本章重点
●古典管理为小学教育管理提供的管理理论
●后现代教育管理思潮给今天教育管理改革的启示
●行为科学理论的现实价值
第一节 古典组织管理理论
古典组织管理理论的产生与发展是在20世纪初到20世纪30年代。随着科学技术的进步，企业的生产规模在不断地扩大，生产的社会化程度日益提高，市场竞争更加激烈。这种巨大的变化，使得那种单凭个人经验和技艺的传统管理思想和方法，已经不能适应新形势的发展需要了。与此同时，企业的管理职能与资本所有权相分离，这为“管理”成为专门的研究领域提供了客观条件，古典管理理论正是在这种背景下应运而生。其代表性的理论有泰罗的科学管理理论、法约尔的管理过程理论和马克斯·韦伯的行政组织体系理论等。
一、泰罗的科学管理
弗里德里克·温斯洛·泰罗（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）是美国的著名管理学家，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学。他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，被誉为“科学管理之父”。在1895～1911年期间，泰罗相继出版了《计件工资制》、《工厂管理》和《科学管理原理》，其中1911年发表的《科学管理原理》是科学管理理论正式形成的标志。[1]
1.科学管理理论的前提假设
19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。
以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作；多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导；多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。
2.科学管理理论的主要内容
泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。
泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，以最快的速度达到最高的效率。这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。
一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什么固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于我们现代教育管理仍具有重要的启示作用。
3.科学管理的具体措施
制定标准化的劳动定额。泰勒在实践中发现，工人劳动时有很多与提高劳动产品和质量无关的多余动作，于是他进行大量的工时与动作的研究。在实践中，用摄影机摄下工人生产的动作，然后通过剪接把多余的动作去掉，形成规范标准的连贯动作。经过多次反复实验后，泰勒制定出了工作定额与操作规范，即标准劳动方法与定额。在此基础上，泰勒还把工人劳动时所需要的工具、机器、原料、方法和其他各有关要素等联系起来，制定出相对应的工作环节与标准，使工人的劳动达到最大量的优质化。劳动时，工人必须按规定的标准完成定额任务。泰勒的标准化劳动定额管理极大地提高了劳动效率。
实行激励性的工资制度。泰勒认为，传统的计时工资制度影响了工人劳动的积极性。一般说来，以时间定劳动报酬，只能促使工人耗费时间而不能提高劳动产量和质量，要激励工人的劳动积极性，提高生产效率就必须按劳动标准的定额去严格执行。为此，泰勒在认真研究的基础上提出了一种激励性工资制度。其内容主要由三部分组成：一是通过工时研究确定工人劳动的基本工资标准，即选择劳动出色的头等工人作为完成任务的标准，或按预定的劳动标准确定工作任务，按一定的标准确定工资；二是实行差别计件工资制，即按标准工时确定的任务制定计件工资标准，工人劳动报酬按计件的质量和数量执行，实行多劳多得的差别工资制度。同时还实行奖勤罚懒的激励政策，对完成标准定额的工人按工资标准的125％计算工资，对完不成定额标准的按80％计算工资；三是把工资直接发给参与劳动的个人，而不是分配给劳动中的职位或职能部门，实行了同一岗位、同一职位和同一级别工人的劳动所得的差额化。用实际劳动质量和标准来计发工人工资，对刺激工人的劳动积极性起到了重大作用。
强化职能式的计划管理。泰勒认为，标准化的劳动定额和差额化的计件工资制度虽然能提高劳动生产效率，但其制度的确立与实施必须要有人去执行，如果工人在劳动中仍然由传统的工长去分配任务，或监督执行，以及产品的检收等，恐怕很难达到预定的目标。于是，泰勒精心设置了职能式管理部门，专门从事某一行业的工作，如计划管理层、质量检验层、会计核算层等。其中，计划管理尤为重要。泰勒改变了由原来工长代替的工作，由专门从事计划管理的部门分配工人的劳动任务与定额，以明确劳动标准和计件工资的数量，工人能按明确的规定去操作完成任务。另外，质量检验职能部门负责劳动质量的管理问题，根据工人的劳动产品确认劳动标准。会计职能部门负责核算报酬，保证工人劳动所得的兑现。职能式的管理使泰勒设置的劳动标准化和报酬差额化得到了实施，从而提高了劳动生产效率。
二、韦伯的科层管理
