序

人力资源管理理念是20世纪中期由管理学大师彼得·德鲁克提出的，涵盖人力资源规划、招聘培训、人员素质测评、工作分析、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划、社会保障制度、劳动人事法律等。医院人力资源管理的基本任务是通过建立一套行之有效的激励机制，提高人的能力，激发人的活力，使员工的价值观念和行为与医院的事业发展需要相适应，既保证医院的发展，又使人得到满足和成长，具有选人、用人、育人和留人的职能。

长期的计划经济体制给我国的国有非营利性医院打上了较深的烙印，我国很多医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，尚未建立起科学、规范化的人力资源管理机制。传统人事部门往往是一个行政服务部门，其工作往往以事为中心，注重人对事的适应性，只见事，未见人，强调事的单一方面的静态控制和管理，如员工的录用、工资调整、专业技术职务晋升、人事档案管理等，而极少关心人的内在需求的变化，忽视了人的可激励性和能动性，一定程度上抑制了其内在潜能的发挥。例如，没有从提升人才能力的角度，制定出符合医院未来发展需要的人力资源规划与培养制度；缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制；没有按照医院发展的长远目标，将员工及管理层的工作进行统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增强医院的专业服务能力以及提高社会效益的目的。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源也得不到合理、优化的配置及有效的激励，因而不能为医院提供优质的人力资源产品和服务。

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，特别是《关于建立现代医院管理制度的指导意见》的出台，医院面临新的机遇和挑战。大型医院作为国家医疗卫生资源的一个重要组成部分，既要为人民群众提供优质高效的医疗产品和服务，又要适应国家医疗卫生改革的需要，积极参与日趋激烈的医疗市场竞争。党的十九大报告突出强调，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的战略资源。新思想新时代为人才发展明确了战略定位，新使命新征程为人才事业开辟了广阔空间。医院作为知识密集型服务群体的聚集地、专业技术人才的集中地，其管理的本质就是对人力资源、人才资源的管理。人力资源是医院资源中的第一资源，医院人力资源编设合理、配备比例适当、整体结构优化、激励措施完善，是提高医疗质量、增强医院核心竞争力的重要手段。因此，在新型医院管理体制下，如何进行大型医院人力资源管理，建立有效的人力资源管理体制，提高医院核心竞争力是医院管理者考虑的首要问题。国内一些医院已经开始转型，采取了一系列策略对内部各项管理工作进行创新和优化。作为医院发展的核心和关键，人力资源管理工作也得到了一定的改善。

江苏省人民医院（即南京医科大学第一附属医院，以下简称医院）作为省属公立医院，近年来取得了长足的发展，在全国同类医院中的排名不断提升。而在这个发展崛起的过程中，医院人力资源管理创新功不可没。医院近年来投入了大量的精力优化人力资源管理体系，完善人力资源管理制度，也取得了良好的效果。2015年和2016年，医院在全国同行中举办了两次国家级学习班，取得了同行的高度认同。基于此，我们组织专家团队，系统地整理了近年来江苏省人民医院人力资源管理的实践与创新，以期与全国同行分享。

全书由丁强（江苏省人民医院）、王晓东（江苏省人民医院）、张正堂（南京大学）、朱卫华（江苏省人民医院）、张全（江苏省人民医院）负责总统筹和参与部分写作。此外，以下成员参与了本书有关章节的写作。

第一章，宋锟泰（南京大学）。

第二章，贺丽娟（江苏省人民医院），宋锟泰（南京大学），王丹（江苏省人民医院）。

第三章，朱滨海（江苏省人民医院），张海燕（南京大学），汤杨、唐大龙、童斌（江苏省人民医院）。

第四章，黄亚新（江苏省人民医院），刘颖（南京工程学院），潘晨（江苏省人民医院）。

第五章，贲慧（江苏省人民医院），吴婷（南京大学）。

第六章，顾则娟、李志光、蒲皆秀、薛强、顾璟（江苏省人民医院）。

第七章，宋兵（江苏省人民医院），赵李晶（南京大学），黄浩洋（江苏省人民医院）。

第八章，赵李晶（南京大学），邵悦（江苏省人民医院）。

感谢江苏省人民医院朱宁玉、纪玲、王永红、陈曦、刘蕾、戴晨曦在提供并核实相关资料方面做出的贡献。