R.5 创新模式 激发活力：长治市事业单位人事管理改革实践

长治市人力资源和社会保障局事业科

长治市市直事业单位共有503个，分为全额事业单位289个，差额事业单位28个，自收自支事业单位186个；编制数23253个，实有人员16190人，其中全额事业单位10273人，差额事业单位3208人，自收自支事业单位2709人。在实有人员中，管理3936人，占24.3%；专技9886人，占61.1%；工勤2368人，占14.6%；从年龄结构看，50岁以上2622人，占16.2%；40～50岁5268人，占32.5%；36～40岁2934人，占18.1%；35岁以下5366人，占33.1%；从学历结构看，研究生以上学历848人，占5.5%；本科9527人，占58.8%；专科3631人，占22.4%；中专及以下2184人，占13.4%。

为了最大限度地盘活人力资源、激发人才活力，长治市围绕人事制度改革中岗位管理、考核管理和公开招聘等环节开展工作创新。截至目前，日常性的岗位设置管理制度、岗位合同聘用制度已基本建立：完善了岗位设置，实行了竞聘上岗，创新了考核办法和公开招聘办法，多措并举激活人力资源，更好地服务转型跨越发展。

一 完善岗位设置，优化岗位结构，盘活人力资源

从2010年开始，推行了事业单位以岗位管理为核心的人事制度改革。经过各部门各单位的共同努力，针对实行过程中遇到的问题，不断剖析深层次原因，创新岗位管理模式。

（一）问题及原因

第一，岗位管理观念淡薄。部分单位在设岗时，考虑最多的是如何提高工作人员待遇，不考虑单位工作性质、工作任务，尤其是在人员补充或流动时，大部分单位没有完全按照岗位要求进行，盲目进人，进人后随意更改岗位设置，导致单位管理、专技、工勤岗位比例失调，结构比例很不合理。如市政管理处是以管理为主的单位，由于现有人员工勤较多，只能定为工勤为主的单位，但在实际工作中，需要大量的工程监管和专业技术人员。

第二，“因人设岗”问题突出。岗位设置管理的出发点是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要对其职能、工作主体进行规范评估和分析，科学合理设计规划工作岗位，并在此基础上制定具体的岗位职责和任职条件。然而，在实际操作中，部分单位只考虑现有人员，进行管理类、专技类、工勤类岗位的简单划分，岗位设置和工作内容不是客观工作实际需要的结果，岗位设置没有基础。

第三，岗位与职责脱节，单位与社会脱节。目前，岗位设置的主要依据是现有编制，编制管理滞后问题突出。伴随着市场经济的发展，新形势、新任务、新常态下，许多事业单位的职能发生了变化，而编制和职责并未进行动态调整，僵化静止的编制模式，导致职责与岗位不相符，人员与岗位脱节，人浮于事。如市科技局下设科研器材服务中心承担科技局科研器材的供应，成立于1978年，核定编制性质为自收自支，随着市场经济的发展，职能已经消失，核定28个编制，目前仅有3人在岗。

第四，岗位设置缺乏前瞻性。现代社会前进的步伐节奏快、变化快，致使很多单位的编制、岗位设置明显拖沓，很多岗位没有得到加强反而有弱化的趋势。如农委，已经由原始的“粮棉油麻、丝茶糖菜、烟果药杂”向规模化、集约化的大农业转型。以前的工作重心是“解决温饱”，现在则更加侧重引导“农民增收”。现代化农业的建设急需外贸、金融方面的人才。但我市农委下属单位近年分配了复退军人1人，人员知识老化，岗位、职称固化。

第五，年龄结构分布不合理。历史原因造成各单位年龄结构分布不合理，人员梯度不明显，断层现象凸显，单位活力不足。如山西省第二设计院属自收自支事业单位，核定编制198个，实有102人，其中50岁以上人员47人，占比46%，而30岁以下只有1人。

（二）对策和做法

针对以上问题，长治市人力资源和社会保障局经过认真调研，出台一系列措施完善岗位设置。

一是分类建立不同行业岗位、人员动态调控机制。按事业单位性质进行分类动态调整，随着职能增减对相应编制、岗位、人员进行同步动态调整，避免只调整编制不调整人员，造成人浮于事。同时，逐步探索淡化或者取消事业单位行政级别，体现其专业性、科研性、服务性职能。