马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920），德国社会学家、政治经济学家。他对管理理论的贡献主要是提出了科层理论，其代表作《社会和经济组织理论》是这一理论的集中反映。
1.科层理论的基础
韦伯的科层理论首先是基于对组织中权威的分析研究。他认为，根据组织内部的权威关系，可以揭示出不同的组织所具有的特性。他的科层理论对组织的研究是从这一基本问题开始的，即：个人为什么会服从命令？人们为什么会按他们被告知的那样去行事？为了阐述这一问题，韦伯对权力和权威作了区分。韦伯指出，权力是无视人们反对、强迫人们服从的能力，而权威则意味着人们在接受命令时是出于自愿；权力有很大的强制性，而权威则具有某种自愿性，并能为多数人所接受。更为重要的是，正是这种权威制度，使得下级把上级发布的命令看作是合法的。根据权威的合法性，韦伯描述出三种不同的权威：①传统型权威。这种统治的形式是宗法家长制，它是建立在对古老传统的神圣不可侵犯性及对这些传统行使权力者的地位合法性的坚定信念的基础上的。②个人魅力型权威。它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所产生的榜样力量或所发布命令的信仰为基础的。③法理型权威。它是以一种对正规形式的“法律性”，以及对那些掌权地位者根据这些条例发布命令的权力的信任作为基础的。这种组织的管理制度不仅具有合法的公认权威性，并且具有“理性”，即能够最佳地实现管理目标。[2]
韦伯认为，法理型权威是科层理论的基础。因为：①它为管理的连续性提供了基础；②担任管理职务的人员是按照他对工作的胜任能力来挑选的，具有其合理性；③领导人具有行使权力的法律手段；④所有的权力都有明确的规定，任职者不能滥用其正式权力。
2.科层理论的主要内容
通过对权威关系的分析，韦伯认为，科层制是最有效的组织模式，对现代社会的复杂组织来说是最理想的。韦伯曾在《社会组织和经济组织的理论》中对科层制做过精确的描述。他认为科层制主要包含以下几方面特征：①层级结构：其组织体系的结构呈金字塔形，分为高层管理、中层管理和基层管理。高层是负责人，其职能是决策；中层是行政官员，主要职能是贯彻决策；下层是一般工作人员，主要职能是实施决策。这样，每个官员能对其部下的行动和决定负责。②劳动分工：对个体来说，要学会胜任一个组织中各种各样的工作是非常困难的，所以只有当工作上有专门分工，而且按个体受过的训练及技能、经验来指派他们各自的任务时，才会有高效的结果。③以规章制度来控制：官方的决定和行动以成文的规章制度为依据，以此保证一致性、可预料性和稳定性。④淡化人情关系：如果在一个组织中去除纯粹个人的、情绪的和非理性的因素，便可建立对人员和各种活动比较有效的控制。组织的成员要在他们主管部门的指导和控制下，服从系统化的严格纪律。⑤职业定向：雇员的录用以专长为基础，升迁以年资和功绩为依据，工资与科层组织中的各级职位挂钩，个体有辞职的自由，也有权享受养老金。[3]
韦伯认为，从纯技术的观点来看，科层制是最符合理性原则、效率最高的。它在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织模式。在人和组织都受到集权主义的企业家和牢固建立的政治制度支配的时期，韦伯使人们从科层制组织中看到了希望。但韦伯的科层制毕竟只是一种理想型的组织结构，它过分强调组织形式、成文的法律和规章制度等，甚至颠倒了法规制度与组织目标的关系，使组织僵化。因此，科层理论不可能解决教育管理的全部问题，也不能帮助西方教育管理工作者应付西方社会出现的新的社会和教育问题，但关于科层组织的研究确实给教育管理思想家们提供了用以理解学校这样的正规组织内部的结构关系和权力关系的新策略。
3.科层理论的工具价值[4]
韦伯的科层理论在现代受到了许多质疑与批判，但其理性精神与工具价值却仍有其可资借鉴的地方，在多元文化、多元价值和多种社会制度并存的现代社会，其工具理性仍然具有价值性。
第一，强调秩序化价值。理性的意识就在于个人对秩序保持了“它是一种合法性秩序”的信念，这也是一种对秩序正当性的认识。在正当性秩序信念的支持下，来自于权威的命令都得到了遵从。韦伯认为科层制“作为美德赞扬的特性是：它成功地从解决职务上的事务中，排除一切爱憎和一切纯粹个人的、从根本上说一切非理性的、不可预计性的感觉因素”。
第二，注重形式的合理性。韦伯区分了两种合理性，即工具理性和价值理性。所谓工具理性，是指超越个别的具体的经验和事件，以普遍的抽象的规则并且以可计算的程序为基础，在追求目的的过程中做出合理的工具性安排。在经济领域中表现为一切经济行为使用数量化的计算形式，尽可能地加以量化，从而使得对行为本身以及对行动结束后的效果可以进行具体衡量。而价值理性则是一种关乎伦理主义或道德理想的合理性，是建立在某种信仰或价值追求的基础之上的，它更注重对行动进行价值判断。工具理性可以表述为工具——目的主义，价值理性则体现为伦理——道德理想主义。韦伯正是通过工具理性和价值理性的界定而分析了现代工业社会的形成过程。在韦伯看来，价值理性在资本主义社会已经失去了其存在的基础，随着资本主义的发展，社会管理和社会结构必然愈来愈理性化、科层化，日常生活中的一切领域都倾向于纪律严明的等级制度，合理的专业化、个人本身及其活动的条理化和工具化。