第三节 经济性裁员操作流程及注意问题

本节导读

本节主要讲述经济性裁员的内涵; 企业进行经济性裁员必须具备的条件, 包括实体性条件和程序性条件; 裁员时应遵循的原则等。通过本节的讲述, 企业将非常清楚进行经济性裁员必须具备的条件, 企业如何进行经济性裁员, 在进行经济性裁员过程中需注意的问题。

一、经济性裁员的内涵

经济性裁员是指企业由于生产经营不善发生严重困难, 或者需要破产重整, 或者客观情况发生重大变化等原因而需要裁减人员。

1. 经济性裁员属于用人单位行使解除劳动合同权的一种方式, 只要符合经济性裁员的条件, 用人单位就有权进行经济性裁员。

2. 企业是由于经济性原因而进行经济性裁员, 而不是由于劳动者个人的原因, 劳动者本身没有任何过错。

当企业由于经济性原因而出现困难时, 为了保证企业渡过难关, 使企业不至于破产, 法律允许企业在符合一定条件的情况下进行裁员, 以缩减成本。企业进行经济性裁员是企业单方面行使劳动合同解除权, 且这种权利是法定的, 只要企业符合条件就有权行使, 和劳动者是否存在过错、工作能力高低没有关系。

3. 经济性裁员只能发生在企业中, 而不能发生在其他用人单位。

《劳动合同法》第2条规定, 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都属于用人单位;《劳动合同法实施条例》第3条也规定, 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会, 属于劳动合同法规定的用人单位。但并不是所有的用人单位都可以进行经济性裁员, 只有企业才可以。

4. 经济性裁员必须要一次性地解除法定数量的劳动合同。

根据《劳动合同法》第41条的规定, 必须一次性裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数1人0%以上的, 才构成经济性裁员。

二、进行经济性裁员必须满足的条件

由于经济性裁员是企业单方面行使劳动合同解除权的一种方式, 为了限制企业滥用权利, 必须满足法定的条件, 企业才可以进行经济性裁员, 才是合法有效的经济性裁员; 如果没有满足法定条件, 就是违法解除劳动合同。

1. 实体性条件。

企业进行经济性裁员, 只要满足下面实体性要件中的任何一种情形, 就可以进行经济性裁员:

(1) 依照《企业破产法》规定进行重整的。

根据《企业破产法》第2条及第70条的规定, 在四种情形下, 可以进行破产重整。

①企业法人不能清偿到期债务, 并且资产不足以清偿全部债务的, 债务人或者债权人可以申请破产重整。

②企业法人不能清偿到期债务, 并且明显缺乏清偿能力的, 债务人或者债权人可以申请破产重整。

③企业法人不能清偿到期债务, 并且有明显丧失清偿能力可能的, 债务人或者债权人可以申请破产重整。

④债权人申请对债务人进行破产清算的, 在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前, 债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人, 可以向人民法院申请重整。

(2) 生产经营发生严重困难的。

关于什么算“生产经营发生严重困难”并没有明确具体的规定, 但劳动部办公厅1994年发布的《关于 〈中华人民共和国劳动法〉 若干条文的说明》第27条规定, “生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。

需要强调的是, 对于什么是“生产经营状况发生严重困难”, 如果地方政府有规定, 当地的企业必须遵守地方政府的规定, 如果达不到标准, 就不算生产经营发生严重困难, 就不能进行经济性裁员。

(3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的。

在企业进行生产经营的过程中, 为了寻求更好的发展, 必然存在转产、重大技术革新或者经营方式调整等, 但调整并不意味着企业必须进行裁员。为了保护劳动者,《劳动合同法》规定, 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等, 只有在经过变更劳动合同后, 仍需要裁员的, 企业才可以裁减人员。

因此, 企业必须注意, 如果企业因为企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁员, 必须先与劳动者变更劳动合同, 变更后仍然需要裁员的, 才可以裁员。

典型案例

案例12: 企业能直接进行经济性裁员吗?

某工厂从事钢管生产, 因为工厂进行了重大技术革新, 引进了先进的生产设备,于是工厂以进行了重大技术革新为由, 宣布实行经济性裁员, 裁掉员工50人。被裁掉的劳动者不服, 提起仲裁, 要求恢复劳动关系, 劳动争议仲裁委员会经过审理认为,根据《劳动合同法》的要求, 进行重大技术革新, 必须先变更劳动合同, 变更劳动合同后仍需要裁减人员的, 才可以实行经济性裁员。该工厂没有变更劳动合同而直接进行经济性裁员是错误的, 因此裁定恢复劳动关系。

(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

这属于兜底性条款, 由于实践中的情形千变万化, 无法一一列举, 但又确实会有因为一些客观情况发生变化而需要进行经济性裁员的情况, 因此法律特规定了这一条。在实践中, 这一条款可能会被滥用。但一般情况下, 客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况, 如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

建议企业最好少用这一条作为经济性裁员的理由, 因为这一条没有明确具体的标准, 争议性比较大, 一旦企业与劳动者发生劳动争议, 是否符合客观情况发生重大变化很难确定, 风险比较大。

典型案例

案例13: 工厂拆迁是否属于“客观情况发生重大变化” ?

