前言

20世纪初，约翰·R.康芒斯在《产业荣誉》《产业政府》中均提到过“人力资源”这个词语。

1954年，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中阐述了人力资源的概念，这个概念一直被沿用至今。他认为人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等特质，在有效激励下可被开发利用，为公司带来经济价值。

20世纪60年代，现代人力资本理论由美国经济学家西奥多·W.舒尔茨和加里·S.贝克尔提出，认为人力资本是通过投资形成的，它是体现于具有劳动能力的人身上的资本，以劳动者数量和质量为表示。

英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》一书指出：国民财富的基础是人力资源。资本、自然资源是被动的生产要素，人才是推动经济、社会发展的主动力量。人的知识、技能如果不能得到发展，其他发展就是空话。

对人力资源不同的解释都包括两个方面的特点：①人力是资源；②人具有主动、变化的特性。

人力资源是社会发展的一种基础性资源，企业不能没有这种资源，失去了这种资源，企业将不复存在。具体来说，就是没有哪个企业能够不使用人力资源，而完全靠机器、设备完成生产的全过程。所以，没有任何一个企业可以回避人力资源问题。为了最大限度地利用人力资源，我们只需要考虑一个问题：如何使人力资源创造的价值最大化，或者说如何使用人力资源为企业创造最大价值。

人具有主动变化的特性，这是使人力资源价值最大化的过程中最大的风险因素。资本、自然资源具有被动性，它们是由人所控制的。使用合适的控制机制、掌握先进的科学技术是令其价值最大化的不二法门。由于人具有主动性、可变性的特点，企业还要对其进行有效激励，方可对其进行开发利用。要使人力资源的价值最大化，除了要对其进行有效激励之外，还要通过制度，令其发挥“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。企业之中的人力资源如果不能协同作用，不朝着企业的战略发展方向前进，人力资源就会失去其应有的价值，人力资源的价值就很难实现最大化，甚至会对企业发展产生负面影响。

可见，人力资源工作除了对人才进行激励，主要就是建立制度与执行规则。建立人力资源制度，能够使人力资源在充分发挥个人能力的前提下，协同作用，产生大于个体累加的组织效能；能使人才在充分追求个人职业理想的同时，能够与企业的发展战略保持一致，从而起到推动企业发展的作用。

本书用通俗易懂的文字、直观简洁的图表把人力资源的各种制度、各种模式、各种方法表达出来，旨在帮助广大的人力资源工作者获得工作的条理性，提高工作效率。

本书对人力资源研究人员、相关专业的学习者也有一定参考价值。

在此，感谢就职于恒大地产集团，有多年人力资源工作经验的东篱，给予我很多有益的指导，弥补了我在编写过程中的不足。

冯少杰

2019年8月