二是合理完善岗位设置为载体，实现人岗更匹配。对新成立单位、空编单位或自然减员出现的空岗单位，一定要严格根据本单位的职能及发展需要，做好岗位规划及岗位分析，按规划好的岗位要求进行人员流动和补充，逐步实现岗位与职责相匹配。

三是不断优化岗位内部结构，探索推行后勤管理社会化。遵循职业分工细化的趋势，依据单位实际发展需要进行岗位优化设置。科学合理地制定分工细致、分工明确的专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位细则，优化人才梯次结构，因事设岗，使岗位管理发挥配置人力资源的基础性作用，成为选人用人的基本管理制度。比如，教学单位按学生数、地域因素，卫生医疗机构按服务对象数量、病床位，确定一个可行的控制指标，供不同行业的事业单位进行岗位类别设置时参考，同时逐步推动通过政府购买服务的方式，探索后勤管理社会化。

四是建立业务技能竞赛机制，激活现有人员的活力。建立业务技能竞赛机制，推行以业务技能竞赛代替现有岗位竞聘模式，凡没有参加业务竞赛的人员不能进行职级晋升，以竞赛推进业务学习、业务素质和业务技能提升，强化适应岗位能力。要求单位每年组织业务知识技能培训，上级部门组织竞赛，凡未在竞赛中取得优秀名次的人员，原则上不能晋级，以便构建学习型单位，形成“比学赶帮超”的工作氛围。竞赛的目标要发展一头，关注中间，激励落后。“发展一头”是设置好优秀比例，要按20%掌握，“关注中间”要让大多数人能合格，“激励落后”是要减少不合格比例，鼓励不合格人员进入合格序列。对一些业务强的单位，要充分体现专业技术技能特长，比如，发表论文、获得的奖励成果和荣誉称号或某项工作成果的经济或社会效益等，可据此对其进行加分或者替代参与竞赛的要求，鼓励这种工作人员展现本行业的水平和个人的能力优势。

五是健全程序，保障公平。要严格按照“公开、公平、公正”的原则，增强符合条件的个人参与竞聘的主动性和积极性，真正在转换用人机制上下功夫。同时竞聘的全环节都必须剔除“人为操作”和“人情”因素，做到“原则公开、程序公平、评判公正”。

二 加强平时考核，鼓励争先创优，构建良性循环

绩效考核是事业单位人员聘后管理的主要手段。目前，长治市创新考核办法，细化绩效考核制度，完善平时考核，激励各单位争先创优。

（一）问题及原因

第一，对绩效考核不够重视。事业单位行业特点不同，涉及面广、管理手段存在差异，很多单位缺乏对绩效考核的正确认识，不够重视，导致绩效考核工作只是作为一种手续，没有严格把关。这对整个单位是和谐的，但不利于单位整体工作出成绩和长远发展。很多事业单位为了达到单位和谐的目的和要求，年终考核只是填表应付了事，事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在，“论资排辈”“能上不能下”“能进不能出”等现象较为普遍。一些单位用年终投票考核，一次投票决定一年工作。平时也没有正规的考核记录。这样就导致了绩效考核的工作空有形式，毫无内涵和内容，无法发挥绩效考核的真正作用。

第二，工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风。

第三，缺乏奖惩机制。很多事业单位并不重视绩效考核的结果，也不注重考核的反馈效果，没有建立奖惩机制以便更好地激发和保持员工的积极性和热情，具体表现为没有将考核结果与员工的薪酬和奖金挂钩，没有涉及员工的切身利益，因此，无法很好地激发员工的积极性。现有事业单位从事公益服务，大部分单位经费由财政拨款，直接进入个人账户，不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象，单位管理缺乏有效的奖励机制和惩罚手段。

（二）对策和做法

一是转变观念，提高对绩效考核工作的认识。考核管理是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。长治市人力资源和社会保障局在全市范围内树立绩效考核的新理念，制定事业单位人员思维创新工程实施办法，打破“铁饭碗”的陈旧观念。真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化、规范化的机制，将考核结果作为岗位调整、职称评聘的重要依据，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。

二是明晰职责，量化工作任务。必须按相应档次要求进行考核，明确岗位职责。岗位职责的制定应当按照岗位类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。对于教师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。

三是夯实平时考核资料记录的基础，完善考核办法。在做好绩效分析、专项工作检查、考勤考绩等日常工作情况记录的基础上，采用月记方式，每季度至少对平时考核情况进行一次检查，并及时将相关材料整理归档。

