1.5　人力资源管理职能的目标

著名管理学家德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个普通员工取得他所能取得的更好绩效，能否使每一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务在于把个体行为整合为整个组织的统一、规范的行为，进而最大限度地提高组织效益，而不仅仅是个人的效率，这正是人力资源管理的根本目的。^[1]

具体来说，人力资源管理对组织有效性的贡献如下9个方面。

·帮助组织实现目标。

·有效地利用劳动者的技能。

·提供训练有素和积极肯干的员工。

·使员工的工作满意度和自我实现最大化。

·提升和保持工作生活质量使得受雇者满意。

·与所有的员工交流人力资源管理的政策。

·提倡符合伦理道德和社会责任的行为。

·管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革。

·管理突发事件和缩短周期。

1.5.1　帮助组织实现目标

人力资源管理的功能发展为满足其组织当前和未来的需求。随着越来越多的组织把成功看作财务和持续性的综合，人力资源管理的领导者必须转变成为真正的企业伙伴。人力资源管理可以创造的贡献价值包括管理长–短期的人才；按照组织目标和战略来管理人力资源；与日益变化的外部环境同步变化，使组织顺应变化。

1.5.2　有效地利用劳动者的技能

英特尔公司的首席人事官员克莱德·班尼迪克特以一种似乎不同寻常的方法表达了人力资源管理职能的作用。他说，人力资源管理的目标是“使人更有生产能力，并使客户、股东和员工共同受益”。他认为，“这正是沃尔特·迪士尼脑子中所考虑的，当时他就说过，他最伟大的成就是用自己的人员建立了迪士尼乐园”。

下面的人力资源案例指出一个新的Y代的人潮正在进入劳动大军。管理好他们的技术和能力将需要准备和考虑他们这一代人与以往其他时代的人的异同。

人力资源备忘录　Y一代喜欢工作与生活的平衡

雇主现在正面临着被称为Y一代的新新一族的劳动大军，他们还被称为千禧一代或回音一代。^[2]出生在1980~2000年的人为Y一代。新移民到美国的人中大约有1/4属于这个由7600万人组成的强大一代。

Y一代的成员一般通过iPod、TiVost等技术产品来赚钱，也把钱花在这上面。他们通常是一群持怀疑态度的顾客，又很独立。对于人力资源管理领域，这意味着公司需要向潜在的受雇者提供更加容易、可以独立获得信息的通道，Y一代的成员可以对这些信息进行评价。

研究表明有23%的X一代成员（出生在1965~1979年），像Y一代人一样不区分宗教教派或不相信上帝，这是在婴儿潮一代（1946~1964年出生）中无信仰者的两倍多。

Y一代的成员进入劳动大军增加了冲突的可能。让X一代和Y一代一起，工作将是具有挑战性的任务。为了迎接Y一代的成员，管理人员应该考虑下面的方法：

·提供全面的信息。

·创造定制的职业发展路线。

·提供更加公开的奖励机制。

·鼓励使用导师制。

·提供获得创新技术的途径。

·允许参与与工作有关的决策过程。

·使工作和家庭生活更为平衡。

这些是为了迎接那些即将进入劳动大军的新新一族而提出的管理秘籍，这一代人正在强迫组织更有创造性地思考工作与生活的平衡。

资料来源：Penelope Trunk，“What Gen Y Really Thinks”，Time Online，July 5，2007，accessed at www.time.com/ “The New Workforce：Generation Y”（Summer 2001），Workplace Visions，pp.1-8.

