实例27 岗位职级及薪酬制度设计

业务背景

北京某技术公司由于规模的扩大，需要在规范岗位职级的基础上，制定一套完整的薪酬管理办法。法律顾问参考其他单位的有益做法，提出了原则方案。

法律意见

致：北京某技术公司

日期：2009年6月5日

岗位职级可以俗称为岗位等级，其设置的目的之一是规范薪酬管理，这对贵公司现有的薪酬制度改革影响较大。因此，要建立岗位职级制度，首先需要对薪酬制度有个清晰的了解。现实中，有些单位没有完整的薪酬制度，员工的工资主要是通过口头或合同直接约定；有单位建立了薪酬制度和岗位职级制度。法律顾问根据贵公司具体情况，出具如下法律意见：

对贵公司而言，薪酬管理可分两种情况：一是对工作不满一年的员工和公司的特聘员工，可以在合同中直接约定工资数额；二是对其他员工则实行结构工资制，结构工资的框架可以是：基本工资+岗位工资+职务工资+补贴（工龄、学历、职称、业务证、通讯等）+奖金。

1.基本工资。可以依照当地的最低工资标准来确定，并按照规定逐年调整。每个员工都享受该工资。其中待岗、无岗人员（公司对有的人依法不能终止、解除劳动合同，所以会有无岗人员）只能享受此工资。

2.岗位工资。可以根据公司业务类型，设置几个纵向的“岗位”，然后再对每个岗设三或五个级别，即“级”。针对贵公司的情况，可以设为管理岗、工程岗、生产岗、技术岗、后勤岗。其中，管理岗可以设置子岗，如财务岗、人事岗、文秘岗等；后勤岗主要针对公司的通讯员、司机、食堂、卫生、门卫等。每岗设三级或五级。可以在薪酬办法中规定每个岗中的每级各享受的薪酬待遇。

3.职务工资。无职务者不享受此工资，被免职者不再享受职务工资。低岗位人员可以担任领导职务，除享受其所在“岗位”的待遇外，还享受相对应的职务工资。高岗位人员没有担任领导职务，但由于其“岗级”高，可能会享受比部门经理高的待遇。这样设置有利于调动员工的工作积极性，提高业务素质，也可以解决公司高层领导的工资问题。

4.补贴。主要目的是提高公司凝聚力，鼓励职工进修，提高业务素质，增强公司竞争力。

5.奖金。以上是法律顾问考虑的薪酬办法的主体内容。同时，法律顾问还考虑到还有一些特殊待遇，如加班工资、事假、法定假、待工、病假、迟到早退、旷工、半日工等特殊情况下的待遇问题，需要在上述总体思路定下后，在制定的薪酬管理办法中考虑或在补充办法中考虑。

总之，如果要规范管理，完善薪酬管理办法和岗级管理办法是两个很重要的方面。若制定合理的制度予以规范，则可以充分调动员工的积极性，反之，则会影响职工的积极性，同时不合理的制度还直接影响到股东利益。因此，在具体制定制度时需要认真研究，多方面调研。

手记

适当的薪酬管理制度对提高员工的工作性有重大意义。现实中，那些刚刚设立的、规模比较小的企业，往往没有完整的薪酬制度，劳动者的薪酬数额或标准只是在劳动合同中直接约定。考虑到工资增长机制，这种方式对劳动合同期限较长的职工不太有利；那些规模较大，存续时间较长，特别是国有企业或国有企业改制而来的有限公司一般都制定有比较系统的薪酬制度。北京市原劳动和社会保障局制定的劳动合同示范文本就给了企业直接约定工资数额或按单位的薪酬制度执行的选择权。

法律顾问考虑到有的职工可能资历浅，岗位等级不高，但善于管理，公司可以任命其担任领导职务；有的人资历很长，技术很好，但可能属于技术性人才，不善于协调关系，不善于管理，但他的岗位等级可能很高，其薪酬有可能会超过有些领导。如果薪酬制度能贯彻这一原则，就可以有效地避免“官本位”思想，有利于“人尽其才”，有利于一线职工、技能人员专研技能，安心工作。因此，制定薪酬办法要充分协调好岗位等级工资和职务工资的关系。

本法律意见出具后，该公司制定了自己的薪酬管理办法，基本上贯彻了上述意见的精神。