│第二节│?营销时代人力资源信息化蓬勃发展

一、营销为王的时代序曲

1.市场营销概念的提出

美国市场营销协会认为，市场营销是创造、沟通与传送价值给顾客，并经营顾客关系，以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序（该定义于2013年7月通过美国市场营销协会董事会一致审核）。菲利普·科特勒下的定义强调了营销的价值导向：市场营销是个人和集体通过创造并同他人交换产品和价值以满足需求和欲望的一种社会化管理过程。而格隆罗斯给的定义强调了营销的目的：所谓市场营销，就是在变化的市场环境中的一项旨在满足消费需要、实现企业目标的商务活动过程，包括市场调研、选择目标市场、产品开发、产品促销等一系列与市场有关的企业业务经营活动。

2.品牌概念深入人心

美国著名广告研究专家Larry曾经预言：未来的营销是品牌的战争。显然，而在现代营销竞争中，品牌因素已成为企业在竞争中抢占先机的关键因素。在激烈的全球化竞争背景下，跨国公司在营销活动中将品牌营销战略发挥得淋漓尽致：谷歌、苹果、亚马逊是家喻户晓的全球最具有价值的品牌Top3；可口可乐和百事可乐是碳酸饮料的代名词；肯德基、麦当劳是走入寻常百姓家的快餐品牌。市场竞争的加剧促使中国企业强化品牌意识，国际市场充满机遇，中国品牌已在全球崛起，例如华为、小米、联想等。同时，我国很多企业也意识到了品牌的重要性，都已经或者正在准备实施品牌营销战略，然而很多企业对于品牌营销的理解还不深刻，也并未真正建立起品牌。

一个完整的品牌包括品牌名称和品牌标志，它不仅代表着一种产品的属性、名称、包装，而且向消费者传递着价格、声誉、文化观念等潜在信息。在现代市场经济中，品牌的作用越来越大，杰弗里·兰德尔将品牌的功能归结为四个方面：识别、信息浓缩、安全性和附加价值 [1]。营销专家和营销人员将广告的功能和魅力，大范围地运用到现代市场营销中，因此渐渐形成了一种新的营销理论和营销行为——品牌营销。

企业可以利用品牌去传达产品和企业的形象，通过加强与消费者的沟通和互动，提高消费者对自身品牌的辨识度和认可度。同时，消费者也能够在品牌中获取有效的信息，以满足自身的个性化需求。消费者选择了有美誉度的知名品牌，还能减少选择的不确定性、提高消费的安全性。

3.某电视台标王——典型品牌传播

2013年，某电视台黄金资源广告招标总额为158.8134亿元，比2012年增加16.2377亿元，增长11.388%，创下了某电视台招标金额的历史纪录。当年，剑南春以6.08亿元，一举夺得当年的标王。

回望昔日的“英雄谱”，作为中国经济发展的见证者，“标王”和他们的故事已经成为一个“符号”烙在时代的记忆里，成为营销为王时代的典型品牌传播案例。

4.营销时代的本质

无论在任何时代，商业的本质没有变，都需要有更好的产品和服务满足客户需求、创造顾客价值和价值增值。在营销时代下，因为社会生产力的长足进步，社会生产已经大于社会需求，社会需求则更加多样化。除了更好地满足需求、控制需求外，还要通过营销手段和品牌影响引导需求甚至创造需求。

二、人力资源管理成为企业管理的核心

在营销时代，社会生产已经大于社会需求，企业想要在市场竞争中取得先发优势，以往粗放式的人力资源管理方式，已不再适用。人力资源是企业获得竞争优势的源泉，企业只有培养人才、开发人才、提高人力资源管理的能力进而提升企业竞争力，才能在日益激烈的市场竞争中获得优势。

人力资源管理在不同时代不同阶段也有着不一样的内涵和特征， 20世纪60年代至80年代以后，企业人力资源管理也从传统人力资源管理逐渐过渡和发展到战略人力资源管理。

20世纪60年代以来，随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，“人力资源”的观念开始受到越来越多的关注，人力资本的作用也越来越显著。彼得·德鲁克提出：“企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。”“人力资源管理”视员工为组织的资产，除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训活动的规划与组织以及其他人事制度的制定等，传统人力资源管理虽然强调“以人为本”，但其实质仍停留在人事管理的水平上，管理幅度狭窄、工作范围有限，很少涉及组织的高层战略决策，角色定位还停留在行政事务的处理上。[2]

传统的人力资源管理，注重的是成本——工作中重视的是降低人力成本、减少人力资源的费用支出，所以在企业经营管理的实际中造成了对人力资源工作的不重视，认为这只是一份简单的工作；同时传统的人力资源管理对员工并不重视，对员工的流失漫不经心、意识不到员工流失给企业带来的损失；也不重视员工在内部的发展和晋升，不愿意付出较高的培训支出。

因此，传统的人力资源管理把员工当成了企业的成本负担，无法将员工利益和企业利益结合在一起。

三、以在线服务为核心的人力资源信息化工具

营销时代，社会生产已经大于社会需求，而社会需求更加多样化。伴随着互联网的初步发展，标准化的工具已经无法满足企业管理的需求，因此，人力资源信息化工具逐渐形成以服务在线化工具为核心的形态。

1.在线服务工具兴起

传统eHR软件成本高昂、实施周期长、功能无法满足企业需求，因此企业的人力资源服务需求越来越旺盛。人力资源工具结合互联网的初步发展，将人力资源服务与信息化工具结合在一起、更好地满足HR的管理需求，已经迫在眉睫。此时，服务在线化工具逐步兴起。

2.典型代表产品

在线服务软件一般采用软件免费、服务收费的模式，并辅之以互联网化的简单信息系统，使人力资源服务的获取更加便捷。但此类软件的功能比较单一，无法解决企业HR的管理问题，软件主要只是为了辅助服务而存在。

“互联网+社保”的典型代表产品是基于企业经济劳动用工前沿发展趋势，这类产品创新设计并推出了一系列综合解决方案服务，针对不同场景需求，基于企业风险之源——用工关系进行顶层设计，进而为企业提供一站式综合解决方案，并通过先进的互联网技术和高品质的全直营服务体系，最终助力企业成功，让企业的人力资源工作真正“高枕无忧”。

“互联网+背景调查”的典型代表产品通过“SaaS+人工智能+专业服务”的形式为企业提供专业、高效、高性价比的员工雇前背景调查服务。作为一个基于web端的企业服务平台，企业用户可通过PC端在线下单，委托背调任务、在线支付，并获取背调报告。该软件对接多个国家数据库，并联合含近十万HR的互助背调联盟获取候选人的职场征信数据，提供身份验证、学历验证、学位验证、工作履历核实、工作表现核实、驾驶证验证、违章记录查询、金融违规记录、商业利益冲突、犯罪记录、诉讼记录、失信记录、金融行业黑名单等多种服务项目。