4.3　东道主国家员工和全球公司

当组织以全球公司而不是跨国公司的方式来运营的时候，外派管理人员的作用就会显得更加重要。阻碍外派人员发挥作用的主要因素是将接受外派任务的管理人员及其家庭送到国外的高昂成本。同时，企业也开始认识到，相对于外派的管理人员而言，东道国的管理人员在文化敏感性、理解当地员工的动机和需求等方面有着明显的优势。这后一项原因常常导致许多公司将其国外分支机构的大多数关键管理职位替换成东道国的管理人员，或者是第三方国家的管理人员。例如，当戴尔在爱尔兰建立新工厂的时候，它就直接雇用了一个爱尔兰人担任主管。为了解决管理问题，拉斯维加斯国际赌城就雇用了一个在俄罗斯生活了许多年的前东德人来管理它拥有大部分股权的俄罗斯合资企业。然而，还是有很多公司仍然对雇用东道国的员工比较谨慎。之所以不雇用当地员工，其中经常被提起的一些原因有：①担心当地人不能适应母国的文化和管理体系；②担心他们对组织的忠诚度；③担心当地雇员可能不具备外派管理人员所拥有的专业技术；④担心东道国和母公司之间的沟通效率会降低。

精心的招聘、选拔以及培训能够降低甚至消除在雇用东道国雇员的时候可能会产生的一些问题。例如，当前的一些估计表明，美国公司在海外雇用了将近540万名外国员工，但是尽管许多发展中国家非常欢迎外国投资，它们也期望自己国家的公民在外资企业中能够占据大多数的关键管理岗位。因此，对于全球人力资源专家来讲，必须理解这一点（对国际性外派任务的培训工作其实是两方面的事情），培训外派管理人员以增强其文化敏感性，同时，培训东道国的管理人员，使其准备担任更大的责任。

当组织招聘的员工来自东道国的时候，并不代表企业在招聘的时候使用同国内一样的招聘渠道也是有效的。公司的人力资源管理政策必须变得更加灵活，必须使得这些政策与文化价值观很好地匹配起来。

一些建议可以提高在东道国招聘员工的有效性。总之，最好的建议是组织应当向已经在某一特定国家开展业务的其他企业学习；试试那些当地企业运用的同样的一些方法和渠道；特别地，一个招聘联络员也许能够帮助处理一些细节问题。招聘广告的书写方式应该符合当地的风俗习惯和行话，以免引起误解。另外，为了清楚了解到应聘者的任职资格，在面试过程中应当允许应聘者使用自己的母语。