在一次招聘会上，一位应聘者称自己有足够的“硬件”，更重要的是还做过学生会干部，有一定的工作经验和管理能力，说得天花乱坠，把该用来形容自己优点的词几乎都用上了。他以为这是外资企业，老板一定会喜欢这种大胆且敢于自我推销的员工，但招聘的老板并没有被他的话所迷惑，先是把他派到一个小车间管理生产，试用期三个月。结果试用期满，这位应聘者把那个车间弄得一踏糊涂，不得不灰溜溜地逃之夭夭。这位领导是聪明的，他知道现实中许多人喜好说大话，吹捧自己，但一到实干的时候就露馅了，因此他就安排一个棋局让你去走一着，能与不能自然就反映出来。
真金不怕火炼，真才更不怕检验。如果是人才，在领导者委以的重任中，发挥自己的才干，从而为人所识；而在领导者方面通过让下属办事，从而知晓下属才能的大小，进而判断让他们干什么事。委以责任，既是领导识人艺术的体现，也是领导识人用人的关键。要不为市场上种种的人才所蒙蔽，领导者何不试试“委以责任”这一“杀手锏”呢？
智者慧语
要知马是不是千里马，牵出去跑几圈便知；要知人的能力如何，就让他去干实事。当然，领导者没有必要让所有人都去做类似的事情，而是在较为器重的人中让他们去做特定的事情，看他们处事的技巧，从而判断其是大才还是小才或是庸才。
墨子考察弟子
子墨子言曰：“圣人听其言，迹其行，察其能而慎予官，此谓事能。”圣人听贤人们的言论，考察他们的行为，观察他们办事的能力而谨慎地授予官职，这就叫做事能。
孔子也说：“不患人之不己知，患其不能也。”不怕别人不了解自己，只怕自己没有能力。“纸上谈兵”充其量是会说而已，真正实践起来就会暴露本来面目。人要想有所作为，需有真才实学才行。
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原文精华
圣人听其言，迹其行，察其能而慎予官，此谓事能。
——《尚贤中第九》
今译
圣人听贤人们的言论，考核他们的行为，观察他们办事的能力而谨慎地授予官职，这就叫做事能。
听其言，迹其行，察其能。
——墨子？《尚贤中》
古人云：“以言取人，人饰其言；以行取人，人竭其行。”要去评价、认识一个人应该重在行动，而不要被他表面的夸夸其谈所迷惑。要科学、正确地认识人，就必须从整体上全面地识人，从他平时的语言、行动等方方面面进行仔细地了解和观察。
十一对下属适时监督
监督的目的就是要对下属予以合理的管理：使下属初犯错误之时就及时加以纠正，而不致铸成大错；使下属干好自己的本职工作，而不致厌倦懈怠。
子墨子言曰：“不肖者抑而废之，贫而贱之，以为徒役。”
——语出《墨子？尚贤中》
墨子认为，起用贤人应该任上监督。
《亲士》篇云：“君必有弗弗之臣，上必有之下。”
君主身边必须有敢于矫正君主过失的大臣，上级身边必须有敢于直言论争的部下。
《尚同上》篇云：“闻善而不善，皆以告其上。……上有过弗则规谏之，下有善则傍荐之。”
听到好的与不好的，都要报告上级。上级有过失就要规劝他，下级有善人善行就要访求并推荐他。
如果任上不得力，或管理出现严重失误，就应当“抑而废之，贫而贱之，以为徒役”。其实，这是一种严格的任上监督制度。
用人时讲“充分授权”，而现在又讲加以监督，似乎是对前面用人原则的一大讽刺。但是，对下属进行适时的监督也是非常必要的。
对下属的监督并非是出于对下属的不信任，这首先是一个团体健康发展的机制保障；其次也是对下属的一种保护，通过监督使他们少犯错误，从而不致在犯严重错误之后追悔莫及。
对于有心放手让员工一搏的企业领导人来说，摩托罗拉CEO高尔文所付出的代价，应该引以为鉴。
高尔文是摩托罗拉创办人的孙子，是许多人公认的好人，个性温和，为人宽厚。1997年，他接任CEO时，就认为应该完全放手，让高层主管自由发挥。
然而自2000年以来，摩托罗拉的市场占有率、股票市值、公司获利能力连连下跌。它原是手机的龙头，市场占有率却只剩下13%，劲敌诺基亚的市场占有率却高达35%；股票市值过去一年来缩水72%；2001年第一季，摩托罗拉更创下15年来第一次的亏损记录。
美国商业周刊给高尔文打分，除了远见分数为B之外，他的管理、产品、创新都得了C，对股东贡献的分数更是D。
拖延决策，不肯解决问题，是高尔文最大的弱点。有一次，行销主管福洛斯特向高尔文建议，换掉表现不好的广告代理商麦肯广告。但由于麦肯负责人是高尔文的好朋友，高尔文迟疑很久，表示应该再给对方一次机会。结果麦肯后来持续表现不佳，最后高尔文才同意撤换，但时间已拖了一年。
