第一部分 绪论

第1章 本书概论

面对快速变化的市场和日益激烈的竞争环境，为了获得持久的竞争力，组织需要在方方面面持续改进，从而更具灵活性、创新性和适应性。为了实现这个目标，组织希望员工能够积极主动地为组织提供意见和建议，贡献自己的聪明才智，而不是仅仅完成自己分内的工作（Morrison & Phelps,1999）。员工的建言行为能够为组织提供创新思想的来源，有利于提升和保持组织竞争力，得到越来越多学者的关注。

组织希望员工更多地建言，现实的情况却是员工大多不愿意坦诚自己的想法（Van Dyne, Cummings&McLean Parks,1995）。这种现象在中国组织中同样非常普遍。明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，而且知道如果解决该问题将有利于组织的发展，员工却选择了沉默（何轩，2009）。员工的惜谏使得组织失去了持续改进的原动力，逐渐丧失了竞争优势，是当前我国企业人力资源管理所面对的难题之一。因此，非常有必要开展关于中国组织员工建言行为的研究。

1.1 研究背景

将近四十年的改革开放，中国社会发生了翻天覆地的变化。从宏观来讲，我国经济的发展模型正由之前的粗放型转变为内涵型，经济的增速也渐趋稳健，处于关键的换挡调速期。从微观来讲，我国企业的发展模式也由之前的拼规模转变为拼效率，越来越重视从企业内部挖掘潜力，真正开始实践管理出效益、精细化管理。激发员工的建言行为是挖掘员工潜力的重要手段，然而沉默往往是员工的第一选择。因此，要想提高组织竞争力，必须想方设法让员工建言。本书的研究背景主要有以下三个方面。

1.1.1 创新驱动背景下组织管理的现实需要

哲学的观点认为这个世界唯一不变的是一直在变，体现在管理领域就是创新引领发展。当下，人人都在谈创新，那何为创新呢？有人认为创新是技术、理念的重大突破，比如转基因、航空航天等。诚然，这些都是创新，但并非创新的全部。对于绝大多数组织而言，前面提到的创新其实和自己没有直接的关系，既不可能投入资源做这样的创新，也不可能直接服务于自己的客户。我们姑且将其称为基础创新。一般而言，这些创新项目是由国家调动整个社会的资源自上而下推动的。

对一般的组织而言，创新则更接“地气”，比如工艺流程的些许改进，服务过程的些许优化。这些创新虽然微小，但可以更高效地生产、更有效地服务，从而更直接地为组织创造价值。对于组织而言，这些源源不断的微小创新组合、汇集产生的是其在市场上的持续竞争力。那么，对组织而言，这些微小创新从何而来呢？显然，仅靠组织管理者去观察和思考这些问题是不够的，管理者毕竟精力有限。更有效的方法是发动每个员工都贡献出自己的智慧，进行所谓的全员创新。对于员工而言，他们对自己的工作不但“熟能生巧”，更清楚可以如何改进从而做得更好，甚至能够为同事、上级提出改进意见。组织创新、变革来源于员工大胆地提出自己的意见和想法。因此，在创新驱动的大背景下，如何让自己的员工更多地建言是组织管理的现实需要。

1.1.2 国内外管理领域的热门议题

由于员工的建言行为与创新、变革、持续改进紧密联系，国内外学界对建言行为的研究热情持续升温。图1-1和图1-2分别呈现了国际和国内近年来关于建言行为的研究成果数量。以2014年的美国管理学年会（AOM annual meeting）为例，以建言行为为主题的论文就达到39篇，专题讨论8个。

越来越多的研究者发现，只有充分激发员工的主动参与，组织才能具有持续发展的动力。员工参与最基本的表现是角色内的工作行为（比如认真履行职责），但这并不足以推动组织的持续改进。员工对自己的工作以及相关运作最为熟悉，对哪里存在问题以及如何改进或多或少都有自己的想法，管理者希望员工将自己的想法贡献出来，从而为组织注入持续发展的动力。

建言行为同样是目前国内管理学界的热门议题。中国的传统文化对于建言行为存在矛盾的指引。一方面，我们强调“谨言慎行”“祸从口出”“明哲保身”，对建言行为持一种消极的态度。另一方面，我们又强调“知无不言”，似乎对建言行为是鼓励和支持的。因此，在中国文化背景之下，建言行为更加复杂，需要更多的研究来深入探讨。总之，无论是国外还是国内，建言行为都是管理领域的热点议题。众多的研究成果一方面证明了建言行为的重要意义，另外一方面为本书的研究提供了扎实的理论和文献支撑。

1.1.3 缺乏中国背景下的系统研究

如前所述，国内学者就建言行为已经做了不少的探索。这些探索大多从某一视角对建言行为做割裂式的研究。从单个研究来讲，这本身没有问题。但是，从建言行为整个领域而言，研究之间缺乏整合，无论对于建言行为的理论发展还是实践应用都有很大的缺陷。目前还缺乏中国背景下针对建言行为的系统研究。本书正是从这个现实的需求出发，不但有具体的实证研究从不同角度来分析建言行为，也有理论上对建言行为相关问题的反思，同时还提出了综合管理对策以及对建言行为领域未来方向的展望。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

本书围绕中国组织员工的建言行为展开系列研究，全书分为四个部分。

第一部分是绪论，对建言行为领域的研究脉络进行了系统的回顾和梳理，介绍了建言行为概念的发展过程、建言行为的影响因素、建言行为的发生机制等，并回顾了中国学者在该领域的贡献。

