网络技术人员1名。赵某为销售专业大专学历，但其向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等材料。后赵某与网络公司签订了劳动合同，进入网络公司从事网络技术工作。2018年9月初，网络公司偶然获悉赵某的实际学历为大专，并向赵某询问。赵某承认自己为应聘而提供虚假学历证书、个人履历的事实。网络公司认为，赵某提供虚假学历证书、个人履历属欺诈行为，严重违背诚实信用原则，根据《劳动合同法》等规定解除了与赵某的劳动合同。赵某不服，向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。后仲裁委员会裁决驳回了赵某的仲裁请求。

本案的争议焦点是赵某提供虚假学历证书、个人履历是否导致劳动合同无效。《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第26条第1款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”从上述条款可知，劳动合同是用人单位与劳动者双方协商一致达成的协议，相关信息对于是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示具有重要影响。《劳动合同法》第8条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以依法解除劳动合同并不支付经济补偿。此外，应当注意的是，“劳动者应当如实说明”应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。

本案中，“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员岗位职责、工作完成效果有密切关联性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。赵某在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。因此，双方签订的劳动合同无效。网络公司解除与赵某的劳动合同符合法律规定，故依法驳回赵某的仲裁请求。诚实信用既是劳动法的基本原则之一，也是社会基本道德之一。用人单位与劳动者订立劳动合同时都必须遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。

案例14 劳动合同部分条款无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效

[重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终70号民事判决书]

2014年6月9日，娱乐公司（甲方）与张某（乙方）签订期限从2014年6月9日至2017年6月8日的劳动合同，约定张某在客服部从事客服主管职位，月基本工资为1800元，具体绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。第十条第十一款第二项（以下称争议条款）约定，本劳动合同期满经双方协商一致同意续签劳动合同的，可以另行签订书面劳动合同。双方未能另行签订新的书面合同的，或者劳动合同期限届满之后乙方继续为甲方工作而甲方未提出反对意见的，视为双方同意按照原合同约定条件继续履行，原劳动合同期限自动顺延一年或者甲方指定的期限（二者冲突时以甲方指定期限为准）。本条款约定的顺延次数不受限制，直至甲方通知终止时为止。在这种情况下，应理解为原合同的变更，即合同期限的延续，不得解释为双方之间未签订劳动合同，也不得解释为双方之间订立了新合同。

2018年6月21日，娱乐公司向张某出具《解除劳动合同通知书》，载明：“……现由于你在职期间经考核不符合岗位要求、一个月内累计迟到、早退达9次（含9次）以上的情形，根据《劳动合同》第十条的约定及公司《员工考勤与休假管理办法》第5.3条款规定，决定自2018年6月22日起，解除与你之间的劳动合同关系。”张某于当日签收了上述通知书。双方对张某于2018年1月被娱乐公司安排至湖北十堰市任项目经理，具体负责行政工作（包括十堰项目的人员组建、内部行政工作、外部关系的沟通），劳动关系于2018年6月21日解除，均无异议。

2018年6月26日，张某向重庆市北碚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额，后因不服仲裁裁决起诉至法院。

一审法院认为，按照争议条款约定，劳动合同到期后，娱乐公司无需再与张某签订书面劳动合同，娱乐公司可以随时解除与张某之间的劳动合同关系。且该约定导致合同无限延续，张某不再享有与娱乐公司签订书面劳动合同的可能。因此，该约定明显免除了娱乐公司签订劳动合同的义务，剥夺了张某的权利，此约定应属无效。娱乐公司应当支付张某未签订书面劳动合同的二倍工资差额。一审法院判决：娱乐公司支付张某2017年7月9日至2018年6月8日未签订书面劳动合同二倍工资差额88077元。

娱乐公司不服一审判决，提起上诉。二审法院认为，劳动合同的期限顺延本身并不违反法律法规的强制性规定，若劳动者和用人单位协商一致，约定应有效。但在本案的争议条款中，双方将顺延的期限约定为“一年或者甲方指定的期限，二者冲突时以甲方指定期限为准，顺延次数不受限制”。按此约定，期限顺延后劳动合同实质上没有确定的终止时间。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。娱乐公司与张某之间的劳动合同因没有确定的终止时间，应视为已变更为无固定期限劳动合同。争议条款还约定“（期限顺延）直至甲方通知终止时为止”，该约定授予了娱乐公司在履行无固定期限劳动合同中，随时终止劳动合同的权利，其实质是免除用人单位因违法解除劳动合同所应承担的法定责任。用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。因此，争议条款中“（期限顺延）直至甲方通知终止时为止”的约定应为无效，其余部分有效。

关于未签订书面劳动合同的二倍工资。因娱乐公司和张某之间的劳动合同期限届满后，依约已变更为无固定期限的劳动合同，故在娱乐公司与张某劳动关系存续期间，不存在未签订书面劳动合同的情形。未签订书面劳动合同应赔偿二倍工资的立法目的，是防止用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使劳动关系双方的权利义务处于不确定状态。本案中，劳动合同期限顺延，是按原劳动合同约定的条件继续履行，不存在用人单位与劳动者双方权利义务处于不确定状态的情况。因此，张某诉请娱乐公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实依据和法律依据。一审法院适用法律错误。二审法院判决如下：一、撤销一审判决；二、驳回张某的诉讼请求。