第一节 相关理论

一 社会资本理论

20世纪80年代，布迪厄、科尔曼和林南等社会学者各自独立地对社会资本进行的研究引起了学术界的关注。依据布迪厄的定义，社会资本（Social Capital）是指“实际或潜在资源的集合，这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关，而且这些关系或多或少是制度化的”（宇红、王欢，2004）。社会资本主要是由个体借以获取与之相关群体的资源的社会关系以及群体内个体可获得的资源的数量和质量构成。科尔曼对社会资本进行了系统研究，从社会团体、社会网络与网络摄取三个方面进行定义，提出社会资源是人力资本创造、传递和获得的一种积极的社会条件，决定了人们可否去实现某些既定的目标（Coleman, 1988）。通过对前人的总结，林南（1982）提出个人通过社会联系获得的资源是社会资源，并将社会资本视为在目的性行动中获取/或动员的、嵌入在社会结构中的资源。由于社会联系具有多样性，因而每个人将会有不同的社会资源。总而言之，社会资本具有无形性，以社会规范、社会关系、社会凝聚力、社会倾向性以及社会价值观等形式内嵌于社会网络中，不但会对个人的心理、行为、地位产生影响，甚至还会影响到个人的行动。与此同时，社会资本能影响某个社会群体在社会交往中相互作用的数量、质量，进而对社会、经济发展产生重大影响。

在社会资本测量的研究中，布迪厄认为，个人拥有的社会资本是由个人可以有效加以运用的社会联系网络规模的大小以及在联系网络中每个人依靠自己的权力能够占有资本数量的多少决定的（Bourdieu, 1986）。林南（2005）认为，社会资本可以从宏观、中观和微观三个层次测量。宏观主要是指个人在一个关系网络中所处的结构位置，即在等级制度中的层级越高，则有价值资源的聚集越多，位置的数量越少，权威的控制越大，占据者的数量越少。中观主要指个人所处网络位置，即个人靠近网络中的桥梁、关系强弱的情况，个人越靠近网络中的桥梁，他们在工具性行动中获取的社会资本就越多；关系越强，获取的社会资本越有利于行动达成，关系越弱，自我在工具网络中越可能获取更好的社会资本。微观主要指社会资本受到网络性质的影响，即网络的行动目的，包括工具性网络、情感性网络。

社会资本是嵌入在社会网络中的社会资源，本书从不同性质的网络出发，研究不同层次的社会网络结构，本书也研究企业员工不同层次的社会资本，因此，社会资本是本书的理论基础。

二 社会网络理论

“网络”的概念于1922年出现在德国社会学家齐美尔（G. Simmel）的《群体联系的网络》一书中。社会网络是社会行动者及其相互间关系的集合。而“社会网络”的概念则一般被认为产生于英国人类学，由拉德克利夫·布朗首次在1940年提出（肖鸿，1999）。然而直至1954年，巴恩斯的挪威渔村阶级体系的分析第一次将社会网络的隐喻变成系统的研究，也就拉开了社会网络研究的序幕（Mitchell, 1969）。但把社会网络研究真正推上舞台的则是莫雷诺（1934）开创的小群体社会计量学的研究（刘军，2004）。从此以后，在社会学、人类学、数学、统计学等研究领域的学者纷纷开始构建“社会结构”的概念，使得“社会网络”一词逐渐被学术界所认可。社会网络是指“一群特定的个人之间的一组独特的联系”，即人与人之间互动而形成的相对稳定的所有正式、非正式的社会联系，它不仅包括人与人之间的直接联系，还包括通过物质环境或文化共享等结成的非直接的社会联系（Carrington, 1988）。

20世纪70年代中期，社会网络研究成为一个新兴的社会学领域，包括学术研究如人类学、市场营销学、政治学、社区研究、医学、社会心理学等学科，还包括社会现象研究如阶级阶层、社会流动、城市社会学、政治社会学、精神卫生学和老年学等学科。然而，经过了几十年的研究，社会网络研究产生了许多理论，包括网络结构观、市场网络观、弱关系力量假设、嵌入性概念、结构洞理论以及强关系力量假设等（李晓轩等，2005）。

网络结构观是把人与人、组织与组织之间的纽带关系看成一种客观存在的社会结构，从而分析社会结构对人或组织的影响。怀特（1981）提出市场是从社会网络发展而来的，且市场定价和市场规则的确立都是在人们相互传递信息中实现的，而市场秩序则是生产经营者网络内部相互交往产生的暗示、信任和规则的反映。格兰诺维特（1985）指出，经济行为嵌入社会结构，社会结构的核心就是人们生活中的社会网络，嵌入的网络机制是信任。嵌入性暗含着经济交换往往发生在相识者之间，而不是发生在完全陌生的人之间。

1973年，格兰诺维特首次提出了关系力量的概念，将关系分为强和弱，且认为它们在人与人、组织与组织、个体和社会系统之间发挥着不一样的作用。他从四个维度来测量关系的强弱：互动频率的高低、感情力量的深浅、亲密程度的密疏以及互惠交换的多少。在此基础上，他提出了“弱关系充当信息桥的”判断。边燕杰在研究中国的工作分配时也提出了强关系力量假设，认为个人网络主要用于获得分配决策人的信息，而不是用来收集就业信息。对大多数人来说，他们必须通过中间人才能与主管分配的决策人建立起关系，而中间人与求职者和最终帮助者双方必然都是强关系，强关系充当了没有联系的人之间的网络桥梁（Bian, 1997、1999）。