第二部分是五个实证研究，分别从不同方面对中国组织员工的建言行为进行分析。第一个研究关注的是变革型领导对建言行为的影响。在对变革型领导的概念、内涵进行分析的基础上，整合心理所有权理论以及中国人传统性视角，提出了理论假设模型，并采用问卷法采集数据对模型进行验证。结果发现：上级的变革型领导风格对下属建言上司和建言同事都有积极的影响；变革型领导通过组织心理所有权的中介作用影响下属的建言行为；下属的传统性在组织心理所有权与建言行为之间起到调节作用，下属的传统性越强，组织心理所有权对建言上司、建言同事的影响力就越弱。

第二个研究探讨上级的伦理领导对下属建言行为的影响。首先介绍了伦理领导的概念、内涵及其影响因素，然后分析了伦理领导对下属建言的影响，并采用问卷法加以验证。结果表明：伦理领导对下属建言行为具有积极影响；伦理领导通过团队目标优先的中介作用进而影响其建言行为；下属自我评估的影响力对于团队目标优先与建言行为之间的关系具有调节作用，下属的影响力越强，团队目标优先对建言行为的影响就越大。

第三个研究探讨上级的家长式领导风格对下属建言行为的影响。文中首先介绍了具有中国文化特色的家长式领导理论及其内涵：德行领导、仁慈领导与威权领导。然后分析了上级家长式领导风格对下属建言上司的影响，并采用问卷法加以验证。结果表明：上级的家长式领导能够影响下属的建言行为，其中仁慈和德行领导对下属的建言行为具有积极影响，威权领导对下属的建言行为则有消极影响；家长式领导通过主管-部属关系的中介作用影响部属的建言行为。

第四个研究聚焦于环境因素对中国组织员工建言行为的影响。激烈的市场竞争使得人员流动和淘汰率越来越高，员工由此产生一种对工作、对未来的不确定感，称之为工作不安全感。文中首先回顾了工作不安全感的相关研究，在此基础上进一步分析工作不安全感对员工建言行为的影响及其内在机制。通过问卷采集数据，统计分析的结果表明：工作不安全感对建言行为存在倒U形的影响，即随着工作不安全感的增加，员工的建言行为先增多后减少；员工的自我效能感对建言行为具有积极的影响，同时对工作不安全感与建言行为之间的关系具有调节作用。员工的自我效能感越高，工作不安全感对建言行为的倒U形影响越弱，而且曲线由增到减的拐点在工作不安全感较高时才出现。

第五个研究着重分析管理情境中上下级的互动公平对中国组织员工建言上司的影响。文中首先对组织公平感相关研究进行了回顾，然后基于理论分析提出假设模型，最后采用问卷法采集数据加以验证。结果发现：员工的互动公平感对其建言上司有积极影响；互动公平感通过心理压力的部分中介效应影响员工建言上司；员工的传统性对互动公平感与心理压力之间的关系有调节作用，员工的传统性越高，互动公平感对心理压力的消极作用就越大。

第三部分是在实证研究的基础上，围绕建言行为做的进一步的理论展望，分为三个理论研究。第一个理论研究侧重于建言行为的结构。在回顾以往研究对建言行为的结构所持的不同观点之后，从动机理论出发，对建言行为重新做了划分，提出了利己式建言、双赢式建言、利他式建言的三维建言行为模型，进而探讨了建言意向以及建言实施两阶段的发生机制。

第二个理论研究聚焦于员工对上级的信任对其建言行为的影响，提出了信任影响建言行为的双通道理论模型。具体而言，员工对上级的认知信任可能通过依赖意愿的中介作用进而影响员工对上级的建言行为；员工对上级的情感信任则可能通过表露意愿的中介作用进而影响员工对上级的建言行为。员工的影响力以及管理者的开放性则可能分别在两个阶段起到调节作用。

第三个理论研究则将视角从建言行为进一步延伸到建言之后可能发生的情况。一方面，借鉴建议采用的研究，提出应分析管理者对员工建言的反应；另一方面，提出研究者应关注建言行为究竟会为员工个人以及组织带来什么影响，这些影响未必一定是积极的，应防止建言产生“好心办坏事”的结果，尽量将建言引向积极的方向。

全书的第四部分是结论与管理对策。笔者首先对本书的研究结果进行了系统的总结，进而提出激发中国组织员工建言行为的综合管理对策；同时，指出了未来本领域需要重点关注的问题和有待深入挖掘的研究方向。

1.2.2 研究意义

本书从多角度对中国组织员工的建言行为进行研究，对一系列理论问题进行了深入探讨。比如，上级的变革型领导、伦理领导、家长式领导对建言行为分别有什么影响，这种影响的内在机制是怎样的；员工对工作环境的感知，比如工作安全感、互动公平感是否以及如何影响其建言行为；根据员工的不同需要，建言行为是否存在对应的类型，员工在建言之后会发生什么，上级会如何反应，对团队以及员工个人会有什么影响。澄清这些理论问题，有助于深入理解中国组织员工建言行为的发生机制、影响机制以及组织的干预机制，具有重大的理论意义和学术价值。

本书的实践意义在于为中国企业管理者激发员工建言行为提供理论依据和现实方案。比如可以通过培训各级管理者来改进其领导风格，进而影响其下属的建言行为；可以营造公平和安全的工作环境，以及针对不同下属的特质（比如传统性）来获得员工更多的建言行为。