第6章 人力资源规划管理

（第一节）人力资源规划管理工作知识准备

一、人力资源计划的工作内容

从内容的性质上讲，企业的人力资源计划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：

总计划。人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。

职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

人员需求计划。通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

人员供给计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

教育培训计划。包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

投资预算。上述各项计划的费用预算。

二、人力资源计划的工作方案

人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

计划根据时间的长短不同，可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划4种。长期计划适合于大型企业，往往是5～10年的规划；中期计划适合于大型、中型企业，一般的期限是2～5年；年度计划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展计划的一部分。短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计划。

认力资源计划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源计划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源计划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。

三、人力资源规划的步骤

(一)调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济，法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。

(二)根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。

(三)在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。

(四)制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。

（第二节）人力资源规划管理工作规范化制度

一、人力资源规划书模板

(一)职务设置与人员配置计划

根据公司2007年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2007年的职务设置与人员配置。

在2007年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1决策层(5人)

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2行政部(8人)：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3财务部(4人)：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4人力资源部(4人)

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

5销售一部(19人)

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6销售二部(13人)

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名

7开发一部(19人)

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8开发二部(19人)

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9产品部(5人)

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

(二)人员招聘计划

1招聘需求

根据2007年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘

开发工程师：学校招聘

销售代表：社会招聘

3招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4招聘人事政策

(1)本科生：

A待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；

B考上研究生后协议书自动解除；

C试用期三个月；

D签定三年劳动合同；

(2)研究生：

A待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

B考上博士后协议书自动解除；

C试用期三个月。

D公司资助员工攻读在职博士；

E签定不定期劳动合同，员工来去自由；

F成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5风险预测

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

(三)选择方式调整计划

2006年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。

在2007年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

(四)绩效考评政策调整计划

2006年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在2006年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心；

（3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员明确自己在开发团队位置；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

(五)培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在2006年已经开始进行，管理培训和技能培训从2007年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：

（1）加强岗前培训；

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训；

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

(六)人力资源预算

1招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元；

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2000元；

(4)报纸广告费：6000元。

2培训费用

2006年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3社会保障会

2006年社会保障金共交纳×××××元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为×××××元。

二、人力资源计划模板

（一）预测

预测是计划的前提和依据。主要包括：

1.组织机构变化预测。随着企业的经营环境(内部和外部环境)的变化，其组织结构也必然发生变化，应该对其进行预测。预测内容主要指：

（1）组织目标是否会改变，如何改变；

（2）职务层次序列是否可能改变，如何改变；

（3）意见沟通路线是否会改变，如何改变；

（4）有效的协调与合作关系是否会改变，如何改变；

（5）职能机构、直线机构是否增减，如何增减；

（6）劳动组织是否会改变，如何改变。

2.产品规划对人力需求的预测。按照产品规划所列的产品品种与数量，参考编制定员的五种办法进行预测。

3.新产品发展对人力结构影响预测。产品的更新换代将打乱原有的生产秩序和加工工艺过程，使各个环节上的劳动量发生重大改变，相应地将改变岗位和职位的数量和结构，对此必须加以预测。

4.设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测。

设备的技术改造与更新会从根本上改变现有的人力结构和职位序列，需要重新组合。要依据设备技术改造计划，预测人力结构、职位序列、人员数量与素质的新变化。

（二）决策

决策是计划的核心步骤。人力资源计划的决策过程就是人力发展规划的编制过程。需要决策的主要问题是：

1.确定人力资源计划的目标。目标是计划的出发点和归宿，是人力资源计划的首要问题。应根据企业整体计划目标和各项职能计划对人力资源的要求，紧紧围绕着提高劳动生产率这个中心来确定；

2.人员征补的决策。包括各类人员征补数量、征补时机、征补方式，以及对征补人员素质上的要求等；

3.职业转移的决策。包括职业转移的规模、类别、时机、政策和去向等；

4.企业发展的人力增加决策。因企业规模扩大、技术设备更新所需新增人员的数量、素质及来源的决策；

5.员工培训决策。包括培训目标、培训内容、培训方式、培训对象、培训时机及培训经费预算；

6.劳动力维持决策。为了维持劳动力的正常状态，需要在劳动保护、员工福利等方面确定目标、采取措施以及经费预算。

人力资源计划和开发系统的要素及其有序的相互关系如下图所示。左边是组织活动，右边是个人活动，中间是匹配过程。依次论述了各个要素。不过要承认，这种系统有许多反馈回路，在典型的情况下，它们同时参与全部活动。

三、人力资源计划表

人力资源计划表如表3-1所示：

表3-1人力资源计划表

四、人员需求估计表

人员需求估计表如表3-2所示：

表3-2人员需求估计表

五、人员需求申请表

人员需求申请表如表3-3所示：

表3-3人员需求申请表

六、各部门增员计划表

各部门增员计划表如表3-4所示：

表3-4各部门增员计划表

七、增员申请表

增员申请表如表3-5所示：

表3-5增员申请表

八、人员增建申请书

人员增建申请书如表3-6所示：

表3-6人员增建申请书

九、年度所需增减人力说明表

年度所需增减人力说明表如表3-7所示：

表3-7年度所需增减人力说明表

（第三节）人力资源规划管理工作流程设计

一、人力资源战略管理工作流程设计

二、职务分析管理工作流程设计

三、人力资源规划工作流程设计

四、人力资源需求预测工作流程设计

五、人力资源供给预测工作流程设计

六、人力资源管理费用编制工作流程设计