上海某工厂从事造纸生产, 因为要开世博会, 而工厂正好在世博会规划范围内,所以被迫拆迁。工厂一时无法找到合适的厂址, 于是只好宣布实行经济性裁员, 魏某就是被裁减人员中的一员。魏某认为工厂实行经济性裁员是不正确的, 属于非法解除劳动合同, 于是提起仲裁, 要求工厂支付经济补偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理认为, 工厂被迫拆迁而又无法找到合适的厂址, 属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的情况, 因此工厂的经济性裁员是合法的,驳回了魏某的仲裁请求。

2. 程序性条件。

(1) 必须提前30天向工会或者全体职工说明情况, 并听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及众多劳动者的切身利益, 因此需要向工会提前说明情况, 如果用人单位没有建立工会, 就要向全体职工说明情况, 解释裁员的理由及相关情况,争取取得职工的支持和理解。用人单位必须提前30天说明情况, 以便职工反映意见,提出建议。

需要强调的是, 用人单位只是必须提前30天向工会或者全体职工说明情况, 并听取工会或者职工的意见, 并不需要取得工会或者职工的同意, 只要用人单位符合经济性裁员的条件, 就可以进行经济性裁员。

(2) 裁减人员的方案向劳动行政部门报告。

劳动部《关于 〈中华人民共和国劳动法〉 若干条文的说明》第27条规定, “报告”仅指说明情况, 无批准的含义。

因此, 用人单位只要将裁员方案向劳动行政部门进行报告就可以了, 不需要取得劳动行政部门的批准。但这是企业进行经济性裁员必须遵循的程序, 否则就是违法解除劳动合同。

三、企业如何进行经济性裁员

根据劳动部《企业经济性裁减人员规定》及劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》第27条的规定, 用人单位确需裁减人员, 应按下列程序进行:

1. 提前30日向工会或者全体职工说明情况, 并提供有关生产经营状况的资料。

这是用人单位必须遵循的程序, 用人单位如果直接宣布裁员, 是违法的。

2. 提出裁减人员方案, 内容包括: 被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤, 符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。

在整个裁员过程中, 裁员方案的制订非常重要, 直接关乎整个裁员是否能够成功进行。裁员方案主要包括:

(1) 被裁减人员名单。

被裁减人员名单非常重要, 这直接关系着哪些员工被解除劳动合同, 用人单位在确定被裁减人员名单时一定要慎重考虑, 特别是对于要求优先保留的人员, 用人单位应尽量不裁减或者少裁减。

(2) 裁减时间及实施步骤。

裁减方案中要写清楚实施裁减的时间及步骤, 用人单位必须提前30天向工会或者全体职工说明情况, 因此, 实施裁减的时间至少要在裁减方案公布后的一个月, 但建议用人单位在裁减方案公布后也不要用太长时间实施裁减, 时间过长, 容易发生很多变化。

(3) 经济补偿办法。

用人单位只要符合经济性裁员的条件就可以进行经济性裁员, 但必须对劳动者进行经济补偿。根据《劳动合同法》的规定, 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见, 并对方案进行修改和完善。

用人单位应当听取工会或者全体职工的意见, 对于工会或者职工提出的合理意见,用人单位应当吸收, 对裁减方案进行修改和完善。

4. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见, 并听取劳动行政部门的意见。

用人单位必须将裁减方案向当地劳动行政部门报告, 用人单位需要注意的是, 仅仅是报告, 并不需要劳动行政部门的批准。

5. 由用人单位正式公布裁减人员方案, 与被裁减人员办理解除劳动合同手续, 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金, 并出具裁减人员证明书。

