2.3 如何让预算对招聘产生影响

很多小公司完全没有预算的概念，能有一家付费招聘网站就相当不错了，在简历下载上能省就省。我们不得不考虑：低预算状态下如何做招聘管理，让预算成为招聘的助推器。

招聘与预算密不可分，试问有哪家跨国公司招聘是零预算，如果招聘不要钱，猎头行业是不是可以消失了？当然，总有特例，有些公司甚至没有付费网站。将招聘结果不力归结于预算低、付费渠道少并不一定是明智的行为，我们必须从预算角度找到招聘合适的切入点。

2.3.1 从招聘预算角度看

招聘预算不仅仅涉及付费网站，系统来讲，招聘预算项目包括网络费（即付费网站）、猎头费、校园招聘专项费用（包含广告费、印刷费、场地费及工作人员差旅、食宿等费用）、内部推荐奖励、现场招聘会费用（包含广告费、印刷费、场地租借费用）、新员工入职体检费用、面试差旅费、面试住宿费……

虽然目前预算多只涉及付费网站一项，但其实还可以争取内部推荐奖励、校园招聘专项费用、现场招聘会费用等。这类似于项目投标，看着价格公道，一目了然，等到真正施工后随便几个设计变更，钱就赚到手软了。

既然做预算，我们应该明白，预算并非一成不变，而是可以随着需求而变动的。你必须把握住每一次增大预算的机会，打一场漂亮的翻身仗。如需要成批量招聘应届生，就申请校招预算；如果招聘量在某一阶段比较大，完全可以申请几场现场招聘……

2.3.2 从人力预算角度看

人力预算不仅仅是招聘预算，更包含工资（包括固定工资与变动工资）预算，其中，固定工资又包含工资、福利、社保公积金、培训费用、残疾保障金。

我们可以看到，与招聘密切相关的除了招聘费用，更有工资、福利、社保公积金、培训费用！几乎每一项都可以大有作为。

尤其是残疾人保障金，运作得当完全可以节省一大笔预算，将这笔支出用到其他更需要的招聘环节，而不是单纯地提要求致使预算超支，如果这样做，老板支持的概率是不是大很多？

很多小企业，招聘完全是人资的事，但各种福利可是每个人都关心的事，借着改善福利的东风达成招聘的目的，何乐而不为？

2.3.3 薪酬预算对招聘的影响

薪酬标准最直接地影响着招聘结果。小公司薪酬一般不具备很强的竞争力，导致很多HR都讨厌面试者上来先问薪资；如果公司某个岗位薪酬有竞争力，HR则会第一时间将其写到显眼位置。

很多时候，有些小公司的试用期薪资结构单一，仅有很低的固定工资，甚至不一定能满足最基本的生活保障。针对这种情况，我建议可以采取以下做法：一是坚持做市场调研，用数据对比让老板看到差距；二是将离职成本数据化，让老板意识到低成本招聘的机会成本。

某些急聘岗位成为我们最有力的突破口，如设置试用期保底工资、增加岗位津贴等方式都成为招聘成功的助推器，让我们在招聘时，不让薪酬拖后腿。

2.3.4 福利预算对招聘的影响

从预算来看，福利内容很丰富，包括生日福利、各种节日福利、结婚生子慰问福利、餐补、话费补助、住宿津贴等，福利对招聘的影响仅次于薪酬。

餐饮等行业，普遍为员工提供食宿，如果恰巧你所在的企业不提供，招聘难度无疑呈几何式倍增。想象一下，让习惯住宿舍的人自己掏腰包租房，这一大笔开销有多少人能接受；如果别的企业提供三餐，而你所在的企业只提供一餐，那么应聘者选哪家企业的概率更高呢？

对于应聘者而言，试用期工资已经低于预期，而开支却比以前增加很多，想跳槽的希望之火瞬间被浇灭。因此，找到老板中意的候选人，然后借候选人之口提出福利需求。一次、两次、三次……慢慢会不断得到改善。

2.3.5 招聘的价值体现

很多小公司的招聘都处于无序状态，编制、岗位职责、招聘需求申请、面试记录等都可有可无，导致老板只看到人资招聘不力，却看不到人资付出了哪些努力。因此有必要设置招聘台账，将有效简历数量、有效邀约人数、初面人数、复试人数、入职人数都展示出来，同时招聘转化率也能一目了然。

当各部门再抱怨招聘不力时，我们可以更有针对性地解决问题。没有候选人，我们可以拓展招聘渠道，如现在常用的微信招聘、相关专业群招聘等；复试率低，我们可以进行回访，了解他们是对薪酬、福利，还是其他什么方面不满，将应聘者的意见进行罗列，有重点、有策略地汇报给老板……这样展示过程管理的数据比单纯的抱怨效果要好很多。

当然，除了预算之外，我们也必须重视招聘文案的编写、面试的环境、流程及面试人员的专业素质等，这些都对招聘的结果有一定的影响。