致读者|TO THE READERS

发挥
分歧的作用

鱼目比：影摄

此前《哈佛商业评论》发表了很多关于管理观点相左员工的文章，并且鼓励有建设性的分歧，从而“建立竞争对手组成的团队”。但实事求是地讲，这些观点总有隔靴搔痒的感觉，因为文中提到

的事件都是西方商业世界发生的，与中国关联性不大。

但近期发生的一系列让朋友圈“割袍断义”的重大事件，让上述观点在中国有了用武之地。熟人、同事极有可能因为某一事件发生分歧，乃至争吵，这很容易影响组织的效率。

本期封面文章《管好极化团队》，就给出了如何在保持合作与信任的基础上，鼓励激烈讨论的方法。作者是哈佛大学副教授朱莉亚·明森和哈佛商学院教席教授弗朗西丝卡·吉诺。

在文中，两位作者首先提出，很多相关书籍给出的建议都是无用的，原因在于这些建议源于三个误区：别人不同意是因为他们掌握的信息不足或者愚蠢，分歧会激发人的防卫心理，以及分歧是不好的。

因为上述误区，很多管理者对于分歧都采用回避策略，但因为在重大问题上的分歧未得到妥善处理，问题将会恶化，有效沟通也会被抑制，有价值的观点被压制。

因此，管理者必须真正赋权给员工，有效处理对立观点。为此，两位作者给出了四种策略以及相关实施的步骤。其核心是消除对于不同意见的恐惧。详细内容请仔细阅读文章，在这里我们想强调的是，要学会表达接纳，即便是在中国崇尚委婉的文化中，表达接纳也是一道难题。

当然，本文的这些方法对于处理家庭和朋友关系也相当实用。希望每位读者都能从文中获取有益的养分。

《哈佛商业评论》中文版编辑部 hbrchina.org