1.5.3　提供训练有素和积极肯干的员工

人力资源管理的目的就是运用科学方法解决组织内部的人事问题，为组织招聘训练有素和积极肯干的员工，同时培训和发展员工的技能。人力资源管理部门能否为组织提供训练有素和积极肯干的员工，是一种衡量人力资源管理有效性的方法。

德国May公司董事会主席和首席执行官大卫·巴伯考克把人力资源管理职能的这一目标描述为，“开发和保护企业最有价值的资产——人”。

马丁·马瑞塔公司的主席诺曼·奥格斯汀在具体说明如何激励人时说，“如果想提高绩效，那你必须让人们看到公平和回报。对好的结果进行奖励，但是不能奖励那些不做事的人。要明确目标及如何对其进行衡量，而不要关注一些如某人是否是好人之类的琐碎无用之事”。^[3]

对人力资源管理职能效益的衡量，就是看它是否能为组织在正确的时间安排正确的人做正确的工作。

1.5.4　提高员工的满意度和自我实现

一直以来，人们强调的是组织的需求。但是与电脑和现金余额等资产不同的是，员工是人，有感情，有思想。要使员工保持生产能力，就必须让他们感到工作适合他们的能力，更重要的是使他们感到被公平地对待。对许多员工来说，工作是收入的主要来源。我们大多数人在一生当中醒着的绝大部分时间都是在工作和上下班。

满意的员工不会自动地产生更高的生产能力。尽管满意和不满意的员工在工作量上可能一样，如每小时处理同样数量的保险申诉，然而，不满意的员工比满意的员工更倾向于辞职、旷工，并且工作质量较低。

1.5.5　实现工作生活的质量

工作生活质量是近代人力资源管理的热门课题之一。工作生活质量是一个相对笼统的概念，指的是工作经历的多个方面，包括管理和监管风格、自主地对工作进行决策、满意的工作环境、工作保障、满意的工作时间及有意义的工作等因素。从根本上说，一个良好的工作生活质量项目（QWL）认为，工作和工作环境应该尽可能地满足员工的需求。

萨诺托格协会的总裁杰克·费兹–恩兹认为，美国企业在处理许多组织无效率的工作上做得很好，尤其在生产率低下、成本螺旋上升和质量低下等方面。^[4]他相信员工需要在他们的工作中拥有权力。当雇主关注员工个人需求和工作条件时，员工会有回应。例如，安永国际会计公司的一个高级合伙人，发现他很难留住天赋异禀的青年人，这些人疲于每周工作70~80个小时。因此，他和他的团队重新设计了工作安排以减少员工的工作时间，让他们有更多空闲的周末，能有一些真正的假期。费时六个月的重新设计的结果是，带来了较高的工作质量以及较高的工作满意度和留用率。

1.5.6　与所有的员工交流人力资源管理的政策

与组织中的沟通一样，与外部机构的代表，包括贸易工会和通过法律并颁布影响人力资源管理条例的地方、州及联邦政府机构的沟通同样重要。人力资源管理部门还必须有效地与其他高层管理人员沟通，如市场营销、生产、研发等人员，阐明人力资源管理部门能够向这些领域提供的支持、顾问和技术，增加其对组织的总体战略使命和目标的贡献。

1.5.7　提倡符合伦理道德和社会责任的行为

人力资源经理在承认每个员工的重要性和符合伦理地对待每个员工方面起着重要的示范作用。也就是说，人力资源管理领域的任何活动应该是公正、可信和令人尊敬的，没有歧视，保护所有人的基本权利。这些伦理原则应该应用到人力资源管理领域的所有活动中，同时人力资源管理部门也应该承担起组织伦理建设的任务。有些组织甚至设立了首席伦理官或首席道德官，专门负责组织及其员工的伦理教育。

惠普公司在2010年最佳公民组织中荣获第一名。这个成就基于其以下标准的高分：环境、人权、氛围变化、员工关系、慈善事业、公司及财务治理。惠普的高级副总裁迈克尔·门登霍尔，将公司的社会责任概括为：“全球公民是惠普成功的必要因素。”

星巴克是2007年最佳组织公民。这个公司被美国环境保护协会认为是国家前25位可再生能源的购买者之一，提供经认证的有机咖啡。星巴克还强调创造和支持包容的公司文化，以支持全职或兼职的不同层次的员工多样性。