四是建立干部教育培训学习档案，完善述学、考学、评学制度。把干部职工考学工作纳入单位的综合考核、精神文明单位达标验收和对干部职工的年终考评内容。

五是丰富考核手段，注重定期考核与日常评估相结合。以岗位职责为基础，通过建立健全日常评估体系，将日常考核融入实际工作，建立健全个人业绩档案，全面掌握聘用人员在某一段时间内的工作绩效，采用日常和定期评估相结合的综合考核方法，克服年度评估的“近因效应”，尤其要克服投票一次等于一年工作的考核办法，形成更为长期的影响力，以便更准确地评估工作人员的工作业绩。为年终考核奠定良好基础。同时规定事业单位工作人员转任或者晋升都需要经过一定时间的能力培训，不断接受能力再培训，从而使能力培训贯穿整个职业生涯，以便形成“能力培训—能力评估—就职—能力再培训—能力再评估—晋升”的良性循环机制。

三 创新招聘方式，促进人员交流，实现人岗匹配

公开招聘是补充事业单位人员的有效途径，自2006年实行公开招聘以来，特别是2012年省委组织部、省人力资源和社会保障厅《关于事业单位新进人员全面实行公开招聘的通知》（晋人社厅发〔2012〕53号）下发后，从制度上规范了事业单位进人程序和办法。2012年以来先后为事业单位公开招聘1347人。通过公开招聘，新补充的工作人员文化层次显著提升、工作热情普遍较高，有效地优化了人员结构。

（一）问题和原因

第一，人员缺失，人才断层问题严峻。有的单位年龄结构没有形成科学梯度，工作能力强的年轻人大量缺乏，断层现象已经影响正常工作的开展。尤其是教育和卫生部门，由于编制短缺，不得不大量雇用编外人员，才能保证单位正常运转，大量的编外人员不仅加重单位财务负担，也不利于医疗队伍的稳定。

第二，招考男女比例严重失调。性别结构不合理，政策规定与用人单位实际需求脱节。比如，2015年我市事业单位公开招聘共报名15739人，其中男性3600人，占比23%，女性12139人，占比77%；共招录538人，其中男性149人，占比27.7%，女性389名，占比72.3%。因新进人员年龄相近，没有形成梯队。造成单位内部“评职称一窝蜂、生孩子一窝蜂”的现象。

第三，特殊人才空缺。很多单位特殊岗位空缺，影响了工作的质量。比如，长治市农业资源监测站，岗位因涉及遥感卫星的信息采集，不仅专业性强，而且事关国家机密岗位要求特殊，需要专业对口的特殊人才。

第四，城市边缘工作条件恶劣的特殊岗位招聘困难。总体来讲，单一的公开招聘形式还不能适应在新常态下人员配置需要，对考试的内容、考试方式缺乏科学研究，考题设计有待完善。长治市在公开招聘政策的执行上严格按照“公开、公平、公正”的原则，最大限度地保证机会均等，但是统一试题、统一时间的招聘还不能适应对各行业事业单位的专业技术人员的招录。

（二）对策和做法

针对以上问题，我们积极创新办法，高效率、高质量招录人才，更好地为社会服务。

一是以创新招聘方式为支撑，补充特殊岗位急需人员。事业单位与公务员有着明显的区别，对于事业单位的工作人员更强调专业技术，因此选拔德才兼备的人才，需要在最大范围内不拘一格选拔人才，从岗位实际出发，要实行走出去战略，按照“以事择人、以岗定人、考用一致”的要求，促进招聘工作原则性与灵活性的有机结合，有针对性地开展招聘工作，对于高端急需人才应该主动走进校园，采取考核的办法，进行校园招聘，抢抓时机，抢聘人才。

二是完善事业单位工作人员交流制度。在事业单位之间平行交流由主管部门和单位自主进行调整，不再经编办和人事审批，促进人员流动，盘活现有人员。

三是事业单位开始实行在编制计划内独立自主招聘。各单位根据实际需要、行业特点完善分类考试考核方式，科学制定招聘方案，完善招聘方式方法。

四是用好试用期，做好新招录人员的培养工作。试用期是检验新招录人员是否适合岗位需要的重要评价期，长治市对新招录人员试用期满考核时，开展基本能力测评工作，对部分专业性较强的岗位，严格实行基本能力认证制度。此外，用人单位除了对新录入人员进行思想教育外，在业务技能上也要继承“传帮带”的优良传统，共同培养适合岗位需求的工作人员。