用人单位必须向被裁减人员支付经济补偿金并办理离职手续, 包括转移社会保险及档案, 向被裁减人员出具离职证明等。

典型案例

案例14: 进行经济性裁员必须遵守法定程序

钱某等30名职工与某商场于2016年签订了为期5年的劳动合同。在劳动合同履行中, 该商场以经营亏损为由宣布实施经济性裁员, 于2018年5月10日辞退钱某等30名职工, 要求钱某等30人必须在3个小时内向公司进行工作交接, 交付所有与单位有关的资料, 每人领取3000元的经济补偿金后离开。钱某等人认为公司违法裁员, 不同意公司的做法, 于是提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理后认为, 该商场不具备企业经济性裁减人员的法定条件, 并且违反了企业经济性裁减人员法定程序, 在此前提下, 单方解除钱某等30名职工的劳动合同, 属于违法解除劳动合同。部分员工要求恢复工作的, 裁决恢复劳动关系; 部分员工要求解除劳动合同支付经济赔偿的, 裁定支付双倍的经济赔偿金。

律师点评

根据《劳动法》第27条及《劳动合同法》第41条的规定, 用人单位进行经济性裁员, 必须符合法定的实体性要件和程序性要件, 如果用人单位违反这些要件进行裁员, 就属于违法解除劳动合同, 劳动者有权要求恢复劳动关系; 如果劳动者不要求恢复劳动关系的, 有权要求企业支付双倍的经济赔偿金。

【企业防范】

企业在进行经济性裁员时需要注意以下问题:

1. 必须符合经济性裁员的条件, 慎用经济性裁员。

由于经济型裁员的要求非常高, 很多时候, 很多企业的裁员不符合经济型裁员的条件, 一旦被裁掉的劳动者提起劳动仲裁, 企业将损失惨重。因此, 企业一定要慎重使用经济型裁员。

企业在进行经济性裁员时, 必须符合经济性裁员的条件, 既包括实体性要件也包括程序性要件, 如果不符合条件, 一旦劳动者提起仲裁, 企业很容易就被认定为违法解除劳动合同, 那么劳动者有权要求恢复劳动关系或者要求支付双倍的经济赔偿金。

2. 注意社会影响、社会稳定和企业稳定, 及时向政府部门备案。

企业进行经济性裁员时, 由于涉及人员比较多, 特别是裁员人数非常多时, 企业一定要提前做好准备, 注意社会影响、社会稳定和企业稳定。

特别是一些大的企业进行经济性裁员时, 对当地影响很大, 甚至影响到社会稳定,因此企业事先一定要向政府有关部门进行备案。

3. 裁减人员时优先保留的人员。

企业进行经济性裁员时, 具体裁减哪些人员, 必须综合考虑各种因素, 但应该优先保留以下人员:

(1) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。

(2) 与本单位订立无固定期限劳动合同的。

(3) 家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。

保留与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的人员,主要考虑劳动者对劳动合同有较长期限的预期, 法律应当对这种预期予以保护。而且这类劳动者往往是在本单位工作时间较长的人, 为本单位做出了重要贡献, 对此应予保护。家庭无其他就业人员, 有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者, 对工作的依赖性比较强, 一旦失去工作, 整个家庭将陷入严重的困难, 为了社会的稳定, 企业也应当承担一定的社会责任。

4. 重新招用人员时, 被裁减人员的优先就业权。

《劳动法》第27条第2款规定: “用人单位依据本条规定裁减人员, 在六个月内录用人员的, 应当优先录用被裁减的人员。” 《劳动合同法》第41条第3款延续了《劳动法》第27条规定的精神, 规定: “用人单位依照本条第一款规定裁减人员, 在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

之所以规定被裁减人员的优先就业权, 主要是因为:

(1) 企业进行经济性裁员是因为企业经营发生困难, 并不是因为劳动者违纪违法等过错行为, 劳动者没有任何过错, 因此用人单位在经营情况好转, 需要重新招用人员时, 应当优先录用被裁减人员。

(2) 被裁减人员对用人单位比较熟悉, 技术也比较熟练, 容易适应, 对用人单位并不是负担。

(3) 可以有效地防止用人单位以经济性裁员为借口, 随意裁减劳动者。

企业需要注意的是, 企业进行经济性裁员, 在六个月内重新招用人员时, 必须通知被裁减人员。只有在同等条件下才有优先招用被裁减人员的义务, 如果其他人员条件比被裁减人员条件好, 企业就可以招用其他人员。

5. 经济性裁员的例外情形。

企业进行经济性裁员, 并不是任何人都可以被裁减, 对于下列人员, 企业不得以进行经济性裁员为理由与其解除劳动合同:

(1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

(2) 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

(3) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的。

(4) 女职工在孕期、产期、哺乳期的。

(5) 在本单位连续工作满十五年, 且距法定退休年龄不足五年的。

相关法条

《劳动合同法》

第41条 有下列情形之一, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员:

(一) 依照企业破产法规定进行重整的;

(二) 生产经营发生严重困难的;

(三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;

(四) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时, 应当优先留用下列人员:

(一) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二) 与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三) 家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员, 在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。