前沿 Idea Watch

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理念回归实践

“在意想不到的
地方找到人才”

作为医疗科技巨头飞利浦（Philips）人才招聘的全球负责人，辛西娅·伯克哈德（Cynthia Burkhardt）每年负责约1.5万个职位的招聘工作。她在接受《哈佛商业评论》采访时谈到了公司在疫情期间调整人才招聘的做法。以下为采访节录。

疫情对人才市场的改变有哪些？

一段时间以来，我们都在讨论传统技术人才集群之外的技能分散问题，新冠疫情推进了这一时间线。封锁下的人们已经接受了在线学习，现在我们看到人才会在一些意想不到的地方出现。举个例子，一位厨师的餐厅被迫关闭，于是她自学了Python编程。

这对你们的招聘方式有何影响？

我们招聘管理人员采取的方法与企业领导者不同。我们会尝试站在企业领导者的角度，并注重在质量和成本节约之间找到平衡。

我们制作了一个工具，可以将人力资源、财务和人员数据以及有关就业市场的信息合并在一起，供企业领导者构建各种员工场景。如果在班加罗尔而不是埃因霍温雇用80名建筑师会怎样？如果用合同工而不是雇全职员工会怎样？如果我们从大学招聘更多毕业生，而不是有经验的专业人士会怎样？这些数据有助于我们对需要的员工类型，和在哪找到他们的假设提出质疑。现在的招聘不再像以往单一，我们会放眼新的地区和更多类型的人，寻找能够完成工作的人才。

在管理人员层面呢？

我们很幸运，飞利浦的人员流动率相对较低。但这也意味着我们的管理人员不会总是了解人才市场的变化。我们努力地向他们展示，根据技能而非简历招聘更加有益。我们试图帮助他们更有战略性地思考，而不是本能地试图寻找与前任资历相同的替代候选人。我们会说，“抛开头衔，我们来谈谈这个职位的目标，以及实现这些目标所需的技能。”

在一个名为“提高目标”（Bar Raisers）的项目中，我们还会请同事协助评估候选人。例如，管理人员可能不具备相关专业背景，无法评估特定候选人的专业能力，所以他们会与软件开发人员合作，让后者测试并提供反馈。这样一来，开发人员就会渐渐学会迅速发现顶尖人才。

在求职者的市场上，你们的招聘方式有什么不同？

必须积极寻找人才，对于难以填补的职位更是如此。还必须根据职位调整招聘方法和沟通方式；工程师关心的重点与销售主管不同。我们总在寻找人才，所以就让招聘人员随时把握公司最新信息——新闻稿、Glassdoor和领英（LinkedIn）上的内容、股票价格等——并强调我们在哪些方面更具吸引力。

例如，软件开发人员通常更喜欢参与各种高影响力的项目，因此飞利浦建立了一个卓越软件中心，让开发人员轮流参与。这使我们有别于竞争对手，候选人的反应也很好。与候选人谈论公司目标也很重要。疫情来袭时，我们制造呼吸机的业务及员工讲的故事都很鼓舞人心。我们认为，改善生活的企业宗旨让我们在吸引顶尖人才方面具有优势。