罗纳德·博特在1992年提出了“结构洞”理论。这一理论认为，当一网络中的任何主体都与其他主体发生联系，不存在关系间断现象时，从整个网络来看，此结构为无洞结构；而当某个个体或某些个体与有些个体发生直接联系，却与其他个体没有发生直接联系，此种结构则为“有洞”结构，故名“结构洞”。“结构洞”理论的提出对市场经济中的竞争行为进行了新的社会学解释。“结构洞”理论说明，任何组织或个人，要想在竞争中获得、保持和发展优势，就必须与相互关联的个人或团体建立广泛的联系，以获得信息和控制优势（Burt, 1992）。

社会网络理论被学术界广泛接受和应用，不仅仅是因为其便于实证分析，还因为社会网络理论为社会学研究架起了两座桥梁（罗家德，2005）。首先，社会网络理论在个体理性选择与社会制约之间建立了一座桥梁。社会网络理论是以个人及其关系为分析基础，强调个体的能动性，同时关注社会网络所形成的社会结构以及社会制度对个体的制约，而且个体间互动有可能改变制约个体的社会结构，所以个体的理性选择与集体的制约之间有一个相互制衡的作用，社会网络理论为这种作用提供了接口。其次，社会网络理论在微观行为和宏观现象之间建立了一座桥梁。社会是由形形色色的微观个体构成，所有个体交互的结果展现出宏观景象。在个体交互过程中，个体的行为通过关系会影响社会结构，同时，社会结构反过来也影响个体的决策和行为。社会网络可以把个体及其相互关系有机地整合在一起。

对中小企业员工而言，他们既处于工作关系网络之中，同时工作之外的非正式的社会关系结构也会影响到他们的绩效。通过网络研究来研究中小企业员工的绩效是一个有意义的尝试，因此，社会网络理论成为本书的重要理论基础。

三 绩效理论

关于绩效的概念最早可以追溯到公元3世纪我国春秋战国时期，虽然没有直接出现“绩效”的字句，但其意义相近。如管仲曾经说过：“君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不其当禄，三曰能不当其官，此三本者，治乱之源也”（《管子·立政》）。也就是说，对于臣子绩效的考核是通过“德、功、能”这三方面内容来衡量的。自此，我国对于官吏的考核一直沿用“绩效”的概念。北美关于绩效的思想则是18世纪晚期从欧洲传来的（Peter, 2002）。从生产性企业组织来看，早期人们的关注点仍是个人绩效。如19世纪末20世纪初，在“管理运动”盛行的美国，“科学管理大师”泰罗进行了多次“金属切削试验”“搬运生铁试验”“铁锹试验”，其目的在于通过对工人个体的“动作”“工时”“工具”“材料”“工作环境”等方面的研究，拟定出一个比较科学的工人“合理的日工作量”，即工作定额原理。显而易见，这里的“日工作量”即是工人个体的当日绩效，其时的关注点则无疑是以生产率为代表的个体工人的产出绩效。对于绩效的定义，不同的学科对于绩效的定义存在差异（Miehael and Angela, 1998），然而从管理学的角度来看，绩效则是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现出不同层面上的输出，包括个人绩效和组织绩效（Willems, 1999），且组织绩效应该与个人绩效有效地结合（Campbell et al., 1998）。绩效一般有三种理解：其一，绩效是一种结果，即绩效是组织的期望结果，是组织实现目标过程中的各种输出（Richard and Peter, 2004），是员工行为过程的产出（Bernardin et al., 1995）；其二，绩效是一种行为，即员工在完成工作中的一系列行为表现的特征（Borman and Molowidlo, 1993）；其三，绩效为能力，即是一种员工或团队表现出来的能力（Katz and Kahn, 1978）。

随着社会、经济的高速发展，企业绩效作为衡量企业经营成果的最直接的指标，已经被企业广泛应用并且成为学者们研究的重点。绩效计划（Performance Planning）、管理绩效（Managing Performance）、绩效考核（Performance Appraisal）和奖励绩效（Rewarding Performance）等与“绩效”有关的活动已逐渐成为组织的一种“管理风尚”（Koontz and Weihrich, 1998）。企业绩效主要是由组织、团队和个人三位一体的绩效构成的体系，组织绩效来源于组织内各个团队的绩效整合，而团队绩效则来源于团队内个体员工的创造合力。追本溯源，各个层次的绩效来源于员工的个人绩效。目前，学术界已经对绩效进行了多方面的研究，但是绩效的概念仍然没有统一的认识，从而使得个人绩效的定义仍然具有争议。

关于绩效的概念主要有两个观点：其一，输出观点，即个人绩效是一种输出绩效；其二，输入观点，即个人绩效是一种输入绩效。输出绩效主要是从任务（目标）管理的思想出发，主要用产出、指标、任务、目标等名词来形容绩效。通常人们将绩效看作产出或者结果，这与人们日常感受相符合，易于被人们理解和接受。与此同时，用产出的结果来衡量绩效，具有客观性、操作性强，容易明确具体指标等特点（Richard and Peter, 2004）。个体绩效是一种员工在组织环境下的个体输出，即“个体绩效=个体输出绩效”。Bernardin和Kane（1995）将个人绩效与员工的工作职能紧密相连，即个体输出绩效就是个人保质、保量地按时完成所分配的具体工作任务，并形成最终的产出或者结果。输入绩效主要是从任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performace，还可以称为关系绩效或环境绩效）的角度提出（Borman and Molowidlo, 1993）。