高尔文优柔寡断的作风，在摩托罗拉失败的卫星通讯铱计划上，最为凸显。铱计划一年亏损两亿美元，但高尔文却迟迟没有叫停。
除此之外，高尔文放手太过，没有掌握公司真正的经营状况。他一个月才和高层主管开一次会，在写给员工的电子邮件中，谈的尽是如何平衡工作和生活。
就算他知道情况不对，也不愿干涉太多，以免部属难堪。当时，摩托罗拉准备推出一款叫“鲨鱼”的手机。在讨论到进军欧洲的计划时，高尔文知道欧洲人喜欢轻巧、简单的机型，而鲨鱼价格和对手一样，却更为厚重。会议中，高尔文问：“市场资料真的支持这个决定吗？”行销主管回答：“是。”高尔文没有进一步讨论，就让经理人推出这款手机，结果在欧洲市场大败。
在瞬息万变的科技市场，公司犯下一个错误，就会让竞争者如鲨鱼闻到血腥一样，立刻聚拢过来。摩托罗拉的市场占有率也就一路下跌。
高尔文的放手哲学也许是对的，但问题出在他对公司真正的状况并不了解。摩托罗拉曾经公开宣布，要在2000年卖出亿部手机，却没有达到目标。然而，内部员工几个月前就知道目标无法达成，只有高尔文弄不清楚状况。
他虽然放手，但是其组织没有活力，却变成一个庞大的官僚体系。摩托罗拉原有六个事业单位，由各经理人负责盈亏。由于科技聚合，每个产品界限已分不清楚，于是摩托罗拉进行改组，将所有事业结合在一个大伞下。结果是，整个组织增加了层级，反而变成一个金字塔。一直到2001年年初，高尔文意识到问题严重，摩托罗拉的光辉可能就要断送在他的手上。他开除了首席营运官，进行组织重整，让六个事业部直接向他报告。他开始每周和高层主管开会。高尔文改变自己“好人、放手”的作风，企图力挽狂澜。
毫无疑问，墨子是明智的。不去打扰拼命工作的部下，这并不是说，不注意他们所忽略的地方。做为一名管理者，既要充分授权，又要随时听取报告，给予适当指导。
智者慧语
授权并不等于放任，授权之后必须有适时的监督。监督的程度取决于任务的情况、有多少人承担任务以及环境的需求。一旦发现需要对下属进行必要的干涉，千万不能犹豫。
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原文精华
贤者举而上之，富而贵之，以为官长；不肖者抑而废之，贫而贱之，以为徒役。
——《尚贤中第九》
今译
将贤能之人选拔出来并使其处于高位，使他富裕并且高贵，令他做官长，无德才之人就贬抑、废黜他，使他贫困并且低贱，让他做仆役。
十二人才考核与评价
考评是企业人力资源管理的一项重要内容，它就如“指南针”指导着企业的人事决策。一旦“指南针”出现偏差，就会使企业人力资源管理发生决策错误。
子墨子言曰：“万民从而非之曰‘暴王’，至今不已。”
——语出《墨子？尚贤中》
《墨子？尚贤中》篇有：
“若昔者三代圣王尧、舜、禹、汤、文、武者是也。……万民从而誉之曰‘圣王’，至今不已。……若昔者三代暴王桀、纣、幽、厉者是也。……万民从而非之曰‘暴王’，至今不已。”同样是君王，却得到了“圣王”与“暴王”的不同评价，这是由他们治国的政绩所决定的。墨子所说的，其实就是任后评论制。
任后评论制也适合于企业，而且是企业人力资源管理的一项重要内容。企业通过考核与评价，可以全面、完整、深入地了解员工品行的优劣、才能的高低、工作表现的好坏，有利于企业人事工作的改进，实现企业人才的最优配置和工作的最佳安排。
考评是公司人事管理的一项基础性工作。它具有以下重要作用：
（1）考评是人事管理的重要环节
通过员工考评，可以使领导者完全了解员工的才能和品行，从而能做更优的工作安排；也可以使领导在作人事上的奖惩、升降、调动以及解雇时，有一个客观的评断标准和科学的依据。就员工来说，考评既是对优秀勤勉员工的一种才能和绩效的认定，也是对懒散懈怠员工的一种正式警告，有正反两方面的激励效果。由此可见，员工考评是公司人事管理中极为重要的一环。
（2）员工考评是发现、选拔优秀人才和开发人才的重要手段
有了健全的、科学的员工考评制度，对每个员工定期或不定期进行考核、评价，就可以发现优秀人才。
选拔人才的关键，在于正确识别人才，科学的员工考评能够准确识别人员的特长和优点，进而为选择人才提供可靠的依据。同时，公开的考评制度为那些有抱负、有才华、肯钻研的员工创造了理想的竞争环境，使他们能自强不息、勤奋工作、取长补短，努力成为公司迫切需要的栋梁之材。