2.2　如何有效收集数据

2.2.1　打通关节，从内外部渠道收集数据

Miss陈：前面聊了数据分析的工具，接下来我们看看如何收集数据。我们要做数据分析，数据是最基础的东西，它是原材料，而原材料的获取非常重要，很大程度上决定了我们可以进行怎样的分析以及分析的质量。老梁，你说说平常我们的数据是从哪些渠道收集的？

老梁：我们的数据，一是从人力资源管理系统上获取；二是各单位上报；三是在网上搜索下载，大概就这三种方式吧。

Miss陈：其实数据来源的渠道有很多，可以分为内部渠道和外部渠道，如图2-7所示。

2.2.2　内部渠道如何收集数据

Miss陈：从图2-7中可以看到，收集数据的内部渠道主要包括以下方面。

（1）企业内部各种信息化管理系统，这是最重要的数据来源。内部系统包括人力资源管理系统、财务管理系统、企业资源管理系统、OA（办公自动化）系统、项目管理系统等。有些系统还有若干相对独立的子系统，比如我们的人力资源管理系统，下面还有招聘测评系统、培训管理系统、在线学习系统、人事档案系统和绩效考核系统。这些系统中存储了大量的数据，而且这些数据的存储形式都很规范，所以数据质量相当高。

（2）各级单位上报数据。这是获取数据的简易渠道，在总公司层面，只需要发布通知，各单位就会按照要求填报数据上来，收集数据的速度较快。但这种方式的缺点是数据质量参差不齐，特别是数据格式、数据类型容易出错，造成后期数据清洗的时候会花不少时间。

（3）内部问卷调查数据。比如，我们曾经做过的薪酬满意度调查、培训需求调查、岗位价值分析调查等，通过问卷的形式收集数据，也是一种简便有效的方式。

（4）各类分析数据。主要是公司各个部门、分公司的分析报告，比如经营分析、财务分析和人力资源分析，这些分析切合企业实际，数据价值非常高。

（5）历史保留数据。就是以前的数据，比如我们历年的招聘测评数据、人员流动数据、劳产率数据等，这些数据都非常有用，如果要做回归分析就需要积累大量的历史数据。

老梁：经理，我们从人力资源管理系统上收集数据就行了，为什么还要从财务、市场、项目管理系统去收集数据呢，还要研究它们的分析报告？

Miss陈：人力资源数据一定要和市场、财务、项目管理等数据结合起来分析，才能体现价值，才能贴合企业经营发展的实际情况，才能更好地服务于公司的战略决策，否则就是闭门造车，没有说服力。

老梁：原来如此。

2.2.3　外部渠道如何收集数据

Miss陈：再说说收集数据的外部渠道吧。

（1）政府发布数据。与人力资源相关的主要是统计局、人社部等官方网站的公开数据，政府会定期公布各种统计数据，比如每年的社平工资、工资指导线、最低工资等数据。但这些数据相对比较宏观，范围比较大，应用起来有一定难度。比如社平工资，实际上并不能反映大多数人的收入水平，因为是用平均数来代表收入水平，极容易受高收入者的影响而被拉高，而用中位数来代表薪酬则会更客观些。所以这类数据使用的时候需要慎重。

（2）企业发布数据。上市公司都会发布年报，其中一些数据是可以利用的，比如可以通过年报数据知道企业的劳动生产率、人均利润等，这类数据在各种财经网站都可以查到。

（3）商业调研数据。就是咨询公司通过调研收集整理的数据，这类数据最精准。比如，一些招聘网站或者咨询公司通过调研编制的年度薪酬报告，就非常符合企业的需要，可以直接用来对标，进行内外部薪酬的比较分析。我们公司就曾经购买过某大型人才网站的薪酬报告，用来优化某些岗位的薪酬水平。

（4）网络发布数据等。主要是各类网站、搜索引擎发布的数据，比如谷歌趋势、百度指数、百度趋势、微博指数、搜狗指数等，这些数据通常是免费的，登录相关网站即可查询。另外有一些行业网站也会发布很多数据，比如经济类、金融类网站会发布大量经济、金融、股票方面的数据，不过这类数据与我们人力资源管理工作的相关性不大。

老梁：外部的数据收集渠道的确很多，但是要获得薪酬方面的数据，好像必须购买商业调研数据才行啊。

Miss陈：是的，薪酬数据的收集需要耗费较大的人力、物力和财力，成本较高。通常咨询公司都是将其作为产品售卖，价格不菲。不过最近几年互联网兴起了一些晒工资的网站和软件，借助网络的力量，许多人上传了他们的工资数据，供其他人查询和参考。这些数据的可信度值得商榷，但也可以作为参考数据。