1.5.8　管理变革

在过去的10年中，雇主和员工的关系已经发生了急剧的变化。雇用关系发展的新趋势和变革主要表现在以下方面：远程通信、人力资源管理实践外包、家庭医疗休假、儿童看护、配偶安排、按技能付酬、福利成本共享、工会与管理层的谈判、测试及其他一些人力资源管理领域的事务。几乎所有这些趋势和变革都能追溯到新生活方式的出现和人口老龄化问题。^[5]

这些变革对人力资源经理提出了挑战，必须在有利于组织生存的前提下有效地发现和使用灵活的新方法。人力资源经理在为组织服务的同时还必须应对这些趋势和变化。始终有效的人力资源管理模式并不存在，最好、最有效的人力资源管理就是要不断调整战略以适应不断变化的内部和外部环境。事实证明，成功的企业正是那些具有管理变革能力的企业。

1.5.9　提高应急管理能力和缩短周期

今天的公司越来越强调管理的速度和应急能力。对于提高客服能力，为市场开发新的产品或服务，以及培训和教育技术人员、经理和决策者等问题，现在都是从周期长短的角度来思考的。^[6]缩短周期需要企业不仅重视产品和服务的有效管理，而且更加强调人力资源的有效管理。缩短培训、教育和派遣管理人员的周期，解决令人烦扰的投诉问题，招聘和甄选最有才能的人，以及提升公司的形象等问题，正在成为众多组织重要的标志。

组织学习为缩短周期提供了有效的途径。为了缩短周期，公司领导需要营造鼓励和建立学习的文化，强调学习会使员工更有效率和自信。此外，在强调学习的组织中，更快、更灵活的决策和授权也同样受到重视。

国内外激烈的竞争、技术变革以及新机遇的出现，激励着组织采取更快的应急管理行为。那种可以悠闲地做生意的时代已经成为历史，每周40小时的工作时间已经一去不返。在微软、英特尔、诺维尔和高盛等公司，每周60~80小时的工作时间极为平常。联邦快递有这样一项政策：必须当天回答客户或员工提出的疑问。在查坡罗钢铁公司，员工被鼓励学习所在部门的每一项工作。这种强调学习的方法提高了灵活性，并且给员工提供了具有挑战性的机遇。促进学习和减少周期的压力不仅能够降低成本和支出，而且已经成为今天竞争的现实。公司要保持竞争力，由人力资源经理和运营经理所进行的人力资源管理活动就必须与公司的环境同步，这种环境要求快捷、及时、高质量和高价值的产品和服务。^[7]

以上是最重要并且已被广泛接受的人力资源管理目标。当然，还有一些其他的目标，或者还有许多不同的表述方法。这些目标可以作为组织中人力资源管理职能的指导方针。有效的人力资源部门需要根据自身的情况确定具体、可测量的并且能在指定时间内完成的目标。

[1] 李葱葱.如何使组织获得成功—人力资源管理的目标与方法[AL].中国人才，http://info.news.sinobnet.com/HTML/001/002/009/008/20282.htm.

[2] “回音时代”(Echo Boomers) 最早在美国《时代周刊》1995年的一篇文章中出现，指那些出生于20世纪70年代末和20世纪90年代初期之间的人，而他们大部分正好是婴儿潮时代（Baby Boomers）的子女，所以使婴儿潮时代的回音，因而被称为“回音一代”。这个人群还有其他的名称，如“千禧一代”和“Y一代”。

[3] “Justice:The Leader’s Job”(March 1993), Success,p.45.

[4] Jac Fitz-Enz (1993), Benchmarking Staff Performance (San Francisco: Jossey-Bass),p.28.

[5] Lynne C.Lancaster and David Stillman (2002), When Generations Collide at Work (New York:Harper Information).

[6] Cycle Time Research Journal (1999), Published by the FedEx Center for Cycle Time Research.

[7] Harvard Business Review on Business and the Environment (2002), (Cambridge, MA: Harvard Business School Press).